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来源：职称驿站所属分类：人力资源论文 发布时间：2015-09-06浏览：17次
21世纪是知识经济时代，科技发展是第一生产力，人才是发展的关键，面对愈演愈烈的市场竞争，各大行业越来越注重人才的培养。
【摘 要】在相同的市场经济体制下，有的企业竞争力越来越强，有的员工成绩明显较其他人突出，有的企业能大批的招揽优秀人才，这是为何?在这些问题中 “胜任力”应运而生。
【关键词】胜任力模型,建筑企业,人力资源职称论文
一、胜任力模型的建立方法及作用
建立模型的工具有很多，并且各有各的优点和不足，但目前各国学者主要用工作胜任力评价法和此方法的衍生方法成功的建立了胜任力模型。下面以工作胜任力法为例进行介绍：
1. 方法
此方法偏重于使用胜任力评估方式来协助企业确定哪一种胜任力可以产生优秀绩效，职务绩效通过对绩效优秀和普通的员工的总体调查来确定，通过调查得出那种能力是优秀者所独立具备的，同时结合其他职务要素，建立模型。
2. 步骤
A 、研究优秀职务绩效的必要条件和构成要素。
职务构成要素是首先要确定与记录的。为了达成这一目的我们可以专门建立一支团队，这支队伍负责建立一系列的用来测量绩效优劣的标准。之后这一团队要草拟出一份绩效优秀的员工必备素质的清单，例如吃苦耐劳能力、知识、创新能力、思维模式等。
B 、在研究绩效优秀的员工特性的基础上创建胜任力模型。这个过程有多种方法进行选择例如问卷调查法、专家系统数据库和观察法、行为事件访谈法等。但一般以行问卷调查法为主。通过问卷调查法得出调查数据，由专业人员对得到的数据进行整理、归纳、分析，专业人员应比较两者相关的程度统计指标和发生的频次找出二者的差异特征和相同特征，对特征进行归类，我们使用基础的统计方法例如根据频次估算出不同特征值的权重，并以此区分绩效普通和优秀的员工的不同的重要能力，从数据分析中我们可以将两种能力(优秀员工独具的能力，员工都具备的能力)辨识出来，以此为基础建立胜任力模型。
C 、使胜任力模型生效
可以通过三种方法使之生效：①对之前的研究进行重复，②在之前研究的基础上，应用不同研究流程③建立有专业知识技能的企业外专家组成审查组进行审查。
3.益处
常用性对于职务分析工作胜任力评价法非常实用，它可应用于不止一个职务，并且可以对职务绩效中较难以捉摸的要素进行探查，也因此成为此模型中最常用的工具。
有效性此评价评价法参考的不是所有员工(担任此职务的)的行为，只是绩效优秀的员工的行为，可以比较容易的挑选出对职务绩效有真正影响的胜任力。
实用性适用于辨识情绪特性方面的因素，并且具有实用性，运用此方法建立的模型可直接培训员工，对员工进行教育，因为它是以实际绩效记录作为基础，所以不需要进行推断性的结论。
4.作用
胜任力模型已经成为现代人力资源管理一个新的基点。在人力资源管理中它的作用是基础性的，但同时也是决定性的。它为企业的工作各个方面提供了依据，从工作分析到人员招聘，从员工的考核到员工的培训，每一阶段胜任力模型的地位都举足轻重。
二、胜任力模型在应用中的注意事项
任何一个模型都不是完美无缺的，胜任力模型在应用中也有几点需要注意。
1.胜任力模型不适合单独使用，最好与其他人力资源工具相互配合，互相补充，会达到更好的使用效果。
2.胜任力模型的作用不能被无限扩大
任何一个模型都有它的适用范围，虽然胜任力模型适用的范围很广，但也不是无所不能的。错误的认为胜任力模型是万能的有两方面具体表现：一方面.将把岗位胜任力与任职资格两个不同概念之间划了等号，这与胜任力模型的内涵不符。另外一方面.在绩效考核和培训中不能正确使用。胜任力模型得出的结论更注重岗位对员工素质的潜在要求，有些在现实中是无法实现的，生拉硬套只会适得其反。
3.要克服胜任力模型的局限性
每一种模型都有他的缺陷，胜任力模型也不例外，胜任力模型是静止的，而社会和企业都是变化的;胜任力模型具有失效性，他不能反映所有的素质，知识反映了部分潜质，但某些情况下许多因素比潜质更加重要。
三、结束语
胜任力模型弥补了传统人力资源管理方法的不足，是对传统方法的重要补充，在人力资源管理作用是极其巨大的，尤其是在人员复杂的建筑企业在帮助吸纳高素质人才，留住企业精英等方面更是表现了它巨大的实力。然而在我国由于受现行经济体制的影响胜任力模型的应用还欠成熟，运用也不够灵活熟练，但我们相信，在以后的建筑企业人力资源管理发展中，胜任力模型的应用会越来越广泛，取得的成绩也会越来越显著。
参考文献：
[1]杜常贺;张建涛;基于胜任力的人力资源管理[J];企业导报;2010年22期
《人力资源》杂志创办于1982年，拥有23年办刊历史，前身是由国内六省人事厅联合主办《干部人事月报》。杂志自创刊以来，在全国人事部门及组织系统拥有较大影响。
《人力资源职称论文基于胜任力模型的建筑企业人力资源优化》
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