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来源：职称驿站所属分类：人力资源论文 发布时间：2014-05-05浏览：23次
论文摘要：企业进行人力资源开发应当走出误区，摆脱传统，转变观念，建立与市场经济要求相适应的用人机制。企业进行人力资源开发时除了应当走出前文提到误区，转为更倚重人力资源开发的人文环境、事业发展前景、情感留人和深层的理念培训和创新思维的培养、培训效果评估和长远的培训规划，以及重视挖掘其潜能以外，还要注意改变传统模式，转变观念，正确处理企业人力资源管理中的诸多关系，以及建立适应市场经济要求的用人机制。关键词：人力资源 开发 误区 机制 在现代市场经济的激烈竞争中，企业如何把握人力资源开发这个航舵，已成为关系到企业存亡、发展的重头戏。开发人力资源不但要充分重视到其开发的战略意义，更重要的是适应现代市场经济发展的需要，调整人力资源开发的观念，转变机制，利用先进的模式建立合适的人力资源开发体系。特别是进入21世纪，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。[1]在现代市场经济的浪潮中，企业要生存要发展，其目标自然是利润最大化。而人的因素在企业的壮大发展中是最为核心的。因此，企业要实施利润成长目标其基础在于人，企业的一项最基础的工作也在于如何培养和提高人员的综合素质，开发企业人力资源。但是企业人力资源开发的误区众多，企业往往偏重人力资源管理的经济利益，而忽视依靠人文环境、事业发展前景和情感留人;重视表层的业务技能培训和一次性培训，而忽视深层的理念培训和创新思维的培养、培训效果评估和长远的培训规划;只重视显能而轻视潜能。
一、企业人力资源开发的意义
在市场经济中，企业的目标是追求利润最大化，但要达到利润最大化需要企业系统充分发挥整体功能的作用，而人的因素在此整体系统中是最核心的。因此，企业要实施利润成长目标其基础在于人，企业的一项最基础的工作也在于如何培养和提高人员的综合素质，开发企业人力资源。人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资源却是企业的一种无形资源，是一种可以不断开发使其不断增强的增量资源。因为通过人力资源的开发，能不断更新人的知识技能，提高人的创造力，从而使无生命的物力和财力资源充分地尽其所用。另一方面，人类社会在二十世纪后期进人信息社会，其主要特点就是知识成为社会主体。从美国微软公司近几年的高速发展我们可以看出，只要有人掌握最新知识和信息技术，就能使企业高速发展。因此，人力资源是无限的，它是企业最宝贵的资源。经过开发的，拥有高新知识和技能的技术力量能不断创造企业奇迹，为企业带来巨大的财富。所以，如何对企业的人力资源进行开发， 把人作为一种充满活力，特殊资源加以利用，使人尽其力，才尽其用，就成为现代企业的核心。理解了这一点，我们就不难理解为什么一些著名的跨国公司如微软、摩托罗拉、英特尔、爱立信等公司先后在中国开研究院，他们是以他们的资金和环境优势在和中国企业争夺人才，强占市场的制高点。面对大型跨国公司大肆争夺优秀人才的严重现实。我国企业的选择只能是:迎接挑战，参与竞争。要从中国长远发展的战略高度，把人力资源开发当作企业生存和发展的关键因素。 中国的企业尤其是成长迅速的企业在很多时候应当给予人力资源开发工作以特殊的重视。当企业形成在市场中得以生存和发展的核心专长，即专用技术和市场营销能力、管理特色等，企业的管理者和岗位员工必须不停地再学习，否则企业赖以生存和发展的优势很快就将不复存在。纵观市场经济中的成功企业，无不是从学习中逐渐培育并巩固自己的核心专长和创新能力的。当企业面向市场时，在组织上要经历从金字塔型向扁平化组织过渡的过程，即建立更加有活力的、反应快捷的经营组织，这就需要更多既懂市场又懂技术的管理人员，无疑也就需要企业培训更多的懂经营善管理的管理者。在企业进入资本市场后，为在瞬息万变的资本市场中获取稳定成长的收益，就需将产品市场和资本市场紧密连结，那么企业就必须要培养、培训并锻炼那些过去大多数是工厂的财会人员，造就出一批能在资本市场上为企业获取和有效使用资金，如发行公司证券、筹措短期资金、制定信用和收款政策，以及安排短期投资等，为企业减少风险的财务管理者。在企业的发展过程中，人员构成由传统的橄榄型，即少数人从事技术研发和市场研发，大多数从事生产，过渡到哑铃型，即从事技术研发和市场研发的人多，而真正从事生产过程的人少，主要通过自动化来加大生产规模，我们也需要将原来的企业人员进行再培训和重新组织。所有这些都说明一个成长中的企业人力资源开发和人才培养几乎是解决所有关键问题的前提。但是，光有重视是远远不够的，如何正确的开发人力资源，为企业续集人力资本，乃是人力资源开发的重点所在。
二、企业人力资源开发的误区
(一)企业往往偏重人力资源管理的经济利益，而忽视依靠人文环境、事业发展前景和情感留人。薪酬激励虽然是一项有效的激励方式"但是根据马斯洛的需求层次理论"人在发展的不同阶段会有不同的需求# 对于已经取得一定社会地位且生活无忧的企业经营者来说"经济利益的满足只能消除其不满意"并不能引起经营者的强烈兴趣和推动其努力工作" 他们追求的是更高层次的满足：自尊、归宿感和自我实现。[2]不少企业在招聘新员工和防止人才流失时刻意强调高薪和优厚的物质待遇。的确，经济利益关系是企业中的基本关系，经济利益在调动人的积极性方面的作用是无可否认的。但利益刺激并不是万能的，它也有失效的时候，而不少企业却没有认识到这一点，试图通过利益刺激代替一切，似乎多给钱就可以解决企业员工的一切问题。事实上，人在物质利益得到一定的满足后，更加注重深层次精神需要的满足，希望能在有前途、有活力，人际关系和谐的企业中发展，渴望得到社会的认同，从而实现自我价值。具有民族特色的管理体制和企业文化的重塑，是竞争中可以运用的优势。良好的企业文化氛围的塑造，能够形成企业强大的凝聚力、向心力，这样才能达到以事业留人，以感情留人。因此，我们要给人才以适当的优厚待遇，更重要的是确定企业发展的战略目标，树立良好的企业形象，采用先进的管理机制，给人才以施展抱负的空间，把员工的个人发展目标同企业的发展目标相结合，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，使员工增强在企业中的归属感、地位感、自尊感、满足感，才能将员工与企业捆绑成利益和命运的共同体，真正激发员工的工作热情，使人才的潜力得到最大的发挥。
(二)重视表层的业务技能培训和一次性培训，而忽视深层的理念培训和创新思维的培养、培训效果评估和长远的培训规划。在以知识和创新论实力和地位的时代，在一个知识更新与折旧越来越快的时代，企业要发展，就要重视人力资本的投资尤其是培训投资。但目前大多数企业对员工的培训还仅限于业务培训、岗位技能培训，往往以能够胜任当前的工作任务为目的，而缺乏持续和长远的员工个人发展规划，也没有科学的培训绩效评估方法。员工需要何种培训，培训所带来的收益是否大于所耗费的成本，管理者并不清楚。要做到有的放矢，培训之前首先应建立科学严谨的人力资源培训管理体系，如进行基于市场的培训需求分析，进而设计精细的培训计划并确定适合不同岗位的培训方法和培训手段，同时设计及时的培训效果评估和跟踪反馈，以找出现行培训的不足并确定下一阶段的培训计划。在培训内容方面，要适应知识经济时代的挑战，就不能仅仅限于对员工技能的培养，更要注重思维、信息、意志、企业文化等多方面引导和培训。企业管理者可以从如下几个方面加以探索和尝试:(1)加强意志培训。这是时展的必然要求。韩国为了迎接知识经济的挑战，设立了意志培训学校，学员一般接受三天两夜或四天三夜的严格训练，早晨坚持跑步，然后在山路上进行耐力自行车越野训练，在水流湍急的河上乘皮筏培养冒险精神的训练，冲破障碍物的训练，还在急行军时进行不准交谈的“沉默行军”训练，进行这种高难度严格的体力和意志力的训练课程，目的是增强学员为生存和发展而奋斗的信心和毅力。目前，我国经济发展较快，人民生活水平提高幅度较大，不同程度地滋长了怕艰苦好享乐的思想，一旦遇到挫折，心里承受力较低。不妨学学韩国对员工进行意志培训和风险培训的办法，对经理、职工进行意志和风险培训，增加其承受困难的毅力和信心。(2)加强危机意识培训，磨砺卓越的创新精神，这是企业生存的基础。对企业有举足轻重作用的凝聚力恰恰来自于危机意识。没有人担心企业安危，也就不会有人关心企业发展的主动性，就谈不上凝聚力。而在竞争激烈的知识经济时代，危机四起，没有强烈的危机意识就不可能产生强烈的创新动力，企业也就难以生存。如北大方正集团创始人王选院士讲，在美国90%的高新技术企业维持不到五年就得关门。正是由于北大方正集团领导人有强烈的危机意识，他们才能毅然不断赶在新的一轮技术升级换代前淘汰自己的得意之作，创造出更新的适合市场需要的高科技产品，保持了锐气，这是他们在知识经济时代的重要的生存之道。我们应对企业管理者，技术人员进行危机意识教育，使他们认清未来，了解风险，敢于拼搏，不断创新，团结合作，才能扬我中华之雄风。(3)开发智力资源的培训，这是企业竞争的需要。为了迎接知识经济时代的挑战，我国除在总体人口素质上要有很大的提高外还要加速培养造就一批高素质，有创新能力并能把创新能力应用到各项事业中去的人才，才能保证我国经济走向知识化。面对挑战，不能坐等，只有加速开发智力资源才能在开放的、共享的知识经济时代站稳脚根。
(三)只重视显能而轻视潜能显能即在实践中已经表现出来的能力，而潜能则是尚未表现出来的能力。人的显能的开发固然重要，但潜能开发则重于显能开发。研究表明，人类的潜能迄今为止至少还有80%以上处于沉睡闲置状态。有研究证明，一个智力正常的人，一生按60年计算，其大脑可以储存的信息量相当于美国国会图书馆藏书量的50倍。有专家指出，如果人的潜能能开发出50%，就可以轻松地学会40种语言，拿到12个博士学位。这足以证明人的潜能的巨大和潜能开发的重要性。但在实践中，人们却只重视显能的开发和利用，而忽视了人的潜能的开发。实际上，人人都有三种巨大潜能，即体能(热能、机械能)、智能和人格能。而目前人的这些巨大的潜能绝大部分却处于闲置状态。 人的潜能绝大部分处于闲置状态由于主观和客观的因素，人的潜能目前只认识到其中一部分，另一部分尚未认识;在已经认识到的这部分潜能中，又由于主观和客观因素，只开发出其中一部分，另一部分尚未开发;在已被开发的这部分潜能中，正在发挥作用、被利用的仅仅是其中一部分，另一部分处于闲置状态。所以，人的绝大部分潜能处于闲置状态。因此，在人力资源开发中，既要注重开发和利用人的显能，更要重视利用政策、制度、管理艺术、情感、待遇、授权、参与决策、参与管理、提案制度、目标管理、工作扩大化、工作丰富化等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。
三、企业进行人力资源开发应当走出误区，摆脱传统，转变观念，建立与市场经济要求相适应的用人机制企业进行人力资源开发时除了应当走出前文提到误区，转为更倚重人力资源开发的人文环境、事业发展前景、情感留人和深层的理念培训和创新思维的培养、培训效果评估和长远的培训规划，以及重视挖掘其潜能以外，还要注意改变传统模式，转变观念，正确处理企业人力资源管理中的诸多关系，以及建立适应市场经济要求的用人机制。
(一)企业必须改变传统模式，进行人力资源开发。长期以来，我国企业在传统经济增长方式下，人力资源和其他资源一样实行计划配置，这种配置以实现社会目标为目的，忽视经济增长对人力需求和容纳的能力，造成人力的过度配置，由此导致社会缺乏竞争和效率，使企业无动力，个人没有积极性，技术创新少，实际造成资源利用率低下，人才的闲置和浪费。其具体表现为:1、视事为中心，把人降档为“执行命令的机器”，为事配个人，给人找位置。2、视人为集体之财产，只重拥有而不重使用，人才闲置，压制或压抑成为普通现象，就流动而言，进来不易出亦难。3、视人力资源管理为管理的一个次要部分，看不到它直接影响着效益，也不重视对人力资源管理本身的研究和改进。管理观念难更新，管理手段粗糙，管理制度常受到领导者个人意志影响，管理过程常被人为中断。4、视人力资源管理为低层的管理事务，在管理者与决策层之间划上一道鸿沟。传统的人力资源管理离开了对人这一因素的研究，从而严重浪费了社会资源，极大地束缚了生产力，使我国企业弊端更加突出。大量事实表明，同样的设备，同样的原材料，我国生产出来的产品和国外生产出来的质量就是差一块。质量差市场就不接受，市场不接受就没有效益，没有效益就亏损。从这个意义上说，我国企业特别是国有大中型企业陷人困境，原因之一就是不重视人力资源开发，导致企业技术落后，无法在市场立足。只有当企业的人力资源在数量上、质量上与其所拥有的技术设备，生产的产品，经营的手段和规模相匹配时，企业的产供销才能形成良性循环，也就是说，企业技术进步不仅仅是指引进先进设备，应用先进技术，还应包括人力资源质量的提高，当人力资源的质量提高后，企业技术进步就能得到可靠的保证。这已被世界各发达国家的发展实践所证明。我国企业迫切需要加强人力资源的开发，首先从观念上树立人力资源为最宝贵的资源的概念，把人力资源管理置于重要位置，不分身份或等级、群体中的所有成员均属有待开发利用的资源，人不能是机器的延伸物，不是管理控制的对象，而是创造企业绩效的最重要的因素，是促进企业继续发展的原动力。人力资源开发应关注员工个人的职业理想，并以让企业和个人的共同发展为目标。其次在管理方法上，把人力资源管理当作一门严密的科学，注重其艺术性。人力资源开发的这一定义包括“培训”、“教育”和“开发”三个层面，它在传统的“企业培训”或“企业教育”的基础上有了新的超越。也就是说，它不仅包括为改进员工现有的或今后的工作所开展的培训和教育活动，同时它还超越了具体的工作，强调为未来而“开发”员工的一般适应能力，以适应变化多端的现代社会。最后，从主次关系上，把人的开发、利用视为管理的重心。注重完善竞争机制和激励机制，为了最大限度地控制人的潜能，致力于改善群体所处的内外环境，鼓励群体成员参与管理，增加员工的合理流动，能上也能下，能进也能出，充分发挥选举的功能。这样，管理者与被管理者互动的机会更多，互动途径更开放，管理由表层走向深层，由外部深人人的内心，这种“立体”管理模式更富成效，更具活力，并与市场机制相得益彰。
(二)转变观念，正确处理企业人力资源管理中的诸多关系。一是人与物的关系，树立正确的要素观。目前有些企业，在处理人和物的关系上，一般都是“重物轻人”，往往是只见物，不见人，只注重物的投资，不注重人的智力投资。讨论技改项目或投资项目是津津乐道，而讨论人才投资、智力开发则是热情不高，甚至无人问津。殊不知，人才投资、智力开发是所有投资中最重要的投资。二是管理者和职工的关系，树立正确的主体观。谁是企业的主体?是职工，而管理者则是驾驭企业这只船到达胜利彼岸的舵手。企业是船，职工是水，水可载舟，也可覆舟。三是一般工作与人的工作之间的关系，树立正确的重心观。现在企业存在一种普遍倾向，就是只重生产经营，看轻做人的工作。其实，企业工作千头万绪，最根本的是要做好人的工作。衡量一个企业领导和一个管理者是否高明，不在于他整天忙得团团转，“没有功劳有苦劳”，而在于他能否唤起职工群众高度的工作热情和奉献精神。四是严和爱的关系，树立正确的管理观。市场如战场。企业好比是一支军队，没有严明纪律，没有过硬的技术，一盘散沙，这样的队伍绝不能打胜仗。 五是眼前和长远的关系，正确树立发展观。企业亏损甚至破产，这是市场竞争不可避免的现象。当前国有企业亏损或潜亏的大约占三分之二以上，这是国企改革过程中的“阵痛”。若要使国企登堂入室，就不能“人穷志短”或“小富即安”只顾眼前，更不能“脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，作为企业家，更要胸怀大志，有战略家的眼光，为了“大富大贵”，要像越王勾践那样，有卧薪尝胆的精神。
(三)要建立适应市场经济要求的用人机制。所谓建立适应市场经济要求的用人机制，就是要靠科学的管理制度，实行规范的用人机制。具体说来，一是建立体现竞争机制的干部聘任制度，要突破用人制度的老框框，创造条件，营造全体员工竞争上岗的气氛，实行“不拘一格降人才”。在聘任方法上，要切实打破所谓“干部”和“工人”的身份界限，注重从有实践经验又有一定学识和管理能力的工人中选拔基层管理干部;在对原任干部进行民主评议决定去留的同时，对每个岗位干部人选，可采取自荐、民主推荐、厂长提名等多种形式确定多个侯选人;由企业党政领导人对每个候选人根据聘任干部的条件进行综合评定，最好采用“招标”的形式，确定各岗位的干部人选。实践表明，实行公开招聘干部，是打破一坛死水的良药，是增强干部责任感、搞活企业的一剂良方。也是使人才脱颖而出，实现人生价值的一个好舞台。二是建立科学的人力资源配置制度。“不止不行、不塞不流”。要在企业内部，建立规范有序的劳动力市场，通过市场调节，允许职工在内部合理流动，双向选择，使人尽其才，人尽其用。而现在有的企业把人当螺丝钉，死死拧在一部机器上，不管职工是否情愿，从进厂到死一直在这岗位上，不能动弹，这种人力资源的配置，对职工的积极性、进取心和竞争性是一种压抑。三是建立双向激励的制度。既要有物质激励，又要有精神激励。过去说:“重赏之下必有勇夫”。关键是看赏什么，怎么赏。如果认为美国人、日本人、韩国人拼命的工作热情是靠金钱刺激的，那就大错和特错，就象像从前我国专门靠纯粹的思想工作，以为只需依靠口号就能把国家把企业搞富强一样大错特错，人毕竟不是吃草的马儿。
四是建立尊重人的管理制度。
“士为知己者死”、“为朋友可以两肋插刀”。听起来，似乎有点江湖义气，其实出在情理之中，因为你把他当人，他就可以为你卖命。搞活一个企业，进入国际市场，又何尝不需要一大批为企业发展卖命的人，遗憾的是这样的企业在当今中国还为数不多。一句话，你没有把职工当人，职工又怎能为企业卖命?又怎能激起奋勇拼搏精神?要改变这种状况，绝不能光喊口号，也绝不能光靠金钱来刺激，而必须让职工亲身感到有看得见、摸得着和温暖人心的具体行动。并要在政策上，制度上，切实加以保证，诸如根据不同情况，实行劳动契约型、资源开发型和权变型的劳动人事政策，吸引职工参与企业管理。五是建立企业内部竞争制度必须与全球化竞争趋势相配合，建立企业内部竞争机制。企业竞争表现在各个方面，诸如岗位竞争、承包竞争、干部任职竞争、项目招标竞争，技术质量攻关竞争等等。“优胜劣汰”这是自然法则，“胜者为王，败者为寇”是历史的逻辑。要本着公开、公平、公正的原则，制定有序的竞争规则，让每个职工都有充分显示才能，实现自我价值的机会。总之，企业的人力资源开发应当提升到企业的重要战略意义的高度，对企业各种可能的误区提高重视，运用新的观念和方法建立起适应市场经济要求的用人机制，为企业的发展蓄积人力资本。[3]
参考文献：
[1] 钱梅汝.新世纪人力资源管理的思考内蒙古.石油化工.2004(5):79~80
[2] 熊剑.陈兰企业人力资本价值及其激励.财会月刊.2004(12):22~23
[3] 邵云飞，唐小我.论人力资源向人力资本的转变软科学.2004(4)：78～80
《论当下企业人力资源的发展趋势学报管理科学期刊投稿》
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