以人为本加强人力资源管理

来源：职称驿站所属分类：人力资源论文
发布时间：2012-09-13浏览：46次

　　摘要：文章论述了人力资源管理的意义，探讨了国有企业人力资源管理存在的危机，说明以人为本，加强人力资源管理的重要性。
　　关键词：以人为本；人力资源管理
　　现代社会，人力资源已经成为企业最重要资源，正如惠普总裁维斯一普莱特所言：“2l世纪的成功企业，将是那些尽力开发、储蓄并平衡员工知识的组织。”现代企业领导者必须牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，按照科学发展观的要求，坚持以人为本，实现人力资源科学管理效益的最大化。
　　1人力资源管理的意义
　　人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
　　在人类所拥有的一切资源中，人力资源是最宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。人力资源管理的主要意义是：
　　(1)通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值，即人的使用价值达到最大等于人的有效技能最大地发挥。
　　(2)通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现，按时计酬的员工每天只需发挥自己20％～30％的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80％～9O％。
　　(3)培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终的目的都要落实到人——切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
　　2国有企业人力资源管理危机
　　随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势，国有企业人力资源管理显现出以下危机：
　　(1)人本主义脆弱，人本主义管理的基础薄弱。一方面，中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识，在我们每个人的意识里或深或浅地留下烙印，严重影响人本管理思想的发展。另一方面，一些企业的管理者和人力资源管理者并没有真正认识到人力资源的重要性，“以人为本”仅仅停留在口号上，__人本管理的思想并没有深入人心，现代人力资源管理的理念以及人才观还没有形成。
　　(2)理论缺乏，基本没有自己的人力资源管理理论。当今人力资源管理的理论，绝大多数是从国外引进的，很多并没有经过与中国企业实践有效结合，形成自己特色的理论、制度。一些企业照搬照抄西方企业成功的理论、制度和管理系统，在自己的企业不能发挥作用，甚至半途而废，进行不下去。一些西方知名咨询公司在中国搁浅，人力资源管理的水土不服，同样也表明了西方的理论在我们企业的生命力很小。
　　(3)机制滞后，造成人力资源浪费。在管理中，由于用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值，由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法存在差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。
　　(4)人力资源管理人员角色把握不准。一些企业中，人力资源管理人员成天沉迷于繁琐的日常事务，简单的档案管理没有将时间花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上，角色定位严重不准。
　　3“以人为本”的人力资源管理
　　知识经济的时代，知识、信息和技术这些创造出前所未有的社会生产力的生产要素都必须以人为载体，企业参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争，现代企业管理必须从“以物为中心”转向“以人为中心”，从“以资为本”转向“以人为本”。所谓“以人为本”的人力资源管理就是企业从招聘、用人、育人到挽留员工都围绕着如何充分利用“人”这一核心资源而展开，其内涵主要有以下几个部分：
　　3．1提升人力资源管理部门在企业中的地位
　　在新经济的浪潮中，人力资源已经成为企业中最重要的核心资源，企业战略的制定必须得到企业人力资源的支持，因此，提升人力资源管理部门在企业中的地位，使人力资源管理者作为企业战略的制定者之一成为市场的要求。企业经营战略与人力资源管理战略的整合可以采用以下两种模式。修正式，即人力资源管理者并不直接参加企业经营战略的制定，但根据企业人力资源的储备情况，对企业经营战略进行评估，并对其中超越实际的计划提出反对和修正的意见。当然，人力资源管理也必须按照企业经营战略的要求，优化企业的人力资源储备，保障企业在市场中的优势地位。统一式，人力资源管理者作为企业决策层的核心成员，直接参与企业经营战略的制定，根据企业人力资源储备和可预见的发展潜力制定企业经营战略，人力资源管理战略和企业经营战略是密不可分的整体。
　　3、2深入挖掘企业现有员工的潜力
　　所谓“以人为本”的人力资源管理，最核心的就是深入挖掘企业现有员工的潜力。招聘工作的局限性不能保证所有的员工都能在适合自己的岗位上，充分发挥自己的能力；同时为了避免员工在同一个岗位上工作时间太长，形成工作定势，难以有所创新和突破，企业需要建立完善的内部岗位流动体系，在发现和培养员工新技能的同时，通过竞争使员工在更适合的岗位上工作，充分发挥员工的主动性和创造性，使员工对自己在企业中的发展前景可以预期，增加对企业的忠诚度。
　　3．3从员工角度出发，重新完善企业人事规章
　　企业的制度不应该是束缚员工的工作，而是引导员工发挥自己的才能，为企业谋得更大的经济效益。“以人为本”要求企业制度建设的人性化，从员工的角度出发，针对现有高科技对员工工作条件、场所、手段的改变，正视员工的要求，保证员工责、权、利一体，使整个企业的业务流程顺畅。以最简单的考勤制度为例，大部分的企业过去的考勤办法是上下班定时打卡，对员工是时间的考核而不是任务的考核，这种制度对于考核者来说极其方便，调用电脑记录就可以对整个公司的员工出勤一目了然，但这一制度也导致员工办事拖拉，企业效率低下。同时随着高科技的发展，越来越多岗位的员工可以把工作带到家里甚至是异地进行，这样的考勤制度越来越不能适应员工的要求，企业可以针对岗位的不同特点，灵活设立不同的考勤制度，对制造、店面销售这样的岗位，工作时间和数量并重，仍然可以定时上下班进行考勤；对设计、区域销售等岗位来说，关键是工作的成果，上下班时间就无关紧要了。
　　3．4加强员工培训，强调终生学习
　　“以人为本”的宗旨要求人力资源部门根据员工的需要提供针对工作岗位系统性的培训计划，不是为了完成培训工作而制定的硬性任务，而是针对企业发展的需要，为员工提供岗位技能培训、多元化知识培训和素质培训等多样化的选择。人力资源部门需要制定支持员工积极参与培训的政策，比如，允许员工有机会带薪培训等。通过政策的引导强调，员工需要终生学习才能保证适应企业的不断变化，为企业贡献自己的力量。
　　3．5建立全民性的人力资源管理体系
　　新经济时代，我们强调“以人为本”的人力资源管理必须要得到企业内部各部门的统一配合。因为，人力资源管理是开放性的全员管理，整个企业的所有员工都在这个体系之巾，从招人、育人到用人，一套行之有效的人力资源管理制度必须建立在上至企业老总，下到一般员工都积极参与的基础之上。同时，对于员工的培养来说，人力资源部门只能针对企业的整体需求进行通式培训，员工的岗位技能培养是各部门主管不可推卸的责任，管理实践中甚至有“员_丁的培训工作的70％在于其直接上级”的说法。从我们倡导的企业内部流动机制来说，它给企业内的员工提供了寻找更合适岗位的机会，但必须得到流动部门负责人的支持，从根本上说，得不到企业内部财务、行政、制造、销售各部门的支持，人力资源部门只能回到过去处理人事情常事务的老路上去，谈不上从“以人为本”出发开展满足员工要求、为企业发展服务的工作。
　　在新经济时代，人力资源管理不再是简单的人事管理，“以人为本”是人力资源管理的发展方向，也是整个企业方方面面都涉及到的变革，在“以人为本”思路的指导下，以企业员为核心资源来制定管理政策，才能使企业在激烈的人才竞争中立于不败之地。