浅析应对学校人力资源管理现状的对策人力资源核心期刊论文发表

　　【摘要】本文以现代学校人力资源管理理论为基础，对当前我国学校人力资源管理中存在的问题进行分析，并对如何加强学校人力资源管理提出相应的对策。

　　【关键词】 知识经济,学校人力资源,人力资源管理,对策

　　一. 知识经济时代与现代学校人力资源的管理

　　知识经济是指知识在当今社会的经济活动中越来越占主导地位的一种社会现象。首先表现在知识在对传统经济生产方式的高度渗透;次则表现为在以知识为基础的很多无形产品的生产已经从传统的有形产品的生产分离出来，成为社会经济活动的重要组成部分。

　　当我们站在世纪之交的历史长河眺望未来的时候，我们清晰地看到：知识经济时代已经来临。江泽民总书记指出：“当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋激烈。”这句话概括了当今世界经济发展的特点，同时，从教育发展的角度来看，一个以知识为基础的现代学校人力资源的管理形态正在形成。

　　知识经济时代是以人为本的时代。知识、能力、信息、智力与人才无可争辩地成为社会发展中最关键因素，最主要的资本和资源。人的主体、主导地位日益突出，人的作用对现代学校管理的影响越来越大。知识经济时代的管理，应该充分发挥人的主观能动性和顺应人们日益觉醒的民主意识和参与意识，实现政治的民主化和管理决策的科学化，实现人力资源管理的现代化。

　　知识经济时代的来临对现代学校人力资源管理带来了很大的挑战。

　　(一)知识经济的基本特征以及学校人力资源

　　1、知识经济的基本特征

　　(1)高新科技含量高，支柱产业以高新科技为主。

　　(2)改变了传统的生产方式并大大提高了劳动生产率。

　　(3)动力是创新，因而面对传统的人力资源管理模式，必须从传统的人事管理向知识管理转化。

　　(4)生产主体是人，是高素质的人才，它把人力资源的重要性提到了前所未有的高度。

　　(5)人力资源的核心是知识，而知识具有共享性、无消耗性以及多功能性，知识的这些特点使得知识经济时代的生产具有社会性、专业性和可持续发展性的特点。

　　2、学校人力资源

　　由于人力资源的概念形成较晚，至今尚无统一的界定。从广义上讲，智力正常的人都是人力资源。狭义的定义，归纳起来有三种：(1)人力资源是指一个地区或国家有劳动力的人的总和。(2)人力资源是指具有智力或体力劳动能力的人的总和。(3)人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富，社会提供劳务和服务的人。

　　由此，所谓学校人力资源，主要是指学校系统内外具有教育、教学、生产、科研、财务、行政和经营管理能力并取得国家认定与核发相应资格证的教师、职工和管理人员的总称。

　　3、知识经济对学校人力资源管理的挑战

　　(1)教师的流动性强

　　在知识经济时代，资本不再是稀缺的经济要素，知识取代了它的位置。知识型教师的知识随身携带使得教师的流动更容易，而且，一些优秀的教师往往追求个人的成就，追求自身对知识的追求。知识经济时代学校对人才竞争的加剧，将增强教师的流动意愿，长期保持雇用关系的可能性降低。

　　(2)教师对学校的忠诚度下降

　　教师拥有的知识资源和社会资源以及独立工作的能力和较强的流动意愿使其对学校的忠诚度下降。教师不是终身固定在一个学校并依附于它，而可以凭借自身的实力通过人才交流去寻找更适合自己的学校，也有些教师可以通过开办学校，开创自己的事业以满足较高的需求。

　　(3)教师主体意识增强

　　随着社会的发展，教师的主体意识也不断增强。教师不再是学校的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。教师更倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导。表现在对工作场所、工作时间的灵活性、宽松的组织气氛与满意的报酬等要求的提高，以及参与管理意识的增强。

　　(4)教师的工作时间和工作形式更趋弹性化

　　教师的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。教师的工作时间和工作形式更趋弹性化

　　(二)知识经济对现代学校人力资源管理的要求

　　现代学校人力资源管理主要涉及选人、育人、用人、留人等内容，每一个方面的工作既是交叉的，又是相互影响的。其具体内容可以概括为人力资源规划，人力资源开发和人力资源评价三个方面。

　　1、学校人力资源规划

　　学校人力资源规划又称学校人力资源计划。指学校根据发展战略，教育目标与管理目标以及学校环境的变化，科学的预测、分析学校在未来教育、教学、科研、经营管理和环境中的教职工等人力资源供给与需求状况，从而制定相应的政策与措施，以保证学校在适当的时间和一定岗位上获得所需人才的数量与质量，并使学校与教职工的长期利益得到满足。学校人力资源规划有长期、中期和短期三种。长期规划为5年以上，是对具体原则、方向的概括说明;中期规划在1～5年之间，对具体要求与政策有较为明确的说明;短期规划一般为年度规划，是具体执行计划，是中长期计划的实施与落实。

　　学校人力资源规划的目的，一是为了制定学校的战略目标和发展规划，学校高层管理者制定战略目标与发展规划时必须考虑学校资源，特别是教职工这种人力资源的情况。学校有了人力资源规划，高层管理者就能了解学校目前教职工的余缺状况，并有效进行目标决策;二是为了检查学校人力资源储备人选方案与政策的效果。因为学校人力资源规划能检查和测算各方案的实施成本及其带来的效益，从而有效地总结学校人力资源管理的经验教训，不断改进工作，提高人力资源管理效益。

　　因此，学校人力资源管理规划有五项主要任务：(1)根据学校总的战略发展规划和中长期教育、教学、科研与经营管理计划，掌握科学技术发展与教育改革方向，确定学校教职工的需求数量和质量;(2)学校人力资源要研究国家、地方国民经济发展现状与计划，学校所在地区未来人口变动及规划期内人口出生的变化状况，本地区未来学校发展布局调整及学校自身规模变更状况，因信息化而带来学校教育与管理现代化而导致学校形态与组织结构的变化趋势，进而推测未来学校教职工需求的变动;(3)分析学校现有教职工的年龄与性别结构、学历与职称结构、流动趋向与缺勤率、工作士气与情绪的消长走势及其总体素质等状况，决定完成教育、教学、生产、科研、财务、行政和经营管理工作所需各种学历、类别、专业和职称等级的人才;(4)调查分析未来高等师范院校各专业各层次毕业生素质、数量和质量状况以及人才市场的供需状况，确立学校可以从高校毕业生、社会人才供给中直接获得或与高师及教育学院合作预先培训的各种学历、类别、专业和职称等级的人才。如果发现上述渠道不可能满足某种学历、类型、专业和职称等级的人才，还要自己制定培训计划，以培养学校所急需之人才;(5)寻求学校人力资源规划体系中的各项具体计划的平衡点，并使其与学校发展规划和教育、教学、科研、经营管理工作计划相衔接。

　　2、学校人力资源开发

　　学校人力资源开发是指学校高层管理者运用科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果与利益的活动。它包括选人、育人、用人和留人等内容。人力资源开发的成功与否直接影响到学校教育目标和管理目标的实现。选人，即选拔聘用教职工，是学校人力资源开发的重要内容。学校选聘教职工的途径有二：一是内部选聘。它主要根据平时绩效考评与平时工作状况择优聘任，签订合同,发给聘书。内部选聘可以鼓舞士气，激发上进心。学校内部教职工对学校整体工作目标、发展过程与存在的问题了解充分，既能有效开展工作，又能继承学校优良传统。学校内部教职工互相了解，领导了解, 任用中能扬长避短。二是外部招聘。学校根据教职工任职资格和条件，采取媒体、人才机构到高校、其他学校和部门，通过笔试、情景模拟与试教、面试等程序公开招聘教职工。外部招聘可以缺什么人才招聘什么人才，补充新鲜“血液”，带来新思想、新方法。学校选聘教职工必须坚持计划性、公正性、科学性、平等性等基本原则，以及制定选聘计划、发布选聘信息、进行选聘测试(或绩效考评)和选聘决策等程序。

　　(1)育人，即培养教职工，这是学校人力资源开发的主要工作之一，因为育人是提高学校教育、教学、科研和经营管理工作质量,推动学校发展的基础与动力。学校育人主要通过岗前培训、在职培训和脱产培训等形式对教职工进行思想道德教育、基础知识教育与基本技能训练、专业知识教育与专业技能训练、学校管理知识与技术教育、教育方针政策与法规教育以及公共关系知识与人际关系技能培训等。

　　(2)用人，即合理配置和有效使用教职工，这是学校人力资源开发的主要目的，只有用人用得好，学校工作质量与产品质量才会不断提高。用人，一要量才录用，用其所长，避其所短，充分调动人的积极性，激发潜能，达到事半功倍的效果;二要合理协调学校人员结构，充分发挥教职工个人优势与集体优势;三要根据教职工的身心要求，重新设计工作，尽可能使工作丰富多样，不断提高工作效率;四要注重工作环境设计，为教职工创造一个舒适的工作环境。

　　(3)留人，即留住人才，这是学校人力资源开发的关键，因为留不住人才，就会导致学校教育、教学、科研和经营管理的巨大损失，使学校竞争对手更加强大，失去广阔的“买方市场”，所以留不住人才是学校高层管理者的严重失职。要吸引教职工长期为学校效力，学校高层管理者在人力资源开发中一要善于激励。有效的激励必须建立在认清个体差异，使人与职务相匹配;运用目标，确保个体认为目标是可以达到的;个别化奖励，使奖励与绩效挂钩;激励不分亲疏，努力保持公平性;精神激励与物质激励结合，但千万不要忽视物质因素。在科学理论基础上，遵循学校目标与个人目标结合，物质激励与精神激励结合，外在激励与内在激励结合，正激励与负激励结合，按需激励与民主公正激励的基本原则，激发教职工内在动力和要求，使其发愤努力进行工作质量与生产质量创造。二是领导。学校高层管理者在人力资源开发中要强化留人举措，带领并引导教职工朝着设定的教育目标和管理目标方向前进。

　　3、学校人力资源评价

　　教职工绩效评价是学校人力资源管理必不可少的组成部分。学校教职工绩效评价，就是收集、分析和评价教职工的工作态度、行为与工作结果方面的信息，以确定其工作实绩并将绩效价值判断结果反馈给本人的过程。绩效评价的目的，主要是帮助教职工认识自己的优点与不足，发扬成绩,改进不足，并针对教职工的实际需要制定培训计划，改进其未来工作行为，推动学校整体工作目标的最佳达成。同时，教职工绩效评价也是制定学校劳务报酬和奖惩制度以及职称评定、职务升迁的客观依据。

　　教职工绩效评价要遵循公正性、规范性、确切性、客观性和科学性原则，运用因素评法、相互比较法和查核表法等，定期或不定期的、定性或定量的对教职工的工作实绩和行为表现等方面进行评价。在程序上坚持自我考评、民主考评、绩效考评等环节，着力在“实际程度”(实际绩效与目标及标准值之比)、“复杂困难程度”、“努力程度”等要素上进行分析考评，以“达到程度”为主。

　　二.我国现代学校人力资源管理的现状

　　(一)学校人力资源配置不仅合理

　　学校人力资源配置不合理主要体现在人员编制和人才结构两个方面。第一表现在人员编制方面，由于缺乏严格的约束机制和工作量规范，人员与岗位配置不均，多人一岗,人浮于事现象较为普遍，造成学校机构臃肿，难以实行以按劳分配为原则的利益导向机制。同时，人员配置地区、学校之间不平衡的现象比较突出，在部分学校缺乏师资的同时,各级各类学校总体上却存在超编的现象。比如1990年，我国普通高校教职工实际超编37.96万人，其中教师超编7.73万;普通中学教职工超编105.15万人，而与此同时许多高校或专业的教师又呈严重缺乏的现象。这都是学校管理中人员编制松散，配置不合理造成的。第二表现在人才结构方面。长期以来，由于学校管理中对人力资源管理重视不够，忽视人才需求预测与合理规划，人力资源的配置倾向于自然更替,随机性较强，大多数学校人力资源系统在年龄结构、职务结构等分布不够科学。在年龄结构上，有些学教师队伍中年轻教师比例过大，中老年教师偏少，不利于年轻教师业务水平的提高。有些学校老年教师比例过高，中青年教师大量流失，造成结构层次断裂,不利于过渡。在职务结构上，由于职务评聘制度不完善，目前我国中小学(尤其是乡镇一级)高级职务教师比例过小。在义务教育师资中, 重要科目(指统考科目)教师数量基本处于饱和或超编状态，但外语、音乐、美术、生物等学科师资紧缺，这些教师仅能满足实际需要的10%—30%。

　　(二)学校人力资源流失现象严重

　　在学校人力资源系统中，教师是学校组织的智力支柱，其素质高低直接影响着学校组织的整体水平。因此，教师是学校人力资源的中心内容，学校人力资源流失主要指教师的流失。近年来由于各地区经济发展呈上升趋势，而教师的待遇偏低，社会地位偏下，造成教师流失现象严重。例如：1991—1992年，全国教师流失117•9万，占教师队伍总数的13•7%。经济发展速度越快的省市，教师队伍越不稳定。上海市从1988年1月至1990年1月共流失教师2783人，广东省1992年流失教师达6200人。据浙江省统计，全省中小学教师改行、跳槽和不告而别的达1373人，相当于同年师范院校毕业生的13• 81%。在流失的教师中，青年教师、骨干教师、具有高学历的教师所占比例最大。

　　教师的大量流失也是造成在职教师人心浮动，难以安心任教的重要原因。教师从事第二职业、校外兼职、投身股票的人日渐增多。相对于显性的教师跳槽改行，这些“隐性流失”同样给学校管理带来了严重后果。例如：随着国家人事制度的改革，社会主义市场经济的逐步深化，竞争意识、人才流动的意识开始深入人心。上海市闸北区的许多优秀教师纷纷跳槽，有的往外系统调，去寻找更能体现自我价值的岗位，有的走向外区的教育系统，用自己的教书本领去换取更高的经济报酬，还有的走出学校，在本区域内寻找更适合自己发展的学校。教师的大量流失导致学校人力资源的智力优势显著劣化，原有人力结构遭受不同程度破坏，人才断层，人员素质下降，难以担负起培养高素质人才的重任，给学校人力资源系统造成了极大的破坏。

　　(三)学校人力资源开发力度不够

　　提高教师队伍素质一直是我国教育事业发展的一项战略性措施。但是我国教师的文化素质仍普遍偏低，有相当一部分教师还没有达到国家规定的学历。据《1996年全国教育事业发展统计公报》，全国高中、初中、小学教师的学历不合格率分别是42%、24•5%和9•1%。还有不少教师的学历与实际水平有差距，尤其是农村和文化落后地区的教师教学能力和教学水平更不能适应需求。1988年，北京教育学院西城分院对北京市八个近郊52所小学448位青年教师进行素质调查，发现“教学效果一般”和“教学效果差”的教师合计占47•1%。从我国义务教育师资现状的资料分析，由于完全难以胜任教学工作需要调出教育系统的教师约有110多万人，占教师总数的15%，约有30%的初等教育教师和40%的初级中等义务教育的教师，需要经过系统培训以后才能胜任义务教育的教学工作，总数达260万人。这说明我国学校人力资源的应有效益并未真正挖掘出来，教师队伍的素质有待于进一步提高。

　　(以上数据出自：刘迎春，黑龙江农垦师专学报2003年第三期113-116页，题为“我国学校人力资源管理中存在的问题与对策”)

　　三.强化学校人力资源管理的对策

　　(一)全面、正确地认识人力资源的价值和管理的作用

　　受传统人事管理思想的影响，我国学校管理中对人力资源的价值往往认识不足。管理中满足于教师的岗位确立、职务安置与考核任用，忽视了对学校教职员工内在潜力的开发利用和培养提高。当前教师流失的一个重要的原因就在于教师感到自身价值没有得到充分的发挥，这与传统的人事管理的低效有很大关系。恰恰相反，现代人力资源管理的要点正是将学校中所有人员都视为最为宝贵的资源，把人员素质、能力的开发和提高当作管理的重点，并把人尽其才，才尽其用作为管理的最终目标。因此，学校管理者要真正做到以人为本，必须全面、正确认识人力资源的价值及人力资源管理的作用，并将这种思想自觉地运用到管理实践中去。

　　(二)建立现代化的人事管理制度

　　现代化人事管理制度的建立，为促进学校人力资源系统的稳定和合理配置创造了条件，具体体现在以下三个方面：

　　1、 建立人才的合理流动机制

　　人才的流动是必然的，它是学校人力资源实现人尽其力，才尽其用的根本途径，也是学校人力资源系统自身调整的需要。有些学校为了稳定教师队伍，不允许教师参加公开招聘，单纯采用行政手段进行关、卡、压，多方限制人员流动，结果造成学校内部人员超编、人浮于事，业务素质优秀的教师工作任务不足，无重担可挑，相应的报酬也不能得到应有的提高;或者造成在职人员人心涣散，消极应付，效益低下。虽然人力资源的过度流失会给学校带来一定后果，但是人力资源系统的封闭会造成系统僵化，结构比例失调，人力资源积压和浪费，最终成为一潭死水，后果更为严重。建立人才的合理流动机制应与学校内部竞争机制的建立相辅相成，实行优胜劣汰的原则，奖惩分明，杜绝干好干坏一个样的平均主义，坚决把不适宜干也干不好教育工作的教师流出去，把有志于教育事业的系统外人员引进来，这样将有利于学校人力资源系统的长期稳定，提高人力资源管理的实效。

　　2、从定性到定量的管理

　　定量管理是现代人力资源管理的重要特征之一，它标志着管理向精密化、确定性、可操作性和可考核性阶段的进步。学校人力资源管理的量化工作是社会化指标的量化，是建立在统计学基础之上的数学关系，不同于自然科学的精密化数学关系。因而，相对于其他领域的指标制订，人力资源管理的指标体系带有明显的主观性和经验性。为了弥补主观性可能带来的不足，定量化指标体系成为建立往往应与广泛参与性结合起来。广泛的参与一方面可以使制订出的指标体系成为更多人的智慧成果，增强其客观性，另一方面也可以使该体系在制订的过程中就得到执行者的认同，减少执行过程中的抵触与摩擦。

　　在学校管理中，应以公平合理为原则，制定教师工作的量化标准，并辅以行之有效的考核奖惩措施。实行教师工作量制既要注意弹性，也要注意负荷。对责任心、工作能力强的教师要压重担，相应提高其报酬，让他们人尽其才，使其能量得以最大限度的发挥。

　　3、实行岗位责任制

　　实施岗位责任制就是通过定编、定岗、定责、定员,使每个在岗人员都了解自己在任职期间应干些什么，这样可以避免人力资源闲置，提高人力资源利用率，从而提高学校管理效益。

　　(三)加强人力资源开发

　　加强学校人资源开发，最可行最有效的办法就是完善培训体系。

　　1、 以岗位培训为主。目的是每个成员能够胜任自己的本职工作。因此在选择培养对象和培训内容时，应尽可能与他们的岗位需要相联系，提高他们履行岗位职责所必须具备的知识和能力。

　　2、 以在职进修为主。为了保证学校工作的正常进行，客观上不可能安排大量人员参加脱产进修，因此只能以业余在职培训或自学的方式为主，努力提高教师进修的现实性。

　　3、 以重点培养为主。学校人力资源系统最终要达到全面提高的目的，在一定时期内通过重点培养产生骨干教师和学科带头人，这就为带动普通教师，实现学校成员普遍提高奠定了基础。

　　综上所述，目前我国学校管理的现状和知识经济时代对现代学校人力资源管理的挑战之间有着一定的距离。然而在知识经济条件下，学校传统的人事管理终究将被现代学校人力资源管理所取代，这是社会和教育发展的必然趋势。作为教育管理者必须认清形势，提高认识，加强人力资源的开发，建立现代化的人事管理制度，使学校的管理顺应知识经济时展的需求。

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