朔黄铁路公司人力资源管理探究论文

　　摘要：近年来，铁路在科技创新、管理体制改革、大规模铁路建设等方面取得了长足的进步，采用了大量的新设备、新技术、新工艺。现结合朔黄铁路工作实际，对当前铁路运输企业人力资源管理中存在的问题进行分析，提出改进措施与对策。如何解放思想，与时俱进，大力推进人力资源管理创新，是摆在铁路运输企业发展战略中的重大问题。
关键词：铁路运输企业论文，人力资源管理论文，绩效，薪酬

铁路运输企业是大型的国有企业，党的十六大以来，特别是党的十七大之后，铁路进入了加速发展的黄金时期，在科学发展观的指引和铁道部的正确领导下，铁路运输企业创新科技，推进管理体制改革，加快现代化建设步伐，在路网建设、技术装备、经营管理、服务体系等方面都取得了长足的进步。在铁路现代化水平不断提高的同时，对人的要求也越来越高，但是，铁路企业的人力资源管理水平发展缓慢，甚至成为影响企业发展的一个重要因素。必须加快现有铁路运输企业的管理模式，促进企业经济的发展。
一、加强人力资源管理对朔黄铁路公司的生产具有重要意义论文
人力资源体系的建设，一是实现了身份管理向岗位管理的转变。彻底打破了以往正式工、人事代理工、合同同工等复杂的用工形式，统一全体员工都是合同工，真正实现了身份无差别。二是建立了清晰的岗位用人标准。经过科学的岗位分析和评价，对公司现有岗位工种进行了规范化整合，制定了覆盖全公司446个岗位的岗位说明书，对每个岗位的任职提出了能力要求，对管理岗位在学历、职称、资历方面提出了硬性要求，任何人不管什么身份、什么关系只要达到这个标尺，具备任职条件，才能参与相应岗位的竞聘或双向选择。三是为员工发展提供了通道。公司将446个岗位纳入9个职等，每个等分为若干个级，上不封顶，员工只要工作业绩优秀，达到工资晋升的标准，工资就可以晋升，员工工资晋升有无限的空间，只要你有能力，就可以在这个跑到上无限增长。四是管理队伍得到了优化。通过公开竞聘和双向选择，一些表现突出的年轻员工走向了管理岗位，使公司管理队伍的年龄结构、知识层次得到了优化，更趋于合理。五是建立了退出机制。公司机关各部室正副职、分子公司领导层年满55周岁，分子公司机关各部室正副职、基层领导年满52周岁将不再担任实职，根据专业情况安排做具体业务工作。六是搭建了员工竞聘平台。本次竞聘严格按照“公布岗位信息—公开报名—确定竞聘人选—理论考试—演讲答辩—民主测评—确定上岗人选—公示—聘任上岗”九个环节进行，为今后员工竞聘搭建了统一平台。七是触动了员工的神经。“三个硬指标”和“考工考绩”的要求，极大地触动了员工的神经，必将点燃学习理论知识、关心职称评审、参加技能鉴定的热情，从而带动全员综合素质的提高。
二、朔黄铁路运输公司人力资源管理现存的问题
2.1人力资源管理体系不完善
人力资源管理体系基本上处于传统的人事管理阶段，管理中只充当执行、参谋的角色。职工的分配平均主义现象严重，缺乏激励机制，没有健全的人力资源管理体系。行政型的管理体制是一种事务型管理。人力资源管理要想发挥其职能作用，就必须与组织整体战略和规划结合，建立战略人力资源管理系统。如招聘工作经常是根据基层部门的需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略。在人力资源管理中基本上没有应用人力资源管理软件，相关的数据库还正在建立，大部分数据的处理还是通过人工或者通用的办公系统来实现，专业性的计算机网络信息管理工作不多。对全局人力资源作出明确的规划和优化配置失去了整合优势，在一定程度上造成了人力资源的浪费。
2.2人员的选拔和培训机制不健全
在部门、单位人才使用方面“学非所用、用非所学”现象仍然存在，市场经济要求通过市场合理地配置人才，而铁路是按企业效益、个人资历、历史沿袭等因素进行薪酬配置，“晋级看资历、升迁靠关系”现象更严重制约了人才的发展空间，人才的价值得不到体现，致使青年难以展示自己能力与才华。一是激励机制不够完善。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时，忽视对自身内部已有人才的培养与关心，使得青年人感到自己不被重视，积极性调动不起来。二是论资排辈风气比较普遍。干部提拔使用缺乏公开、公平、公正的竞争环境，造成青年人丧失脱颖而出的机会，影响了青年积极性和主动性的发挥，形成人才资源流失的现象。三是选拔人才中专业结构不合理。专业人才比重偏低，特别是高层次、高素质人才严重不足。能够真正熟悉铁路高速、重载、物流等高新技术，以及金融、财会、外贸、法律等的人才普遍缺乏，复合型人才更少。
近年来，朔黄铁路公司员工的素质普遍有所提高，但与发达国家和发达省份相比，甚至与交通运输系统的公路和民航相比，仍有一定差距，难以适应铁路跨越式发展战略的要求。目前职工培训形式单一，主要是送培、自培和自学三种形式。送培在培训内容上往往缺乏针对性和前沿性。自培大多是开办短期培训班，用灌输式的方式进行强化，存在一定弊端。自学容易受大环境影响，难以坚持和缺乏实用性。
2.3绩效考核系统不够完善
长期以来，铁路企业对绩效考核的作用理解不深。相当部分的企业将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上。而不是着眼于未来，使公司通过绩效考核，全面地提高员工素质，增加企业市场竞争力，使企业生生不息。
现行的考核方法也不科学。没有建立起整套的评价体系，缺乏考核标准，如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响到考核者对他们的评价。
考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。
三、朔黄铁路公司人力资源治理结构分析论文
有效的人力资源管理，应根据朔黄铁路公司目前人员的构成，考虑自然减员以及技术发展、设备更新等因素，利用专业统计预测软件等工具，科学地提出单位中长期人才培养目标。通过健全人才培养机制，给每一位公司员工提供接受安全教育和不断提高自身技能的学习机会，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值；通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发员工的工作热情、想象力和创造力，为朔黄铁路的长期安全稳定发展提供可靠的人才保证。
3.1绩效考核管理。从德、能、勤、绩四个方面，按照360度评价法对管理人员进行考核，考核结果作为奖励和晋级的主要依据。一方面，在国有企业中考核结果难以有效地与薪酬挂钩。目前不少企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。在这一点上进一步加强组织机构建设，全面建立“岗位定基数、绩效定增量”薪酬体系，有力促进绩效管理工作开展。完善朔黄铁路公司的“工效挂钩”工资清算办法。工资基数的核定应以科学合理的定员标准为依据，考虑不同地区职工工资水平，导向企业在工资基数一定的条件下，使用的员工相对数量最少素质较高，提高企业“真减员”的内动力，挂钩和考核指标要体现各企业在铁路大联动机中的地位和作用，增强针对性和导向性，导向企业整体效益的最大化。将员工的工资分配直接和个人工作绩效挂钩，同时，加大绩效考核力度，真正体现员工绩效的差异能反映出个人能力和工作态度上的差异;个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩;工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，这样就将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩，有效促进公司战略目标的传递与分解，强化员工的直接贡献和不断地改进绩效。另一方面将员工考核结果与职称评审结合起来。人力资源体系改革以后，员工的绩效管理进入了一个规范化、程序化的轨道，绩效考核的结果不仅在很大程度上影响着每个人的薪酬水平，还直接决定着被考核人能否被评先表彰和工资能否晋升，绩效考核的重要性增加了，与每个人的岗位价值联系更紧密了，每个员工的关注度增强了，这就有利于为每个参加评审的员工提供更直接、可量化、可追溯，也更加公正可信的考核结果。进一步加强考核力度，增加考试测评的形式，而不只是限于表面形式过程；对参加初次职称申报的人员，要查看其日常工作绩效,由评审委员会决定其是否有资格参加职称评审。
3.2用人制度体系管理。改革大学毕业生录用及岗位培训政策，打朔黄铁路公司在招聘用人上一贯以以前的招录铁路中专院校学生为主，此用人制度已经远远赶不上如今数字化时代，全方位复合型人才的引进迫在眉睫，加之统一的分配政策的取消，这就在一定程度上造成铁路后备人力资源补充不足。如果新进铁路员工素质低、专业知识缺乏，就会增加企业的人力资源开发成本。建立合理的用工制度体系，要加强科学化管理。
首先，在社会受教育程度大幅度提高，大学以上毕业生大量进入朔黄铁路公司的情况下，大力倡导大学生是普通劳动者的新观念，调整大学生录用政策，招录大学生要实行公开招聘考试的形式，竞聘择优录取，招录的人才是多方面的，人员技能和综合素质要得到全面提升。
其次，引导大学生从普通劳动者起步，大学学历以上人员进入公司一律到基层一线岗位从事生产操作，享受与其他中专学历员工基本相同的薪酬待遇，同时，提高管理技术人员队伍的进入门槛，规定新进入管理（专业）技术人员必须是国家计划内招生的全日制大学本科毕业生。
再次，从对员工的培训来看，虽然取得了一些成绩，但还是存在着不足。在培训的方式上需要改进。适当增加脱产培训和中长期培训，克服零散培训多、系统培训少的缺点，增加培训的针对性。
最后，公司专业技术任职资格评审工作还有很多需要探索和完善之处，例如：在确认大学毕业生是普通劳动者之后的配套措施，包括解决专业技术任职资格与职业技能鉴定双轨制问题等，还需要抓紧跟进；工程系列的评审制与会计、经济系列统考制在具体政策上还需要更好的协调；专业知识考试的针对性、有效性还有待提高；参评论文质量的提高、评委的审定评价以及论文效果的开发利用还需要继续努力等等，对此，我们将不断探索，持续改进，使专业技术任职资格评审工作更好地与公司发展思路协调,更有力地为公司发展战略服务。
3.3完善企业激励和约束机制
目前，铁路公司员工普遍认为自己从事的这份工作仍然是“铁饭碗”，虽然工资收入不高，但只要不触犯法律，不发生重大错误，企业就不能与自己解除劳动合同，也不能对自己做出严重的处理，工作表现好不好、绩效高不高对自己的影响不大。因此，如何设置科学的激励和约束机制，激发职工的工作积极性、主动性和创造性就显得尤为重要。
而企业激励机制不只只是停留在涨工资，多发一些奖金等层面，约束机制也不只是停留在制定条条框框，必须按章而寻，违者处罚的层面。铁路公司是一个大的联动机，实行高度集中，统一指挥的管理方式，必须严格执行“铁的纪律”，各个工作环节都有严格的规章制度进行控制，因此，有必要建立日常工作绩效考核和特殊贡献记录考核相结合的考核方法。通过日常工作绩效考核，可以按照不同的工作性质确立相应的工作定额，根据员工完成任务、安全生产、“两纪一化”、路风建设、遵纪守法等方面的情况，定期给出相应等级的评定，并将职工个人绩效纳入计算机数据库管理，作为工资分配、晋升，奖惩、劳动合同续签等方面的考核依据。特殊贡献记录考核则是将公司员工在科技创新，改善企业管理、防止运输生产事故、维护社会治安以及防洪抢险和救灾救援等方面作出特殊贡献的记录在案，作为对优秀公司员工个人能力的认可，作为企业选择和提拔人才的依据。同时要将考核结果及时反馈给员工和提供给相关管理者，要让员工清楚知道自己好在什么地方，充分肯定员工的优点，明确指出差在什么地方，及时提出改进意见和建议。
结束语
人力资源管理是企业的生存之本，发展之源。在当前，铁路不断变革和改制时期，科学的人力资源管理建设直接关系到铁路运输企业生产、经营、管理等各个方面。人力资源管理建设存在着管理理念滞后、管理基础体系不完善、人员的选拔和培训机制不健全等弊端。要树立现代人力资源管理理念，建立现代人力资源管理体系，以增强企业的核心竞争力，促进朔黄铁路运营持续、稳定、健康发展。
参考文献：
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[2]李秀玲,内部治理结构下的人力资源经济管理模式[J]魅力中国2010(31)
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[4]袁美丽,铁路跨越式发展必须加强人力资源开发与管理[J].理论学习与探索,2005(4)

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