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来源：职称驿站所属分类：人力资源论文 发布时间：2016-12-08浏览：18次
对于现在企业发展中对人力资源管理上的新应用制度有了先的转变方式，要不断的完善现在人力资源体制对企业经济发展才有更好的帮助。本文选自：《中国人力资源开发》,《中国人力资源开发》作为人力资源开发与管理界最权威和最有影响的专业学术期刊，本着“服务政府、服务企业、服务科研、服务专业人士”的宗旨。始终引领着中国人力资源开发与管理理论与实践的潮流，在传播人力资源开发和管理的理论、技术与方法等方面所作的突出贡献，博得了业界人士的一致好评。
摘要：按照规律，企业在扩张期内往往招聘全额的员工，而在不景气的时候裁员。期间，企业一般保持一定的优胜劣汰率，以激励员工，并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，为了稳定，它吸纳了很多人员，随着国家经济体制的转轨，这些负担沉重的国企必须卸下包袱装上阵，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。
关键词：企业人力资源,人力资源建设,人力资源论文
1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理与人事管理最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的传统，以提高组织的竞争力。人力资源管理从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应制订人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理与人事管理第二个重要的区别是前者将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。现在人力资源管理对人力资源的培训与持续教育越来越重视，培训和教育的内容更加广泛，从一般管理的基本理论与方法到人力资源开发与管理的基本理论与方法，从一般文化知识到新知识、新技术，从企业文化到个人发展规划，无所不有，通过对员工的培训，达到对员工的有效使用。
人力资源管理与人事管理第三个区别是人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。
人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的产出。
人力资源管理与人事管理第四个区别在于前者对员工管理较多地体现出人本化。现代人力资源主流视员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，人力资源管理认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。
2 建立弹性人力资源管理模式
人力资源规划的刚性特点，其实是国有企业人才管理的致命伤。企业应该形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性，一般认为员工的流动淘汰率低于2%是企业的“死亡线”，高于2%企业才能生存，这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。
3 加强对各层次员工的在岗培训
为了达到对不同员工的不同培训目标，企业的职工培训必须划分清晰的层次。具体地说，就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。企业长期以来缺乏对职工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育，难以适应市场竞争机制。根据这样的现状，可将培训划分为五个层次。
《中级人力资源师论文企业人力资源管理完善制度应用方案》
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