教育经济论文如何加强员工经济效率模式

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　　论文摘要：组织发展是激励方法环境分析考虑的首要因素，当企业处在发展的上升期，组织发展激励因素的表现就比较多，它能不断产生新的职位和新的工作任务，员工的职业发展机遇也多。当企业处在发展的衰退期，组织考虑的是安全撤退或创新改造的问题，相应的激励方法就要有所调整。

　　关键词：动态激励,探讨,地勘单位,技术与创新管理

　　本文选自《技术与创新管理》由陕西省高校科研管理研究会和西安科技大学主办，主管单位为陕西省教育厅。《技术与创新管理》原名《情报·科研·学报》，创刊于1985年，是我国创刊较早的科技类期刊之一。1993年6月经国家科委批准，更名为《科技·人才·市场》，并由季刊改为双月刊。2003年5月经国家科技部批准，又更名为《技术与创新管理》。

　　引言

　　管理是一个企业永恒的主体，管理出效益是一个企业永恒不变的真理，而管理的重中之重则是对人的管理，对一个企业来说就是对员工的管理。如何提高管理绩效?我认为关键是要运用适当的激励方法，来充分的调动员工的工作主动性和积极性，进行创造性的工作。

　　一、动态激励方法的概念

　　激励的方法多种多样，概括的说主要包括两大方面：物质激励和精神激励。物质激励包括工资、奖金、特殊津贴、住房及其他福利等，精神激励包括表扬、尊重、信任、关怀、荣誉、提供成长发展空间等。也有两者兼有的激励方法，如晋级、提升等，一旦能够得到提升或晋级，薪酬和津贴及其他福利一般也会增加。激励是一个满足需要的过程，但在一个企业里，不同的员工有不同的需求，具体到每一员工，在不同的时间、不同的文化层次、以及企业的不同发展阶段，他的需求也是不断变化的，员工需要所具有的多样性、层次性、潜在性和可变性，使得一种激励方法今天有效，不一定明天就一定有效，一种激励方法对这个员工起作用，对另一个员工所起的作用可能就不大，所以激励方法要不断地与时俱进，要审时度势，不断变化更新，只有有针对性的采取不同的激励方法，才能真正的对员工起到激励作用，这就是我要探讨的要对员工实行动态的激励方法，即员工动态激励方法。

　　二、目前企业激励方法的现状及弊端

　　(一)员工的需求现状

　　如我所在的单位是一个地质勘查单位，成立于上个世纪60年代，单位性质属事业单位编制，企业化管理，员工构成非常复杂。技术人员有上世纪60年代毕业的大学生，有文化大革命后80年代、90年代毕业的大学生，也有上世纪80年代出生，刚毕业的大学生;职工有退休职工顶替的职工子弟、有从社会上招收的职工，也有从农村招收的农民临时工;管理人员有从基层提拔上来的，有学校毕业的学生，也有部队的转业干部，由于员工的家庭条件不同，文化背景不同，年龄不同、工作不同，所以他们对薪金的需求、对发展空间的需求，对自身价值体现的需求，都不相同。在农村招的临时工绝大多数只要求按时发工资，如果额外再发点奖金，他们就高兴的不得了;家在农村家庭比较高困难的职工，则想着除工资之外，多发点奖金;家在单位宿舍院内住的，则想着单位能多一点福利补贴，什么水电费补贴、煤气补贴、冬季取暖补贴等，单位多补贴一点才行;我所在单位的工作性质主要是野外勘探施工，新来的年轻员工还要求在业余时间有一定的文化娱乐，以改变野外工作的单调。所以员工们在不同时段、不同环境、不同年龄、不同职业都有不同的需求。正如美国心理学家亚布拉罕?马斯洛所提出的人的需求层次论那样，员工的需求分为了：(1)生理上的需要。(2)安全上的需要(3)感情上的需要。(4)尊重的需要。(5)自我实现的需要五个层次，①而且根据我的体会我认为在生活中、工作中，员工需求的五个层次并不是绝对分离的，而是相互交织在一起的，如我所在单位的员工，他们既有安全上的需要，同时也有感情上的需要和尊重的需要。

　　(二)现行激励方法及弊端

　　员工的需求是各不相同的，多样化的，可单位现行的激励方法是怎么样的呢?事业单位的编制，企业化的管理模式，注定对员工的激励方法的单一性和僵死性。我所在单位的激励方法在物质激励方面就两种，一是涨工资，二是搞福利。在精神激励方面就是年底评先进，发个荣誉证书。

　　事业单位的编制，只要是在编人员，不管你的工作如何，贡献大小，涨工资大家都有份，并且要严格按有关的文件来执行，多涨一分钱也不行，由于历史形成的各种原因，我们单位尚未加入社会养老保险，涨工资基本上是在职职工涨多少工资，离退休人员也要相应的增加离退休生活费，只不过换个名称罢了，更要命的是很多增资，上级只给政策不给资金，完全要靠单位的对外创收效益来弥补，这样不仅起不到激励作用，而且严重的挫伤在职职工的工作积极性，对在职员工来说，简直就是负激励，他们总觉得自己辛辛苦苦创造的效益，拿来补偿离退休职工，特别是离退休职工的收入已远远高于部分在职职工，在这种情况下，涨工资根本就不可能调动员工的工作积极性。目前我们单位由于单位的性质原因，单位相对比较封闭，员工家属区的水电暖全部自己管理，单位的领导也认为只要福利搞得好，就能使员工都满意，可事实并非如此。涨工资，只起到了一种“保健”作用，而不是激励作用;高福利在我们单位几乎被员工们看作了一种应该享受的权利，连退休职工都在和单位争，更不可能起到激励作用。

　　在与其他单位的从事人力资源管理的有关领导探讨时也都认为：加薪，只能激励人们期待着下一次加薪。其实，加薪后，人们的确能高兴那么几天，但从员工在实际工作中的表现不难看出，即使工资再高，也不能期望员工能天天想着它而激励自己，最多也不过是一种压力而绝非动力。搞福利，从各种保险、培训到股票期权，从票子到车子、房子，有些单位比我们单位的福利项目还要多，有些单位甚至把员工的家属也纳入福利计划中，据了解有的单位连员工家属孩子的医药费都给予报销一部分。有消息报道：据不完全统计，目前企业界的福利基金已达到甚至超过工资额的1/4，远远超过财务管理规定的计提数 ——工资总额的14%，但员工们还是吵着要福利。所有这些福利，跟我所在单位一样在实际运作过程中被更多的员工感受到的是一种应该应份的权利，而绝不是激励。你能期望它起到什么激励作用吗?美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在双因素理论中所指出：保健因素对职工的影响类似卫生保健对人们身体的影响，当卫生保健工作达到一定水平时，可以预防疾病，但不能治病。当保健因素低于一定水平时，可能会引起职工的不满，当保健因素得到改善时，职工的不满就会消除，但是保健因素对职工起不到激励的积极作用。②涨工资和高福利对员工仅仅起到了一种“保健作用”。三、动态激励方法探讨

　　如何才能找到适合员工的激励方法呢?因为没有适合用于一切人一切环境的激励制度和激励方法，我认为只有采取动态的激励方法，即根据企业的发展情况，员工职责范围的变化情况，员工个人需求的变化情况及工作条件的变化情况等因素，分别采取不同的激励方法，也就是激励方法必须因人、因时、因地而变化，这样才能达到调动员工工作积极性和创造性的目的。对动态激励方法的探讨，要做到：

　　(一)确定激励原则

　　在实践中，要实行动态激励方法，首先要确定激励原则，我认为激励原则应包括以下几个方面：

　　1、激励的方式要恰当。应注意选择适当的激励方式，根据不同的人、不同的环境条件，采取不同的激励方式。激励方式不当，不仅不能达到激励的目的，反而产生负作用。

　　2、激励的强度要适中。不管是物资激励还是精神激励，如果过多过滥，势必会造成激励麻痹，是激励效果减弱。相反，当激励强度不够时，虽然员工会把激励看的非常珍贵，但由于获得过于艰难，也会产生逃避激励的问题。

　　3、激励的时机要适当。科学的激励必须贯彻时效原则，即激励必须及时，不能拖延，一旦时过境迁，激励就会失去作用。我们在工作实践中也经常遇到，应该表扬的行为得不到及时的表扬鼓励，会使人丧失工作积极性，错误的行为受不到及时的惩罚，会使错误的行为更加泛滥，造成积重难返的局面，因此，把握好激励的时机原则是十分重要的。

　　4、激励的行为应当制度化。虽然激励本身是每时每刻都发生在管理之中，管理者的一言一行都包含激励的因素，但是重大的激励行为应当规范化和制度化。哪些行为属于激励的范畴，何时开展一次集中的激励活动，都应当以制度的形式固定下来，如年终表彰大会等，使员工的期望能在恰当的时候以恰当的形式和恰当的力度得到实现，否则也可能出现负向激励。

　　5、激励应当公开公平。激励必须公开，不公开的激励必然会在员工中造成猜疑。同样，激励必须公平，不公平的激励会导致员工的不满，从而将失去大多数员工的支持。

　　6、物质激励与精神激励想结合。物质利益使人们行为的基本动力，但不是唯一动力。任何人都不可能仅为物质利益而活着，人们的需要是多方面的，既有物质方面的，也有精神方面的，只不过对于不同的人而言，两种需要的强度不同罢了。

　　(二)分析激励环境

　　在动态激励方法的选择过程中，确定了激励方法的原则，还应对激励环境进行详细的分析，基于激励方法的环境分析，重点考虑以下几个方面：

　　1、企业组织发展情况。组织发展是激励方法环境分析考虑的首要因素，当企业处在发展的上升期，组织发展激励因素的表现就比较多，它能不断产生新的职位和新的工作任务，员工的职业发展机遇也多。当企业处在发展的衰退期，组织考虑的是安全撤退或创新改造的问题，相应的激励方法就要有所调整。

　　2、个体发展。激励方法的环境分析要清晰的描述出岗位的职业发展通路及相伴随的关键素质要求，让员工对未来有全盘的把握，并懂得如何将现实与未来相连。个体发展是激励方法环境分析的关键要素，对员工在企业中的行为具有导向作用。

　　3、工作价值。工作价值要通过工作分析在“职务说明书”中的工作描述、工作内容、相关责任上体现每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。工作价值在激励方法环境分析中的作用类似于“期望理论”中的“效价”。如果岗位的工作价值原本就相对较高，员工经过努力可以实现甚至超越了岗位的价值标准，就能起到非常有利的激励作用。在此，工作价值是激励方法环境分析的重要参考要素。

　　4、工作条件。工作条件指的是承担工作所需要具备的相关硬件设备和软件环境。它是完成工作的必要条件，属于激励方法环境分析的基础要素。

　　5、员工的需求分析。一个激励过程就是人的需求满足过程，对员工的需求分析是激励方法环境分析的最重要环节，按照马斯洛的需求层次论，详细的分析他们各自的生理的需要，安全的需要，尊重的需要，自我实现的需要。

　　(1)生理的需要。这是人类最原始的最基本的需要，他是指饥有食物、渴有饮水、寒暑有衣服，疾病有药物治疗。如果这些需要不能得到满足，就会有生命的危险，这是人类不可避免的最低层的需要。是以解决饥饱为主，为了生存而必不可少的需要，当一个人存在多种需要时，总是缺乏食物的饥饿需要占有最大的优势，即当一个人为生理需要所控制时，其他一切需要都要被推后。

　　(2)、安全的需要。当一个人的生理需要已基本上获得满足以后，接下来就会产生新的需要即安全的需要。安全的需要包括现在的安全需要和对未来的安全需要两方面。现在的安全需要就是要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证，如就业安全、生产过程中的劳动安全、社会生活中的人身安全等;对未来安全需要，就是希望未来的生活能有保障。未来总是不确定的，而不确定的东西总是令人担忧的，所以人们都追求未来的安全。

　　(3)感情的需要。如果一个人前两种需要都得到了满足，那么感情和归属的需要就会随之产生。受其支配，个人会强烈的感受到缺乏朋友、妻子、孩子或某种组织的心理不平衡。也就是说，他需要爱和被人爱，渴望同周围的人有一种充满深情的关系，渴望在他的团体和家庭中有一个位置，他将为达到这个目标而做出努力。如果这种需要得不到满足，他就会感到孤独，感到遭受抛弃。

　　(4)尊重的需要。尊重的需要包括自尊和受到别人尊重，自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感、成就感;受别人尊重是指当自己做出贡献时，能得到他人的承认、赏识、重视、高度评价与赞扬等。自尊需要的满足使人有自信的感觉，觉得在这个世界上有价值、有实力、有能力、有用处。这些需要一旦受挫就会使人产生自卑感、软弱感、无能感，会使人失去基本的信心。 (5)自我实现的需要。自我实现的需要就是希望最充分的发挥个人的潜力，实现自己的理想和抱负的需要。这是人类最高一级的需要。③

　　(三)借鉴先进的科学激励方法

　　研究分析了激励方法的激励环境后，才能有针对性的采取不同的激励方法。激励方法可以说是古今中外，多如牛毛，琳琅满目。特别是现代管理理论，西方发展了很多的激励理论，如：以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论等。许多管理学家、心理学家、军事家、思想家及组织管理者都十分重视运用和研究激励方法，提出了很多有价值的思想和方法，特别是人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。研究、借鉴这方面的成果，对于探索出一套适合当代中国国情和本单位的行之有效的激励方法，是大有裨益的，对进行员工动态激励方法探讨是很值得借鉴的。

　　人的需要的复杂性和多样性，决定了激励方法也必须是多种多样的，目前行之有效，可供选择的激励方法有：

　　1、信任激励法。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

　　领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。如刘备“三顾茅庐”请诸葛亮，显出一个：“诚”字;魏征敢谏言，得益于唐太宗的一个“信”字;这都充分体现了对人才的充分信任。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。

　　2、职务激励法。对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才，就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才;给龙以深水，给虎以深山，使“虎龙”各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竞争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。

　　3、知识激励法。随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够用互联网获得各类信息(本单位也应建立高效率的信息情报网络)，各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，知识激励是人才管理的一个重要方面。

　　4、情感激励法。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心员工，对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和疏导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。

　　5、目标激励法。目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力。在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。

　　6、荣誉激励法。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。

　　7、行为激励法。人的情感是受行动支配的，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以富有情感的行为情感来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是某种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人们的行动。四、动态激励方法的选择

　　可以说，没有任何一种激励方法对所有人都有同样的价值和同样的效力，即使同一个人，在不同时期，不同环境，对同一种激励也会有不同的反映，管理者必须根据不同的对象，灵活的采取不同的激励方法，把握不同的激励力度，作为企业单位来说，可以对员工分类采取激励方法，像我所在的地质勘查单位，可以将员工分为管理人员类，技术人员类，生产施工人员类等，分别采取不同的激励方法。

　　只有做到先看是对什么员工，再决定用什么激励办法，这样才能做到有效激励。针对我所在单位的实际情况，按照对员工的分类原则，所选择的激励方法应该是：

　　(一)、对管理人员应采取职务激励法与信任激励法相结合。作为一个管理人员，一般都把提升作为自己成功的标志，也就是说他需要的是尊重。通过满足他尊重的需要，使自己感到有一种自豪感、成就感;当他能得到他人的承认、赏识、重视、高度评价与赞扬时，就可以激发他的工作主动性和工作积极性。当然作为我们事业单位职务激励法还要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研究制度，防止干部任用上的“一个人说了算”。信任是对管理人员的另一有效激励方法，管理人员无论职务高低，责任轻重，都拥有一定的权力，适度授权，满足管理者的权力需要，让他们合理的拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。尽量让管理人员参与决策，共同研究工作，引导管理人员开动脑筋，找出好的方案，让管理人员感到方案的提出，自己也有份，在执行中就既能正确理解，又有很高的积极性去开展工作;同时对管理人员做出明确的授权。明确管理人员在那些工作范围内具有决定权，那些需要请示，以提高工作效率和管理人员的工作积极性。

　　(二)、对技术人员采取知识激励法和情感激励法。技术人员大都是知识分子，他们对知识有一种不懈的追求，特别是对自己专业知识的追求可以说是如饥似渴，专业知识是他们炫耀自己的资本，要给他们创造条件，以便他们获取所需的知识，知识激励可以说是对他们最大的激励，同时，要为他们提供良好的工作条件和环境，给他们充分施展才能的空间，让他们从工作中获得最大的心理满足，体验工作成就所带来的乐趣。当然知识分子在感情上相对是比较脆弱的，要关心他们的身体健康和家庭生活。要注意关心他们的健康，对其生活中遇到的困难，要给予理解、帮助，让他们感到领导不仅仅关注工作，还像对待自己的家人一样关注员工的健康、生活，使他们感受到团队的亲情和温暖。通过在情感上建立良好的、健康的人际关系，营造一种相互信任，相互体谅，相互支持，互敬互爱，团结融洽的氛围来调动他们的工作积极性。

　　(三)、对生产施工人员可采取目标激励法和行为激励法相结合。他们常年在野外施工，对他们来说追求的是实惠，注重的是物质利益。为他们设定一个合适的目标，通过目标的完成来确定一定的绩效薪酬，把工作绩效与个人的收入报酬紧密结合起来，将员工的收入与岗位责任、工作的数量和质量挂钩，体现出多劳多得，绩优重奖。要在施工人员中树立起典型，榜样的力量是无穷的，运用先进的典型教育员工和带动员工，在实际工作中，注意发现和及时的正确宣传好典型，发挥典型的导向作用，通过这种行为激励法来达到激发员工奋发向上，提高工作积极性的目的。

　　以上激励方法的探讨，也不是一成不变的，所有的激励方法都是可以互相穿插渗透的，相互结合使用的，对某一类员工只是有所侧重而已。总之，对员工动态激励方法，实际上就是个性化管理，你需要什么我就给你提供什么，这才是最好的激励方法。适应你的激励方法可能不适应我，适应我的未必适应你。识人、育人、用人、留人，这是一个系统工程，动态激励方法探讨也是一个系统性的过程。

　　2006年1月4日

　　注释：

　　①姚裕群主编《人力资源开发与管理》中国人民大学出版社2003年3月第一版237-238页

　　②王文昌崔科勇著《现代管理论纲》红旗出版社2002年4月北京第一版49页

　　③王文昌崔科勇著《现代管理论纲》红旗出版社2002年4月北京第一版47-48页

　　论文参考文献:

　　1、姚裕群主编《人力资源开发与管理》中国人民大学出版社2003年3月第一版

　　2.王文昌崔科勇著《现代管理论纲》红旗出版社2002年4月北京第一版

　　3、张作俭主编《管理方法与技巧》科学技术文献出版社 2004年12月第一版

　　4、巩维才庄玉良《现代工业企业管理》中国矿业大学出版社 1997年2月第一版

　　5、王洛林陈佳贵《现代企业制度的理论与实践》经济管理出版社 1997年1月第一版

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