浅谈当前民营企业人力资源管理存在的问题及对策论文

　　随着我国社会主义市场经济体制的确立，非公有制经济在国民经济中所占的比例日益提高。民营企业作为非公有制经济的重要组织形式日益发展壮大，对经济社会的发展起到了举足轻重的促进作用。与此同时，民营企业在市场经济体系中面临着更加激烈的竞争。从表面上看，市场竞争是资金实力、产品和服务、技术的竞争，但其实质是人力资源的竞争——这一观点已得到了大多数民营企业家的认同。为此，笔者根据工作实践拟就民营企业在人力资源管理中存在的问题和对策谈些自己的看法论文。
　　一、人力资源管理的内涵及其战略地位论文
　　(一)人力资源的涵义
　　人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。
　　(二)人力资源管理的涵义论文
　　人力资源管理，即企业管理者运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
　　(三)人力资源管理的地位论文
　　在现代企业制度下，人力资源管理的职能已经从计划经济时代的单纯人事管理向人力资源开发过渡，从制度控制和物资刺激过渡到以人为本的不同层次需求。因此，现代人力资源管理包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务，它已成为企业不可或缺的一种竞争战略，是企业核心竞争力的来源。
　　二、民营企业人力资源管理存在的主要问题论文
　　虽然人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但根据笔者的工作实践和观察，不少企业在人力资源管理上还存在诸多问题，现状令人堪忧，主要表现在：
　　(一)人力资源管理理念的滞后论文
　　当前，我国民营企业主要有两种来源：一是从原国有（或集体）企业改制而来，二是企业家自主创业，由家族式作坊从小到大发展而来。这两种模式发展起来的企业都有一些共性问题，比如一般的企业家或管理者，将人力资源视为企业组织结构的一种附属品，是企业各组成部分必不可少的一种“配件”。这种观念，导致人力资源被当成企业运营的一种成本，即企业生产、经营活动中的一项支出。这种观念直接导致人力资源不被重视，人的潜能和主观能动性被企业的组织结构掩盖，人身上固有的开发潜力被搁置。这样的理念落实到管理制度上，必然导致对人力资源的保障不够，对人的需求视而不见，人才流失率偏高。
　　(二)人力资源管理的战略地位还未确立论文
　　就人力资源管理理论而言，人力资源部门在企业组织中应处于一种“战略制定参与者”和“战术管理执行者”的双重地位。这就对人力资源部门提出了较高的要求，一方面要根据企业发展战略规划来制定相适应的人力资源规划，供经营决策者参考。另一方面又要为其他部门所有岗位制定人力资源管理制度，如人员招聘制度、员工培训制度、绩效考核制度、薪酬制度、劳动合同管理制度等。而目前很多民营企业只是将人力资源管理的职能定位在一个执行机构，是领导的传声筒。一部分企业的经营者甚至错误地认为，企业是个人的，是我给员工发工资，员工应该是招之即来，来之能用，用之就得产生效益，否则就卷铺盖走人，相对应人力资源管理的职能就是招人、调薪、办社保等具体事务，至于企业发展战略，绩效考核及员工职业生涯发展规划则不用考虑。
　　(三)人力资源从业人员的素质参差不齐论文
　　由于我国在人力资源管理方面的探索实践起步较迟，民营企业在用人机制上缺乏一定的规范性，部分人力资源主管是从行政部门（如办公室）转岗而来，或是从原国有企业返聘、留用。这部分管理人员在工作上仍是按经验办事较多，工作内容以人事管理、档案管理、工资管理等为主，对企业的人力资源战略缺乏科学合理的长期规划。近年来，虽然国内开设了人力资源管理专业的高校也较多，每年毕业的人力资源管理科班大学生为数也不少，但应届高校毕业生往往只有理论上的素养，在实践操作和实际应用上还十分欠缺，这也影响了企业人力资源规划战略的制定和实施。
　　(四)缺乏良好的企业文化论文
　　企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前，由于不同的民营企业在发展阶段、发展规模和发展目标上差距较大，不少企业的主要精力还集中在生存和发展上，无暇顾及企业文化建设。这样的现象导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，个人的价值观念与企业理念的不匹配、不一致，员工工作的主动性不高，造成离职率较高。
　　三、几点对策
　　民营企业在人力资源管理方面还存在许多问题，这必然要求企业在人力资源管理上加以改进。为此笔者提出以下几点对策：
　　(一)更新观念，以人为本论文
　　首要问题，是企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中；其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多•舒尔茨认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，其对经济成长的贡献远比物质成本和劳动力数量的增加重要”。最后，还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人力资源流动政策。
　　(二)强化学习，提高素质
　　人力资源管理从业人员要进一步加强学习和提高素质。首先要不断提升自己的业务能力和职业素养，找出自己工作中的存在的短板。对管理工作中出现的新情况新问题要及时学习、研究、解决。在实践中验证理论，用理论提高实践。从被动的应付适应工作，转变到享受工作，当好经营决策者的参谋，员工的贴心人。其次要通过学习，逐步摆脱人力资源管理从业人员受企业领导、自身学历、专业视野、沟通能力、自学能力等诸方面主观条件和能力限制的现状。再次，企业决策层要提高对人力资源管理从业人员的授权权限，使其充分了解企业发展战略，进一步畅通部门之间沟通协作的渠道，使人力资源管理从业者真正转变为企业的沟通“枢纽”。
　　(三)求同存异，服务全局
　　作为人力资源管理的部门，要进一步明确自身定位，确立其综合性管理服务部门的地位，协助企业经营决策者统筹各部门人力资源配置。人力资源费用核算、员工教育、培训、绩效考核等工作，并根据企业发展的不同阶段适时进行调整。各部门因其业务侧重不同，对人力资源的需求也有所不同。对各部门，各层次提出的要求，特别是员工配置、培训、绩效考核应根据他们的生产经营的实际情况尽可能提供保障，但对脱离实际和脱离企业发展战略的要求在拒绝的同时还应作好解释说明工作。所以，人力资源管理部门要畅通与各部门、各层次之间的联系渠道，理清他们的工作职责和岗位要求，明确评估标准，使部门的管理更加透明化，更好地为民营企业发展提供服务。
　　(四)下情上达，当好参谋论文
　　人力资源管理的成功与否是通过企业发展战略是否顺利实施情况出来的。目前有相当部分的企业家尚未接受现代企业制度和法人治理结构的洗礼，目光短浅，只顾眼前，没有中长期的发展规划，往往提出不切实际的利润指标和生产要求。因此，人力资源部门应提供完整的人力资源配置的现实情况，将人力保障的优势与资金市场，产品行业等分析共同为决策者提供参考，使其在制度规划时更切合实际，从而提高决策者对人力资源管理重要性的认识。
　　(五)夯实基础，制度保障
　　人力资源管理工作涵盖了企业生产经营的全过程，是企业发展各要素中最重要的保障，因此，人力资源管理必须要有人力资源规划，对人力资源现状和需求有准确客观的评价，对发展趋势进行预测，这就要求人力资源管理部门摸清家底建立台账。同时必须制定一整套切实可行并且有量化标准的规章制定和考核体系，在以人为本的理念下，按照规定的程序制度办事，使企业的各项工作有序地开展。
　　(六)塑造文化，营造氛围
　　对于生产经营规模较大、发展阶段较成熟、有条件进行企业文化建设的民营企业，要尽快启动企业文化建设工作。良好的企业文化都强调“以人为本”。应主动学习国内外优秀企业文化，以此为基础建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。通过塑造企业文化，将企业战略与组织结构、员工价值观等牢固凝结起来，与此同时，要注重在企业发展的不同阶段对企业文化进行微调和修正，使之不断适应新的经济和社会发展环境。
　　综上所述，民营企业的发展壮大离不开人力资源管理，人力资源管理的职能也从单纯的人员招聘、开发培训，激励考核等方面逐步演化为通过管理化解内部矛盾，提升企业综合竞争力的重要战略部门。因此民营企业应该高度重视人力资源管理存在的问题，并及时制定应对措施，保证企业发展战略的顺利实施。

《浅谈当前民营企业人力资源管理存在的问题及对策论文》

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