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来源：职称驿站所属分类：人力资源论文 发布时间：2013-12-26浏览：22次
摘 要： 甘肃省经济转型跨越发展进入攻坚阶段，省委将人才工作作为推动转型跨越发展的“一号工程”。作为甘肃煤炭老工业基地———靖煤集团公司，制定了企业战略规划、调整产业结构，推动企业转型。结合靖煤集团公司发展实际，分析企业转型过程中人才贮备情况，根据企业发展对人才的需求，提出人才培养、引进目标办法，从人才的引进培养、考核评价、选拔任用、激励保障、约束机制等方面提出一系列保障措施，为集团公司转型发展提供人才支撑。
关键词： 企业发展,人才体系, 支撑,人力资源论文
建立人才约束机制。按照集团公司提出的“讲规律、按制度、重责任、严管理”的要求，完善各类制度，规范员工的行为，构建以人为本的煤炭企业文化，加强员工的“四德”教育，推行效能作风建设、完善精细化管理，开展争做学习型员工、争创学习型组织等活动，使员工树立良好的职业道德和法制观念，增强爱岗敬业的责任感、使命感，不断提高各类人才履行岗位职责的能力和水平。人力资源论文发表期刊《技术经济与管理研究》杂志1980年创刊。由山西人民政府经济研究中心(现山西省人民政府改革与发展研究中心)主管、主办。她是一本面向政府，企业和科研院校的学术性，普及性兼顾的综合性刊物。刊物内容主要是介绍国内外技术经济和管理方面的研究成果以及前沿发展方向，交流宏观、微观改革学术成果和工作经验。
近年来靖煤集团坚持以煤为主，不断优化产业结构，形成了一个支柱产业———煤炭; 三个主导产业———基建施工、机械制造、房地产开发; 六个支持产业———瓦斯发电、设备租赁、勘察设计、商贸物流、后勤服务、煤电化冶的“136”产业结构。原有的人才结构、素质已经不能适应企业转型跨越发展的要求。煤炭采矿、机电、通风、安全、地测、矿压防治等主体专业技术人才因历史原因严重短缺，迫切需要资本运营、企业战略规划、煤电化冶等专业技术及高技能人才。但是，核心专业人才引进难度大，高技能人才匮乏，难以适应企业发展的需要。
1 以增加人才总量、提高人才素质为目标，立足长远、盘活人力资源。
人才资源是第一资源，企业要发展，科技是关键，人才是基础。围绕企业的战略目标，结合集团人力资源管理现状，要坚持以转型跨越发展需求为导向，整合各种培训资源，构建与产业结构相适应的人才培养开发体系。
( 1) 与高校联合，实行学位转专业培养计划，培养复合型人才。委托西安科技大学通过考试，对非主体专业本科毕业，尚未就业的理工科职工子女择优录取，在生产矿通过半年的实践认知培训后，安排到西安科技大学进行一年制的相关煤炭专业学习，把他们培养成为集团公司需要的专业人才。
( 2) 实施高技能人才振兴计划，全力打造高技能人才队伍。充分发挥甘肃省第六十七国家职业技能鉴定所和技师考评委员会的作用，通过岗前培训、技术交流、技术攻关、以师带徒、岗位练兵、技能大赛、技师考评、推广先进操作法等活动，扩大鉴定范围和能力，培养造就一批岗位能手、技术标兵，形成以高级技师和技师为龙头，高级工为骨干，中级工为主体，能满足煤炭生产经营的技能人才队伍。
( 3) 加强学习型组织建设，全面深化全员岗位教育培训。把提高学习深造机会当做对优秀青年干部人才的奖励，聘请有关专家、学者、教师对全体员工进行分层次的培训; 选派公司中层和优秀青年干部到有关干部管理学院、高校学习新的管理知识，开阔视野，提升能力。选拔优秀中高层管理人员，在兰州大学开办EMBA“靖煤班”，培养一批具有国际视野，洞悉市场规律，富有创新精神，有强烈社会责任感和把握宏观大局能力的优秀经营管理人才。
( 4) 大力推进大学生引进、岗位培养成才计划，建立人才快速成长通道。每年委派专人到相关高等院校召开专场招聘会，现场宣传靖煤、推介，采取高薪留人、职务留人、感情留人、环境留人等措施，吸引招聘优秀大学生加盟靖煤。制定实施大学生岗位成才目标计划，指导大学生掌握岗位工作技能，帮助他们解决工作、学习中遇到的困难，让大学生从最基层干起，逐渐熟悉生产系统和生活环境，提高其现场管理、工作的能力，使其尽快成为企业所需的专业技术骨干力量。
( 5) 实施优秀队( 班组) 长素质提升计划，搭建优秀队( 班组) 长成才平台。每年从基层选拔若干名优秀队( 班组) 长，委托西安科技大学进行采煤、机电、通灭、安全等方向专业理论知识培训，提升其综合素质和安全生产现场管理的处置能力，同时对考试成绩合格取得结业证的，纳入人事管理，在职务、职称晋升、评定时按大专学历对待。
2 以转型跨越发展为导向，大力引进高端人才、紧缺人才。
( 1) 积极引进项目紧缺人才。要围绕整体上市、项目推动战略实施，积极引进资本运营、投融资管理、企业战略规划、煤电化冶产业链等专业人才，在集团整体战略推动中发挥重要作用。
( 2) 积极引进煤炭专业技术管理人才。通过网络、传媒发布公告，招聘、引进矿井开采延伸带来的三下煤柱开采、强矿压显现防治等新的安全生产管理课题所需的紧缺人才。
( 3) 积极引进高层次专家型人才。推进煤矿主体专业急需高层次专业人才和高端应用人才的开发配置。建立高层次的专家顾问团队，面向社会聘请经济、煤炭、煤电化冶、资本运营等方面的专家，组建专家决策体系，为企业跨越发展献计献策。
3 以创新激励机制为依托，构建科学人才支撑体系。
( 1) 创新人才引进机制。大胆探索，不断拓宽引才视野，广开引才渠道，改进引才方法，创新人才引进新机制。充分利用人力资源市场，通过专门机构，面向高校招聘，实现专业人才招聘常态化。积极招聘公司新业务领域各类人才，满足项目拓展需要。采取短期聘用，项目合作、技术入股等“柔性”引进方式引进人才，不求所有，但求所用。
( 2) 创新人才培养机制。建立中层以上领导干部的培训制度。注重复合型人才培养，加强产学研合作，推动科技人才向企业集聚。重视高技能人才培养，利用现有的培训资源，创建高技能人才培养实训基地，实行企校联合、工学结合，理论和实践相结合，加快技能人才培养。
( 3) 创新人才考核评价体系。建立以岗位职责为基础，以能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。对各类人才从德、能、勤、绩、廉等方面进行量化考核和定性考核，综合评价各类人才的个体效能和整体素质。对集团公司经营管理人才的考核评价，坚持年度业绩考核与任期目标考核相结合，实行聘任制、任期制和任期目标责任制。对专业技术人才，主要考核其专业技术水平、技术创新能力、工作业绩和技术成果等。对高技能人才重点考核其工作业绩、技术革新、传授技艺及职业道德等方面的内容，将考评结果作为对各类人才进行培训、聘任、晋升、奖惩的依据。
( 4) 创新人才选用机制。坚持开源挖掘同市场化配置结合起来 ，本着“公开、公平、竞争、择优”的原则，严格选拔条件，改进评选办法，实行动态管理。促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。严格执行公开选拔和竞争上岗制度，管理人员凡进入管理岗位必考的制度。专业技术人员进行评聘分开，竞聘上岗。技术工人通过技能鉴定，取得职业资格证聘任上岗。形成竞争择优充满活力的用人机制。
( 5) 创新人才激励保障机制。要完善分配、激励、保障制度，使各类人才在更广阔的范围和更高层面上为企业发展服务。进一步完善制定岗位薪酬、住房、企业年金等方面优惠政策，构建以岗位绩效工资制为核心的多元分配体系。建立健全人才评选奖励和荣誉制度，对有突出贡献的科技人员和经营管理人员、技能人才实行重奖。逐步提高引进的大中专院校急需人才待遇水平。严格执行专业技术人员和技术工人岗位津贴待遇。创造良好的工作生活环境，搭建人才成长的平台。
《企业跨越发展建立人才支撑体系的思考人力资源论文》
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文章名称： 企业跨越发展建立人才支撑体系的思考人力资源论文
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