职称论文能力薪酬制的不足及基于薪点制的改善思路

　　摘　要：基于能力的薪酬制度对于提升员工的能力、学习型组织的构建有重大作用，但在实践过程中往往存在一些困境亟待解决，本文职称论文试图基于能力薪酬制度的不足，将薪点制运用到能力付酬制度中，以期能够为组织解决能力付酬制度的不足提供改善的思路。

　　关键词：能力,能力薪酬制,薪点制,职称论文

　　一.基于能力薪酬制度的概念

　　基于能力的薪酬制度，顾名思义指的是根据员工能力的高低来给付员工薪酬。学术界对于能力有不同的理解，心理学中的能力并不包含个性与气质，而在人力资源管理的实践中，将性格、动机、态度等个性特征作为能力的重要组成部分来研究。1993年提出的冰山模型认为，知识、技能、社会角色、自我概念、人格特征、动机和需要都属于能力的特征，知识、技能属于表层的能力特征，社会角色，人格特征、动机和需要是深层的能力特征。表层的能力特征很容易被发现，深层的能力特征隐藏在水下，很难发现，但是它是决定人们行为和表现的关键因素。基于冰山模型，《IDS研究》第639页(1997b)将能力定义为：“个体要有效履行职务所必需的技巧、知识、经验、特征和行为。”[1]

　　基于上面对能力的定义可知：能力是能预测人们在工作和生活中实现高绩效和成功的要素组合。根据员工能力的高低给付给员工薪酬的能力薪酬制，具有以人为本的理念，其主要目的在于激励员工不断地学习，提升自身的能力，而不仅仅是追求职位上的晋升。因此，基于能力的薪酬体系在工作内容丰富化、工作要求智能化的今天就显得更加重要。

　　二、基于能力付酬制度的内容及其不足

　　能力付酬制度的设计是基于企业的战略使命和价值观中提取组织的核心能力，通过对核心能力进行分析、分级和评价，形成基于能力的薪酬分配方案，(如图一)。对于能力薪酬制度，都必须考虑以下最基本的内容：一是企业完成各项工作需要具备哪些能力;二是根据企业实际划分能力等级，对每一能力进行客观准确地测量并确定每一能力等级的薪酬;三是必须对员工的能力进行客观公正的评价。能力薪酬制是基于这样一种假设：员工能力的提高自然会导致有效地完成工作并使组织绩效的提高。这种理论对于技术类、一般的操作岗位、基础研究类、专业专职类等很强的专业性很强的岗位是适合的。这些岗位都具有较强的可测量性，岗位评价可具体量化。

　　相对于传统的基于职位薪酬体系而言，基于能力的薪酬体系在某种程度上更能适应知识型社会的发展，对于知识型员工来说，对业绩的考核不再把某一单一的能力作为指标，而是多种复杂的能力相互作用的综合指标。基于能力的薪酬方案激励员工不断地提高自身与工作相关的能力，并且这种能力是基于企业的战略目标和使命的，因而会受到公司的重视，对公司和个人都是有利的。一方面员工提升了自身的工作能力，获得更多的职业发展机会，员工不再被特定的岗位所束缚，能适应不同岗位的工作，使得工作内容丰富化，有利于提高员工的工作满意度;另一方面，组织能获得一支灵活的队伍，有利于增强企业员工的内部流动性，当某一岗位出现空缺时，组织内部能够迅速找到合适的人选填补空位，保障组织内部人力资源的合理调配。当然，在实践中我们会发现，采取基于能力付酬的模式并不像理论上的那样完美，实践中会遇到来自以下几个方面的障碍：

　　(一) 采取能力付酬制，企业必须投入大量的培训成本来提高员工的能力，而目前尚未证明员工的能力的增强必然会带来组织的高绩效，因为将能力转化为绩效与能力的构成、开发、生效、适用率等一系列因素相关。[1]这样可能导致培训成本的增加远大于企业绩效的额度增加，并且一般来说，随着员工工作年限的增加员工的工作能力只会增不会减，没有弹性，导致人工成本居高不下，企业不堪重负。

　　(二) 相对于基于职位的付酬体系而言，能力的识别和测量技术还不是特别成熟，对于能力如何识别，如何测量，如何评价缺乏一套科学的方法，且难以量化。

　　(三) 能力付酬方案需要基于能力的组织文化和人力资源管理体系作为支撑，否则员工没有使用这些能力的机会，将变得毫无价值。

　　(四) 能力付酬的薪酬方案难以找到外部市场的薪酬参照系，尤其是在我国，市场上相关的数据比较少，而在测量和鉴定员工的能力方面需要花费大量的时间和人力，人力资源部门将变得臃肿和不灵活，效率低下。

　　三、能力薪点制--基于能力薪酬制不足的改善思路

　　1、能力薪点制的基本内涵

　　能力薪点制是基于能力付酬制在实践过程中的种种不足而提出的一种新的薪酬支付方式，这种薪酬支付方式的主要特点在于将传统岗位的薪酬标准绝对的额变为相对点数，根据企业当期的经营绩效(如销售额、利润等指标)核定点值，从而使员工的薪酬与企业经营结果更紧密的结合起来。能力薪点制以点数为标准，根据岗位要求和个人能力确定点数，根据员工个人贡献确定系数，以企业的经营效益确定薪酬总额定点值，从而综合确定报酬的弹性工资支付制度。主要包含以下基本过程：

　　薪酬总额=销售额×薪酬总额占销售额的比重;

　　薪点值=员工薪酬总额÷ 员工薪点总数;

　　员工实发薪酬数额=员工薪酬点数×薪点制×贡献系数。

　　2、能力薪点制涉及的理论依据

　　(1)效率工资理论 效率工资制的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，从而激励员工努力工作的一种薪酬制度。该理论认为员工的工作效率取决于员工工资收入的高低，员工工资收入的提高会导致生产率的提高，故有效的单位成本(薪酬、福利、培训等)反而下降。企业降低员工薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。事实证明，效率工资己经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。同时，效率工资理论对我国企业薪酬体系的设计与实施具有重要的指导和借鉴作用。

　　(2)公平工资理论 公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种过程激励理论，又称社会比较理论。公平工资理论侧重研究员工工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的影响。该理论的内容要点是：员工的工作积极性不仅与员工个人所获得的实际工资报酬有关，而且与员工对报酬的分配是否感到公平更为密切。因为人们总是会自觉或不自觉地将自己所付出的的代价和所获得报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，从而得出自己今后对组织的态度，因此，公平感直接影响员工的工作动机和行为。

　　企业在薪酬设计中，要同时关注一下几个方面的公平：一是个人公平，即员工所获得的报酬要与员工所付出的劳动相一致，换而言之，员工的劳动量要与工作绩效相称。员工通常会通过横向比较的方式来衡量自己薪酬的公平度。因此企业在设置薪点制的影响因素时，应充分考虑员工的工作量和工作绩效的差异。二是内部公平，即企业内部各员工的薪酬体现同工同酬、多劳多得，因而是员工薪酬相对公平和适度差异的体现。内部公平主要与岗位因素及个人因素相联系。因此企业在设计薪点制的过程中，应将岗位类别与层次，和员工职称、学历、技能、任职年限等个人因素作为薪点数确定的重要依据。三是外部公平，即本企业员工的薪酬水平与市场上同类型企业其他员工的薪酬水平大致相当。外部公平是影响员工积极性，决定员工去留意愿的重要因素。因此，企业薪点制设计必须考虑市场因素的效用，密切关注市场薪酬的变化，进行准确的薪酬定位。

　　3、能力薪点制的构成

　　(1) 基本工资 基本工资是为了保障员工的基本生活，维持员工最低基本生活需求，或完全针对于工作岗位，与员工绩效无关，目的在于稳定员工的心里因素。基本工资对于实行能力薪点制的员工来说一般不超过员工总报酬的30%。基本工资可以根据国家最低工资法和岗位评价法来确定。

　　(2) 能力薪点工资 能力薪点制是最能体现公司以人为本的单元，也是最具弹性和最能体现工资激励职能的工资单元，一般不少于员工总体工资的60%。如前所述，能力薪点工资=能力点值(技能点+知识点+创新点+辅导点+…)×点值×贡献系数。能力薪点制是由技能点、知识点、创新点、辅导点等一系列等企业所需的个性特征素质等组成，用点数来量化个人能力具有很强的灵活性，因为随着社会进入知识经济时代，企业对员工的要求是多样的和动态的，通过赋予不同能力要求的点数可以体现企业对不同能力的要求和重视程度，吸引并留住企业所需人才。值得注意的是，这里员工能力的要素选择和点数计算是以企业构建能力分类分等体系为前提的。

　　(3)附加工资 附加工资一般由项目提成、部长嘉奖和包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险生育保险住房公积金和带薪休假等福利组成。附加工资一般占员工总报酬的10%--15%左右。

　　4、能力薪点制的具体操作

　　(1)核定薪酬总额 根据公司以往数据核定薪酬总额以及薪酬总额占销售额的比例。当然也可以根据公司实际情况用其他反映企业总体经营绩效的指标来代替销售额。。比如，可以采用企业增加值指标，即企业扣除生产过程中消耗或转移的物质产品后的余额来核定薪酬总额。

　　(2)点数的确定 能力薪点是反应不同员工在只是、技能、经验、素质、潜力、成果等方面的高低。例如，技能等级点，是在技能分类分等的基础上将个专业人员的技能等级或职称等级按照按技能等级标准折合技能等级点。知识点，对有学历要求的员工和从那家培训获得相应认证资格的员工，根据学历和认证资格的的不同层次和等级折合成知识等级点。辅导点，是对经验累积、传授和知识共享的激励，在不同的能力层次之间建立有效的学习互动机制，以促进能力和知识在组织中有效传承与其享。具体操作可根据师徒制、导师制中指导人数及弟子的业绩成果和局城网信息知识提供、传递及累计效应或蝴蝶效应等折合一定的点数。其它素质点，例如：多工种点。一专多能的职工，根据掌握的工种的多少及工种的复杂程度，另增加点数;项目成果点。专项项目的申报、参与的名次、成果及成果奖励，可增加点数;奖励点。流程改革、管理变革、新方法的运用、竞赛及重大事件的处理成功等。

　　(3)点值的确定 点值的确定取决于企业的经营绩效和经营成果。点值=员工薪点总额÷员工薪点总数。点值可由薪点基值和薪点浮动值组成。由于能力的发挥有时滞性，基值一般可与企业年度收益挂钩，而不是每月或每季的收益相

　　联系。浮动值可与部门收益挂钩。

　　(4)贡献系数的确定 企业或部门对员工能力的发挥程度及绩效进行累计考核，确定每个员工的贡献系数。考核细则由企业按照组织目标确定的能力要素及权重，测试其影响因素，即能力发挥程度与综合绩效考核结果值。人力资源部门对员工能力贡献进行量化考核，以某一标杆要求设为100，按考核的分数再除以100即为贡献系数。贡献系数有大于1、等于1和小于1。

　　5、能力薪点制对完善基于能力付酬体系的作用

　　(1)可以增强薪酬的弹性。如前所述，基于能力的薪酬模式具有较强的刚性，企业花费大量的财力人力对员工进行培训，导致用人成本居高不下，当企业的发展财务出现困难时，往往难以为继，而能力薪点制在设置能力的要素和点值时会考虑企业的经营效益，使人工成本与企业效益挂钩，企业的效益是不断变化的，而员工的薪点值也随着企业的效益变化而变化。一方面可减少能力达到顶时用人成本居高不下的难点，另一方面员工能力要素的选择可以随着企业的发展进行灵活的选择，可以使员工的职业生涯规划紧密的与企业的发展战略相结合，增强了员工对企业的认同度和忠诚感。

　　(2)有利于企业建立一套从能力识别、能力开发到能力评估的体系。如果仅构建能力薪酬显然不足以保证高能力产生高绩效，它必须与能力的构成方式、开发与认定机制以及生效条件等各方面因素有机结合起来，才可能产生系统性的效力，以促进能力向高绩效的“变现”。因此在建设能力薪酬体系的实际操作中，要系统化思考，促进企业建立一条从能力分析、能力开发、能力评估、能力鉴定

　　到能力激励的能力生效价值链，从根源上解决能力薪酬实施难点。能力薪点工资制设计的前提条件是，建立能力素质识别、划分，能力模块和模块分类、分级体系，更为精简确，便于理解，可操作性强。

　　(3)有利于解决能力薪酬制度无市场参照的困境。基于能力付酬制度在我国无市场参照系数的事实，能力薪点制的设计以职位转换法的方式解决这一困境。薪点制在职位薪酬中的应用已较为成熟，因此在解决能力薪酬无市场参照系的方面实施基准职位转换法，即给所需要定价的能力找到一个类似的基准职位并对此职位进行市场调查;或者针对内部的职位工资体系寻找等价职位，这些方式通过数量化的薪点数和点值能较好实现。

　　(4)薪点制有利于解决能力薪酬难以量化的问题。能力薪酬计划有利于调动员工学习新知识、新技能的积极性，提升员工的综合素质，培养一专多能的复合型人才，但面临的问题是能力和薪酬如何量化，薪酬与企业发展战略目标紧密结合的问题，而能力薪点制很好的将员工的能力与薪酬通过量化的方式直接联系起来，且根据企业的发展可以动态的设置每一能力所占的权重比例，保障个人的职业发展与组织的发展紧密结合。

　　参考文献：

　　[1] 理查德·索普、吉尔·霍曼. 企业薪酬体系设计与实施 [M]. 北京电子工

　　业出版社2003年1月版.

　　[2] 文跃然. 薪酬管理原理 [M]. 复旦大学出版社2013年9月版.

　　[3] 许瑛. 能力薪点制的设计思路 [J]. 企业改革与管理.2010(10).

　　[4] 朱国成. 通过薪点制增强工资弹性 [J]. 人力资源管理.2009(05).

　　[5] 许瑛.解决能力付酬困境的薪点制思路 [J]. 企业改革与管理.2013(10).

　　《岭南学刊》的前身是1978年1月创刊的不定期单篇内部出版刊物《理论通讯》。第一次全国党校工作会议以后，为适应党校工作发展需要，于1980年6月改版改名为《理论与教学》，办成月刊。1985年9月起，经中共广东省宣传部、广东省新闻出版局批准，向全国公开发行。1987年1月改名为《岭南学刊》。1988年1月改为双月刊。1998年1月改版为大16开版。从2007年第1期开始，由原来6印张扩版至8印张128页。

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