论文发表指导,期刊推荐,国际出版
论文发表指导,期刊推荐,国际出版
学术出版，国际教著，国际期刊，SCI，SSCI，EI，SCOPUS，A&HCI等高端学术咨询
来源：职称驿站所属分类：人力资源论文 发布时间：2016-11-04浏览：15次
对于当前来说人力资源在各个行业中都有一定的管理方式，同时对于现在电力企业中人力资源的新改革发展形势有哪些特点呢，文章对此做了深入研究。本文选自：《人力资源管理》,《人力资源管理》杂志投寄论文经本刊编委会审阅通过后，将在《人力资源管理》杂志上公开发表，论文发表后，杂志社向作者赠送当期样刊以供使用。论文收到后一周内给予答复，注意:所投论文，文责自负。
摘要：供电企业人力资源状况是“总体趋紧、局部过剩”,具体是管理、生产岗位人员不足,服务岗位存在冗员。因此,对服务岗位,尤其是社会通用工种的年轻员工,经培训后,向生产岗位分流;对涉及企业安全、发展的生产岗位,应确保足额配置;对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。
关键词：电力企业,人力资源管理,人力资源论文
1 当前人力资源存在的矛盾
我们常说企业的竞争是人才的竞争,人才是企业可持续发展的重要资源。但电力企业在发展过程中存在以下矛盾。
1.1 工作量与人员数量存在矛盾。
笔者所在的企业,五年时间售电量增加40%,变电容量增加83%,如此数量的增加,而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展,员工数量没有增加,维持了企业较好的工资福利,但同时也使员工的工作量不断上升,强度不断加大,成为部门、员工抱怨的焦点。
1.2 培训数量与培训质量存在矛盾。
笔者所在单位每年外送培训人均1次,自办培训每年60余期。经过这些培训,员工业务却没有明显提高。究其原因,存在以下主要问题:①培训没有考核。员工参加了培训,但没有考核,没有压力,也就没有学习的动力。②培训不是员工急需的知识。距离“干什么、学什么;缺什么,补什么”这种精细化培训还有差距。③非业务培训。
对策:开展培训评估,进行培训需求调查;对社会培训,严把审批关;对内培训,做到有训必考;外送培训后,参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。
1.3 人才比例与工作能力存在矛盾。
当前,各单位新录用员工都是大专以上学历,人才密度、人才技能比例普遍较高。但笔者不时听到部门领导抱怨“不要给我安排多个员工,只要给我安排一个会干活的,就行”。可见,“人才”与员工实际工作能力有较大差距。
对策:加强应用能力的培训;进行应知应会的考核;建立岗位动态运行机制。
1.4 山区发展与人才竞争存在矛盾。山区电力在发展过程中存在两种制约情况:一是人才来不了;二是人才留不住。笔者所在单位无一本科以上员工,员工知识储备不及沿海发达地区。在山区人才的发展空间、工作、生活环境不如沿海地区,优秀的、有能力的人才争向沿海企业。以上两种现象,一定程度抑制了山区电力的发展。
2 改善人力资源状况的想法
笔者就人力资源发展,结合个人工作中的一点经验,谈谈自己的想法:
2.1 在员工培训上打破“三包”:
2.1.1 改变企业“包办一切”的作法。当前企业现状是人才结构不能满足用人需求,好用的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。要改变企业“包办一切”的作法,就要激发员工自主学习技能的热情,变被动学习为主动学习。实行企业备员制,强制备员人员学习,以尽快达到上岗条件,在岗人员有危及感,不断学习,形成争先创优的学习氛围。
2.1.2 改变人资“包打天下”的作法。改变人才结构、提高人员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外,部门、班组的作用是至关重要的。各部门、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证,部门立足实际、依托班组、围绕技能,加强对员工的培训,提高员工的素质。
2.1.3 改变员工“一包到底”的作法。由于企业“包办一切”,造成了员工“一包到底”的思想。使企业存在能人忙得很、不好用的人闲得很。要建立员工考核机制,对员工技能是否符合任职条件,能否有效履行职能,要有一个明确的评判。加强员工绩效考核,建立激励与约束机制,加大绩效结果应用,促进员工工作、学习积极性。
2.2 在人员配置上把好“三关”:
2.2.1 新进员工把好“入口关”。对新员工的招聘,一定要高起点、严标准,有三大好处,一是“省时”,就是省培训时间,高素质的员工能很快掌握新技术;二是“省力”,高素质的员工能很快熟悉工作;三是“省钱”,高素质的员工,可以为企业节省大量低层次的培训经费。
2.2.2 专业人员把好“稳定关”。根据电力企业生产特点,运行、检修等技术人员随着工作年限的增加,对设备原理、系统流程、操作规范及相关技术的熟练程度日益提高,解决问题的能力也不断加强,确保着设备的安全、稳定、高效地运行。辩证看待“人才流动”“一岗多能”的做法,笔者认为专业人员流动性要小。
2.2.3 退休准备人员做好“培训关”。专业人员经过多年的实践,工作经验越来越丰富,此时他们的精力、体力每况愈下,尤其是诸如线路维护、设备检修等需大量体力的老员工,在即将退休前一、两年,转为企业培训员,做好“传、帮、带”工作,可以激活大量人力资源。
2.3 在员工福利上注意“三个要求”:
福利反映了企业对员工的长期承诺,众多在企业里追求长期发展的员工,更认同福利而非仅仅是高薪。
2.3.1 强制性福利要有保障。按国家劳动法律法规的规定,企业必须为员工购买养老保险、医疗保险、失业保险等。这些福利既是强制性的又是“互惠”性的,它既是对员工的保障,又是对企业的保障。这些福利是一切福利的基础,是维护企业稳定的保障。
2.3.2 自愿性福利要有选择。电力企业在效益较好的情况下,对于小型福利,可以逐步实行,增强员工对企业的凝聚力和向心力。对于大型福利,如提供住房补贴、提供购车补贴,在了解员工需求的基础上,可以择优一两项进行,以进一步增强员工的荣誉感和归属感。
2.3.3 反对一切福利货币化。福利是货币的转化形式,是员工工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。在激励因素中,福利属于物质性方面的内容,它不等同于薪酬。在员工婚宴上,送上鲜花;在节假日,企业领导陪员工过节。这些富有个性鲜明的福利,不仅丰富员工生活,同时赋予企业高尚的企业文化。
《人力资源分析师职称论文电力企业人力资源改革管理新发展方向》
本文由职称驿站首发，您身边的高端学术顾问
扫码关注公众号
微信扫码加好友
职称驿站 www.zhichengyz.com 版权所有 仿冒必究 冀ICP备16002873号-3
