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来源：职称驿站所属分类：人力资源论文 发布时间：2012-08-04浏览：24次
摘要：作为企业获取持续竞争优势的工具，人力资源管理在新经济时代面临着诸如经济全球化、社会知识化、信息网络化和人口城市化以及企业管理广泛变革等方面的挑战，从而使得战略性人力资源管理、全球化企业人力资源管理的趋势愈加明显，并引发了一些新的人力资源管理问题。本文从企业发展的战略高度出发，提高对人力资源管理的认识；明确岗位标准，强化员工培训，规范流程管理；顺应人才流动的市场环境，理顺员工进出口关；加强员工工作能力测评和考核档案管理；强化岗位学习教育，规范员工管理任用；走出一条全新的“引进”与“培养”，建立新的用人体制；完善工资制度，逐步建立有竞争力的薪酬体系等方面就新经济时代的企业人力资源管理进行了深入的探讨，具有一定的参考价值。
关键词：新经济时代；企业；人力资源管理
1新经济时代人力资源管理面临的挑战
随着社会工业化程度的提高，企业生产活动由加世纪50年代以前的对机械的依赖，转变为50年代至90年代之间的对电子技术的依赖和90年代以后对信息技术的依赖。企业生产由手工业向机械工业的转变，本质上是劳动工具的变革，即机械代替和延伸了人类的四肢；机械工业向电子工业的转变，本质上仍然是劳动工具的变革，即电脑代替、延伸和扩展了人类的大脑。然而，电子工业向信息工业的转变，本质上已经不再仅仅是劳动工具的变革，更大程度上是劳动对象的变迁，即更多的人所从事的活动不再是对自然物的加工和处理，而是对人工物(如数据、信息、知识)的加工和处理。正是由于这一点，使得原有的企业管理思想、方法和手段等在新经济时代的适用性受到了怀疑。随着时代的变化，企业生产类型、生产方式、组织方式和劳动手段等特征发生了大的变化，也就必然要求企业管理进行相应的变革，其中与人力资源管理关系密切的方面主要体现在以下几点。
1.1企业生存基础的变化
企业家创立企业的哲学或价值观决定了企业的使命，企业的使命决定了企业的战略和目标及其实现的途径与手段。美国德鲁克基金会主席弗朗西斯•赫赛尔本曾告诫企业家：一切工作都源于使命并和使命相应；管理者应该经常静下心来，想想这个问题——我们究竟为什么而做？这比“做什么”、“怎么做”、“什么时候做”这些问题重要百倍；没有使命感的企业，不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力；企业需要赢利，但企业的使命必须超越金钱，低级的使命不能造就卓越的组织。企业生存基础在于为员工、为顾客、为社会，提高员工的满意度、顾客的满意度是企业追求的目标。
1.2企业发展源泉的变化
在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决问题的合理方案和支持这一方案的资源。企业家需要有这样的信念：只有发现不了的问题，没有解决不了的问题。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及组织不断更新知识的学习能力。所以，知识和学习能力将是未来企业发展的源泉。员工的知识资本在企业资本构成中占有的份额将逐步增加，未来企业家面临的问题将是如何将物质资本和知识资本有效结合，劳动成果如何在两种资本所有者之间合理分配，财务和会计功能如何改造以适应知识资本核算的需要。曾经主导企业管理的“资本”将为“知本”所替代，知识员工的参与和授权将得到普遍认同，在企业发展战略上他们会拥有更多的发言权。
1.3企业发展战略的变化
不同时代企业的发展战略是不同的。从总体情况来讲，20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此之后一直到90年代，企业发展战略主要集中于市场的争夺；而90年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度，敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。所有这些战略的实现都有赖于企业员工工作的积极性、主动性和对企业的忠诚与认同。因此，未来企业的发展将用增长战略代替成本减少战略，企业通过持续的增长，为员工个人生涯发展创造更多的机会。
1.4企业组织形态的变化
随着科学技术的进步和信息通讯技术的发达，知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术，其他组织也可以在比较短的时间内获得并掌握该项技术。因此，有专家认为，未来企业之间的竞争不再是技术上的竞争，而是在如何使用技术上的竞争。正因为如此，企业将十分强调自己的核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己的核心技术和核心能力的主要途径，利用人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。另外，拥有核能力的企业，如果与其他组织联合，会更大限度地发挥自己优势，创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。
1.5企业活动内容的变化
未来企业发展的方向是建立学习型组织，就是能够不断创造知识、应用知识和转移知识的组织。组织知识的获取依赖于员工的学习和员工知识的转移，员工的创造性思维依赖于员工拥有自由活动的时间和空间。因此，员工之间沟通将是建立相互信任和学习的重要方式，而沟通的便利方式就是广泛应用计算机和信息通讯设施，局域网将成为企业的一项基本的、基础性设施。学习、培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式；员工工作的目的已经不再是为了生存需要，而是将组织作为生活的场所，因此，提高员工工作生活质量成为企业管理的重要目标。
2适应新经济时代的人力资源管理
2.1从企业发展的战略高度出发，提高对人力资源管理的认识
人力资源管理，其实质是对企业人员进行有利于企业经营活动的人力的综合管理，主要包括以识人为基础的工作分析、以选人为基础的招聘与选拔、以用人为基础的配置与使用、以育人为基础的培训与开发和以留人为基础的考核与薪酬系统等内容。如何进行科学规范的管理、如何对员工进行激励、如何提升员工的素质是一项非常复杂和艰巨的工作，企业应该从企业发展战略的高度出发，将人力资源的管理作为企业发展的重要组成部分，加大力度，确保人力资源管理的先进性和科学性，以促进人力资源潜能的释放和员工价值的实现。树立新的用人观念着眼，科学合理开发人力资源，同时，要从树立新的用人观念着眼，科学合理开发人力资源。“以人为本”是现代企业的人力资源管理理念，科学合理开发人力资源，直接关系到企业发展的稳步推进。企业应该建立以岗位竞争上岗为核心的用人制度，并遵循平等，竞争，灵活的原则，使人尽其才，才尽其用，做到岗得其人，人得其岗，谋求人与事的最佳结合。构建起人才竞争的平台，打破身份、学历、年龄的界限，唯才是举，唯才是用，实行竞争上岗，优胜劣汰，真正建立起“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制。可以开展企业中层干部竞聘上岗的活动，充分调动了广大员工的积极性，在活动中我们可以发现一批素质高、业务技能好、领导能力强的人才，并把他们作为储备干部及见习干部充实到了中层干部队伍之中，实现了人尽其才的人力资源管理目标，创造了“事业留人、待遇留入、感情留人”的亲情化氛围，让员工与企业共同成长。
2.2明确岗位标准，强化员工培训
规范流程管理企业应该进一步明确员工岗位职责，细化岗位描述、量化岗位标准，使每位员工深刻理解岗位职责内涵，明确自身“应该干什么，应该怎么干，应该干到什么标准”。在此基础上，以岗位为流程单元，逐步对企业各业务版块实行流程管理：一是以客户需求和满意度为目标，建立健全企业内部和外部之间的业务流程，畅通信息渠道，加快响应速度；二是以优化企业内控管理为目标，建立健全企业内部技术、财务、安全质量、成本控制等核心业务流程，以清晰识别潜在漏洞及风险，实现管理的持续改进；三是以提高协同战斗力为目标，建立健全机关部门与部门之间，部门内部之间业务流程，界定流程各环节内容及各环节间交接关系，形成业务的无缝衔接，同时，企业应该强化员工培训，做到分层分类、内外结合。分级分类培训，就是对重要岗位进行重点培训，对急缺岗位进行优先培训；对于高层管理者，培训工作从企业远景规划、经营战略、管理理念等层面去开展，对于中层管理者，突出管理技能与实施能力的提升；对干普通员工，注重岗位职责和工作流程培训以及日常工作基础的培养。
2.3顺应人才流动的市场环境，理顺员工进出口关
专业岗位入口关是人力资源管理的重点，一是招聘大中专学生时，努力把握好就读专业与个人综合素质的关系(员工子女就业专业可适度放宽)，为将来的职业规划打好基础；二是对新分配大中专学生，根据其专业、食人意愿、综合素质，安排好见习期岗位，通过实习期考察，确定其专业岗位；三是专业岗位管理权、使用权分离。在企业各专业范围内，由企业专业部门配合人力企业，对专业人员实施准入管理，基层单位只有在专业人员范围内选人的权力，杜绝员工随意转岗和基层单位随意调配，加强岗位专业管理；四是根据员工个人综合能力，由人力资源企业和基层单位帮助员工进行基本的职业规划，使员工明确个人工作中的薄弱环节和发展方向。同时，人才流动是社会环境、市场环境下的大趋势，如同水利工程，一味堵，挡，解决不了问题，关键是如何加强引导疏通。一是在企业内部实施人才考评选拔机制，及时发现人才，并加以重用，以待遇留人、事业留人、感情留人，减少骨干员工外流；二是在调离企业对员工个人发展明显有利的情况下，应做好礼送员工工作，不人为设置障碍，使员工在离开时对企业怀有感激和留恋之情，同时加强与员工离企后的联系，使其成为企业外部市场环境的信息员和观察哨，三是对既想享受市场的高收入、又想依靠企业解决个人养老问题的员工，严格执行企业管理制度，该收取在外从业管理费的及时收取，该解除合同的解除合同。
2.4加强员工工作能力测评和考核档案管理，强化岗位学习教育，规范员工管理任用
员工工作过程中的考核测评是人力资源管理中的核心。员工工作态度是否端正，是否称职，岗位应当升还是降，是否具备兼岗能力，学爿能力强弱与否都可通过考核得出基本结论，并能针对考核中发现的薄弱环节确定员工在职培训教育方向。同时，也是确定专业骨干和人才，进行藿点管理的关键途径。因此，必须高度重视员工工作过程考评。一是由人力资源企业统管，企业机关和各基层单位配合实施，对企业各级专业技术人员、管理人员，定期(一季度或半年)进行工作考评和岗位能力铡评，建立管理档案。具体可对每一位员工的工作，由其上级、下级、平级同事进行打分和讲评，并可以延伸至员工责任心、业绩和其他综合能力评价。最终使每一个员工在企业工作期间，无论在任何时间、任何岗位，都有一份工作能力，业绩和综合素质考评分析类的档案材料。为干部选拔，重要岗位人员任用和员工职业规划提供基础资料和数据；二是结合生产实际，开展岗位学习教育，提高在职教育成效。对自愿转岗和有多掌握岗位技能需求的员工及时培训，培养一专多能型员工，拓展员工从业岗位；对业务能力不适应岗位需求的及时进行培训，或者修正职业规划进行转岗前培训，有对业务相近的岗位人员针对性的进行多业务轮训，培养一专多能型员工；三是规范员工管理和任用。员工专业管理实施准入制度管理，人力资源企业对企业各专业人员进行登记备案(包括兼岗能力)。未径记备案专业员工转岗，兼岗要经过企业该专业部门考试和同意方能转岗、兼岗。基层单位只有在专业人员库中选则的权力，不得随意调配员工岗位，并杜绝员工随意转岗现象，加强岗位专业管理。企业近年来逐步将基层单位干部任免权下放，加大了基层权力，但也有一些不足。应对拟提拔管理人员的业务工作时间、任职经历予以明确要求，适当增加时间限制，需要特殊破格提拔的由企业审批。以增强干部任免的严肃性，防止干部任免的随意性和过多过滥的情况。
2.5走出一条全新的“引进”与“培养”
建立新的用人体制引进真才实学的高素质人才，吸纳具有管理经验的中青年骨干人才进入企业领导班子，同时，打破用人常规。大胆地聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升企业的创新精神。打破以往在企业干部任用上论资排辈的现象，使企业管理服务充满活力。更新学习观念，改变学习内容和考核方式，创造良好的学习环境，实行终身教育机制，推行继续教育，调整企业人员的知识结构，提高整体素质。同时，坚持落实用人权和健全制约机制相结合，建立起良好的自我约束机制。在坚持管人与管事必须紧密结合的原则，强调落实企业用人权的同时，企业的人事权必须受到合理制约，做到依法行使人事权，并在法律规定和制度范围内得到充分行使，防止和纠正违背法规和制度的行为。比如，任人唯贤必须坚持；干部人事工作的政策规定和程序必须严格执行等。企业经营者、管理者和主管部门要自觉接受监督，建立起良好的自我约束机制，包括法律和制度的约束、上级的监督，企业党组织和职工的监督等等。
2.6完善工资制度
逐步建立有竞争力的薪酬体系企业应该根据计划，对原工资制度执行的现状分析、岗位说明书修定、岗位评估、市场调查等工作环节，制定薪资分配办法。本文建议可以按照宽带薪酬体系设计；调整工资结构，建立固定工资和考核工资相结合的岗位工资结构；重新评估岗位价值，通过岗位分析，决定每个岗位在公司中的相对价值；建立企业的岗位职等体系，并且将企业管理岗位的职等拉开了档次。每类别的岗位在纵向上有岗差、横向上有岗级；建立岗位薪资变动机制，明确岗位晋级、调整规范，使员工的薪资变动与员工的业绩、能力紧密结合。
3结语
新经济时代不仅仅表现出越来越多的不同于传统经济时代的经济现象，对于管理者来说，更为重要的是企业创造价值的源泉的转变和依赖重点的转移——人力资源和知识。在企业里，未来越来越多的人所从事的工作不再是对自然界物质的加工和处理，而是通过对数据中信息的提取、知识的挖掘和创造，以此作为人们生活的一种方式，并在此过程中创造社会财富。由此而引发的不仅是人力资源管理职能的转变，更为重要的是人力资源管理理念的转变。
《新经济时代下企业的人力资源管理》
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文章名称： 新经济时代下企业的人力资源管理
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