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来源：职称驿站所属分类：建筑施工论文 发布时间：2013-04-08浏览：37次
摘要:本文基于目前企业薪酬管理研究的成果与方法，以电力企业为研究对象，论述了企业薪酬管理的理论和方法，通过对企业人力资源管理现状的调查，分析了企业薪酬管理存在的问题，在此基万出上对企业薪酬变革，制定薪酬管理体系进行了探讨。
关键词: 电力企业；薪酬管理；人力资源
Abstract: Based on the results and methods of enterprise compensation management, take electricity companies as object of study, and discusses the theories and methods of enterprise compensation management, enterprise compensation management problems in the enterprise human resource management survey, the corporate salary changes and enactment of the salary management system are discussed.
Key words: power companies; compensation management; human resources
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：
在人力资源管理中，薪酬管理是核心，具有满足员工的多种需要，激发其工作动机，影响其态度和行为，鼓励其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为企业效力的激励作用。薪酬的变动能够影响人们对工作的选择，并能调节人与人，人与组织之间的关系。企业一线员工在各种利益驱动下，跳槽现象比较严重。为了适应内外环境的变化，基于企业发展的战略，企业从改善薪酬分配机制入手，以建立现代化企业薪酬制度为总体目标，根据电力企业的生产经营特点，建立科学规范的薪酬制度，制定或完善与薪酬管理相关的配套制度。以适应市场环境的变化，实现企业的战略，使人力资源管理成为企业获取竟争优势的重要手段。
1.电力企业薪酬管理改革的评价
电力企业薪酬方案的设计与确定、变革方案的实施通过三个月的试运行期，取得了积极的效果。
1.1完善了薪酬体系 。一是全面引入了宽带薪酬，根据员工在经验、能力等个人因素方面存在的差异，推行宽带薪酬，使得每一岗位的薪酬等级都有一定的上升空间。二是调整了工资结构，将岗位工资分为固定和浮动两个部分，并且前期绩效状况将直接影响以后阶段浮动工资比率。浮动工资在岗位工资中的比重不尽相同，对企业目标影响越大的岗位，其浮动工资比重就越高。三是工作时间采取了综合计算工时和不定时计算工时等形式，加班费承包使用、从严控制，从制度上防止了加班费的失控。
1.2促进了人员的合理流动。 通过变革，部分员工由于工作责任的压力和工作标准的要求，产生了危机感和不适应感，选择离开企业，实现了企业人员合理流动的目的。同时本着人尽其才、才尽其用的原则，对员工从事的岗位作了部分变动。岗位变动的主要依据就是员工的工作态度、工作能力、绩效表现等因素。对于不适应岗位工作的员工，进行了转岗、降岗或待岗处理，对于比较优秀的员工进行了岗位晋升。对于一时没有合适人选的关键岗位，在企业内外进行了公开招聘，以确定最佳人选。本次薪酬变革，有近1/4的员工发生了较大的岗位变动，生产部门内部与生产部17之间岗位变动50余人，生产、机关、后勤部门相互之间岗位变动20余人，这在员工中间引起了一定的反响。
通过薪酬变革和薪酬方案的实施，料企业员工的薪酬理念和工作观念已经得到了提升。踏实做好本职工作，认真履行岗位职责，不断提高自身综合素质，适应企业发展需要，己成为员工岗位工作中的努力方向。
2.电力企业薪酬管理存在的问题
通过调查，料企业薪酬管理存在的问题可归纳为以下几个方面:(1)薪酬总体水平不高。这是目前企业员工对薪酬感到不满意的一个最主要的方面，也是他们认为近一段时期以来企业人员流失的最主要原因。(2)薪酬分配不合理，内部公平性有待改善。许多员工觉得企业内部的薪酬分配不合理，认为企业一线的工资岗级普遍偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别太大、付出与收入不成比例等。(3)奖金发放方式不合理。员工认为暗奖这种奖金发放方式不好，应该公开或者半公开;部分员工认为绩效工资数额不大，起不到激励作用;也有员工认为绩效工资的多少，主观性太大，没有规范合理的考核制度与之配合实施。(4)奖罚制度不对等。部分员工认为企业罚大于奖或者不罚就是奖。(5)酬与企业利润不挂钩。员工的薪酬和企业创造的利润没有挂钩，如“去年效益好，也没有感受到收入有多大提高”，“企业的效益比成立时好多了。
3 电力企业薪酬管理存在问题的原因分析
3.1组织机构设置不合理。(1)有些部门存在冗员，人浮于事，工作量不饱满。员工的反映主要集中在物业、行政科室等部门。(2)有些岗位职责不清，导致工作混乱、相互推诱责任。例如财务部和经营部都参与搞预算，但都缺少控制和考核。(3)人员配备上未能用人之长。有些员工反映本身的技能与所在的岗位不匹配，也有员工反映企业在安排工作时没有考虑他们的专业、经历。(4)个别岗位上的管理人员一人身兼多职，管理的面过大，工作质量难以保证。
3.2内部信息沟通系统不完善。企业缺乏完善的信息沟通渠道和沟通机制，从而导致比较严重的沟通问题。主要表现为:上下级之间沟通渠道太窄，沟通机会太少。员工们反映‘上面领导不经常到下面来视察”，而下面要向上面反映问题和提供建议又比较困难;部门间缺乏沟通机制，各部门之间相互不了解，于是互相攻汗对方干得少拿得多，使整个企业弥漫着一种不良的氛围。
3.3员工职业生涯规划做得不够。企业对员工的职业生涯规划做得不够，表现为:企业内人员年龄结构不合理，目前在管理岗位上的人员与普通员工年龄都大体相同并且都很年轻，加之短期内企业难以扩张规模，从而使得员工的晋升机会很少。二是“只能上不能下”的晋升机制也阻碍了企业为员工提供满足其职业发展的机会。。三是企业提供给员工尤其是普通员工的培训机会也较少。虽然近两年来企业开始日益重视培训工作，但目前还主要是针对管理人员，普通员工获得培训的机会还是比较少的。
4, 电力企业薪酬管理改革的措施
4.1改革的目标。薪酬改革要实现的目标是为企业重新建立起一套能够体现公平性原则、差异性原则和动态性原则的薪酬系统。具体来讲，就是改革后企业的薪酬标准与其他企业相比具有一定的竞争力，从而体现外部公平性;企业的薪酬结构能够使员工感到自己与同事之间在付出与所得的关系上合理，从而体现内部公平性。
4.2薪酬结构。薪酬结构包括工资、奖金和福利三部分。其中工资由固定工资和浮动工资构成，奖金由季、年终奖和特别奖励构成，福利包括社会保险、住房公积金、补充保险和自助福利。
4.3薪酬决定要素。薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努力程度、环境、企业短期绩效、部门短期绩效。奖金的决定要素包括员工对企业的价值、企业中期绩效和对企业的特殊贡献，福利的决定因素包括年龄、工龄和对企业的价值。
4.4薪酬总额构成。根据薪酬结构的设计，工资总额包括企业总额、奖金总额和福利总额三项。工资总额与企业经营状况挂钩季、年终奖金总额与企业的利润挂钩，特殊奖金总额与企业根据具体情况定，季、年终奖金总额和特殊奖金总额之和便为奖金总额;福利总额包括国家规定福利总额、企业保险总额和自助福利总额。
4.4工资总额 。①工资总额确定原则 。工资总额按照董事会确定的比例确定;员工与企业同享成功、共担风险;企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。②月工资结构。员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划(即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远)，并且员工的绩效表现正常。固定工资。固定工资企业每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受企业月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。某员工固定工资=该员工固定岗级数*固定岗级值*正常出勤天数/标准出勤天数(岗位工资卜基础工资+年功工资其中正常出勤天数指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。③正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。固定岗级值每年一定，由企业每年底根据上一年度企业经营状况以及下一年度企业的经营目标与薪酬预算决定。年功工资指企业每月发给员工的基本工资一部分，这一部分工资不受企业月度经营状况影响，只与员工的在工作年限挂钩。
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