论文发表指导,期刊推荐,国际出版
论文发表指导,期刊推荐,国际出版
学术出版，国际教著，国际期刊，SCI，SSCI，EI，SCOPUS，A&HCI等高端学术咨询
来源：职称驿站所属分类：人力资源论文 发布时间：2014-03-13浏览：19次
摘要：在知识经济时代，知识型员工成为企业的重要资源和主导力量。由于知识型员工的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。知识型员工薪酬管理问题是企业必须面对的问题。随着世界一体化进程的加快，石油企业越来越显现出其独一无二的重要性。各国都十分注重石油企业的发展，因而石油企业的相关人才管理更是具有战略性的意义。知识型员工是石油企业人才培训以及管理中的重要内容，良好的培训以及管理体系对于知识型员工的素质提高有十分重要的作用。
关键词：石油企业,知识型员工,人才管理,薪酬管理,表论文
随着信息爆炸时代的到来，仅仅为培训而进行的培训已经不合时宜。尤其是仅仅为提高员工理论知识的培训观念是噬待改革的。人才是企业的基础，员工能力的提高意味着企业竞争力的提高。企业在经营的过程中，应该建立更加适合个人成长的环境，促进人才的成长使之成为复合型人才。表论文《管理观察》杂志由中华人民共和国科学技术部主管、中国科学技术信息研究所和科学技术文献出版社主办、中国管理科学研究院科技进步研究所承办，联合国工发组织中国南南合作中心、中国管理智库联盟理事会为顾问单位。《管理观察》杂志是全国优秀期刊，是最具影响力综合经济管理类大型期刊，是中国核心期刊遴选数据库重点期刊。
一、企业知识型员工管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多企业战略管理层已经开始逐步认识到人力资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工离职率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
二、石油企业知识型员工培训措施
(一)改革培训观念
传统的培训方式中更注重员工职称级别等，大多以发表论文等理论性的成果为标准。这在很大程度上造成了培训走形式等现象的发生，也严重影响了人才自身综合素质的提升。首先，创新的培训观念应该着重培养员工的学习能力。知识型员工的优势在于掌握一定的理论观念，而大部分知识型员工的劣势在于不能及时更新知识。因此在对知识型员工进行培训的过程中，应该针对其不足之处予以培训。
(二)创新培训的手段
石油企业知识型员工在传统培训过程中，大多集中进行课堂培训了解工作内容，随后变正式进行相关工作。这种培训手段短期见效较快，然而整体培训缺乏针对性，没有一定的持续性因而较难以长期进行。运用创新的培训手段即是要求相关培训人员运用更好地方式进行实质性的培训。首先，进行入厂教育培训时，不仅仅只进行整体培训，还应该针对相关人员进行一对一个别培训。
(三)改革培训体制
只有建立与企业相适应的体制才更加有利于人才培训与管理。在传统的人员管理以及培训体制中，员工的个人能力与实际待遇往往难以相符。这很不利于员工主动参与培训，提高自身能力。因此，提高员工参与培训积极性是进行好相关管理的重要一环。这就要求相关部门从基本的体制方面做出一定的改革。通过制度的约束与鼓励，使员工真正参与到培训中。例如建立一定的奖励机制以及惩罚措施，保证员工进行培训的自觉性。
三、石油企业进行人才管理具体措施
(一)转变人才管理工作思路
在传统的知识型员工管理机制中，大多注重对员工进行相关技术培训。知识型员工在有目的的培养过程中成长为各技术领域地专家。他们的工作方式就是不断的进行课题研究，攻克相关技术难题。他们精于技术却疏于管理，并不懂得基本的人员管理理论难以独当一面。石油企业在进行人员管理的过程中应该转变这种人才管理的工作思路。应该着重将知识型员工的专业性与复合型相结合，突出他们的综合能力。尤其是应该注重知识型员工管理能力的培养，使员工在拥有一定专业技能的基础上有着优秀的管理能力。只有这样复合型人才才可以真正深入实际，更好的作出相关决策促进企业发展。
(二)建立流动人才管理机制
所谓流动人才管理机制即是指在进行人才管理的过程中，使相关工作人员在不同的岗位间进行流动性管理，挖掘员工个人潜力寻找更加适合其长期发展的职业岗位。随着员工个人能力的不断成长，企业可以更加合理地开发相关人才的专业技能。这对于资源的优化配置具有十分重要的作用。同时在对知识型人才进行选拔的时候，也应该注重其中的流动性。不在仅仅按照传统选拔方式那样，学历定乾坤，而是以能力论人才。尤其是在相关高校选拔人才时，除了注重相关专业成绩，更应该提高其实习期间的实践能力的比重，突出个人实际能力的作用。
知识型员工是石油企业的重要资源，只有对其进行合理的管理，必定能开发其潜能提高专业素养与综合素质。只有将知识型员工乃至全体员工的综合素质提高了，就可以更加合理的进行相关开发与利用。这样企业才可以按照科学发展观，走可持续发展的道路。
《企业知识型员工培养及其管理表论文》
本文由职称驿站首发，您身边的高端学术顾问
文章名称： 企业知识型员工培养及其管理表论文
扫码关注公众号
微信扫码加好友
职称驿站 www.zhichengyz.com 版权所有 仿冒必究 冀ICP备16002873号-3
