我国中小企业人力资源管理存在问题及对策

　　摘要：目前，我国中小企业人力由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全等问题普通存在，制约着企业的发展壮大。因此，搞好人力资源管理，对中小企业发展极为重要。
　　关键词：中小企业，人力资源管理
　　
　　当前，我国中小企业数量庞大，发展迅速，对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，使得其整体竞争力不强。可以说，制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。
　　一、人力资源管理的内涵
　　所谓“人力资源管理”，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
　　人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源管理对中小企业发展极为重要。
　　二、我国中小企业人力资源管理存在问题
　　（一）人力资源战略规划意识淡薄
　　我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。
　　（二）人力资源投资不足，缺乏对管理人员的培训
　　中小企业往往将人力资源开发投资视为企业的成本费用，却忽视了人力资源作为资本的巨大增值作用。在管理上，往往表现为对人力成本方面的精打细算，对人力资源产出管理方面却无所作为。还有，我国一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，因此，对他们的培训是更为重要。
　　（三）缺乏健全和完善的人力资源管理制度
　　我国许多中小企业，老板就是人力资源经理，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理，制度规章不完善和不健全。比如：一些中小企业缺乏科学的人员招聘机制，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，往往“现用现招”，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。还有一些企业缺乏有效的激励机制，忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。
　　（四）企业文化建设滞后
　　目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
　　三、中小企业人力资源管理对策分析
　　（一）制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划
　　人力资源的规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。人力资源规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
　　为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变，企业要在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会，使企业发展目标和员工个人发展目标一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要，使他们能够越来越接近自己希望的那种样子，越来越变成自己希望成为的那种人。企业的发展和员工的发展是息息相关的，职业生涯设计，表面来看，注重了个人的发展和事业的安排，事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退，企业没有个人的发展，也就不能得到更大的发展。
　　（二）加大资金投入力度，完善培训体制
　　企业要想在激烈的竞争中生存，关键因素在于人才素质的提高。目前，我国大多数中小企业人才文化素质不高，专业技术人员普遍为中低层次学历，高层次学历的甚少。因此，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，特别要加强在职人员的培训，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。
　　企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外,还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。
　　（三）建立合理完善的人力资源管理体制
　　中小企业应建立一整套包括人力资源开发的评价机制、选拔任用机制、激励和保障机制、绩效评估和约束机制、配置和调整机制在内的人力资源管理体制，对人力资源进行合理的优化组合，明确责、权、利关系，科学地划分不同的管理层次，协调人力资源之间，企业各职能部门之间的关系，冲破传统管理模式禁锢，形成现代民主氛围，向员工提供更大加轻松、更加自由和充满人情味的工作环境，使员工有更大的发展空间。企业的各项管理制度不要成为约束员工创造性的围墙，而应成为指导员工按照最有效方式工作的建议，使人力资源充分发挥各自的才能和工作积极性、主动性、创造性，最终形成一个高效、精简、科学的管理体制。
　　（四）塑造先进、良好的企业文化
　　纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
　　总之注重培育各个中小企业的特色文化。企业文化是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。因此，每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，同时“以人为本”，树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想，使软性的企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。
　　参考文献：
　　[1]黄立军.《中小企业人力资源管理实务》.广东：广东经济出版社，2008.
　　[2]李农.《提升中小企业人力资源管理水平》.天津：天津日报，2009.
　　[3]吴晓、李立轩.《中小企业人力资源管理与开发》.北京：清华大学出版社，2005

《我国中小企业人力资源管理存在问题及对策》

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