福建省泉州市泉港区探索教师能进能出、职称能上能下新机制

 　　泉州市泉港区近年来经济迅猛发展，教育投入也逐年增长，但教育质量整体水平有待提升，同时，教师队伍存在竞争力缺乏、进取心不强等职业倦怠问题。

　　教师队伍活力不足的根源在哪里?该区教育局深入调研后得出结论：编制、职称数量有限，同时固定在学校内;学校岗位聘用流于形式，校长管理权限偏小;缺乏激励竞争机制，教师干多干少、干好干坏一个样等。

　　“教师队伍活力不足，迫切需要推行‘真校聘’。”泉港区教育局局长陈建雄告诉记者，区委、区政府领导决心通过深入实施“区管校聘”管理体制改革，突破教师编制、职称等机制体制上的束缚，用科学的制度激发教师队伍活力。

　　2015年，泉港区通过校际交流、支教、援教、挂职与跟班等形式，全面开展校长、教师队伍交流活动。当年起，每年交流人数均达应交流人数的15%以上，较大程度上实现了全区同类学校间师资配备的均衡。2016年起，泉港区由区委编办每年对学校进行一次核编工作，核定的编制控制数作为区教育局确定学校教职工配置控制数和开展校际交流有关工作的重要依据。

　　“此举将师资队伍人事调配权力适当集中到教育主管部门，解决了教师校际交流人编分离问题，也为开展学校教师岗位竞聘奠定了基础。”陈建雄说，从2017年起，全区校际交流的人员编制与岗位职称实现常态化同步转入。

　　2018年，泉港区教育局决定彻底解决以往校聘流于形式、缺乏操作办法等问题。“教师校际交流对区域内均衡师资配置起到了一定作用，但难以解决教师队伍活力不足问题，这就迫切需要推进教师‘真校聘’的改革和落地。”泉港区教育局副局长郑荣泊说。

　　以工作岗位竞聘为抓手推行优胜劣汰

　　经广泛调研和深入论证，泉港区出台了《关于进一步深化教师“区管校聘”管理体制改革增强队伍活力的意见》，提出建立“一管理两竞聘三考评”的管理机制，完善教职工激励机制，打破教师“出口”瓶颈。

　　所谓“一管理”，即区级统一管理。2018年，该区成立教师管理服务中心，作为区教育局下属事业单位，并受区教育局委托负责全区学校教师人事管理日常事务。“全区教师的编制、岗位、绩效工资全部交由区教师管理服务中心统一管理，该中心与教师签订人事聘用合同，实行五年一聘，并负责在全区范围内调配教师，真正实现了教师由‘单位人’向‘系统人’的身份转变。”郑荣泊说。

　　“两竞聘”指的是工作岗位竞聘和技术职称竞聘。该区规定：教师工作岗位实行一年一聘，由学校根据核定的编制及人员控制数，科学设定工作岗位，明确工作职责与聘任条件，建立竞争上岗机制;对落聘的教师，启动“召回”程序，由区教师管理服务中心推荐到缺编或缺员的学校顶岗、竞聘，不能胜任工作、第二次落聘则集中进行待岗培训，待岗培训后再次落聘的可申请转岗担任职员，不转岗的则按有关规定办理解聘。

　　泉港区政府教育督导室主任钟惠河表示，工作岗位竞聘方案充分考虑了学校办学实际和对特殊群体的人文关怀，坚持不折腾、求实效的原则：校级领导、中层干部、当年度新调配、近一年内退休、产假、处于孕晚期和哺乳期的教职工由学校直接聘任;短期患病等特殊困难情况，以及近3年内将退休的、师德表现好、工作认真负责的教职工要优先聘任;长期病休人员暂不参加校内竞聘，学校不设岗;借调分流、离岗待退人员可申请回学校参加校内竞聘，不申请参与竞聘的则由区教师管理服务中心统筹安排。

　　三川中学原设有11个教学班级、在校教职工有78人，另有5名外校教师通过校际交流调入，校聘试点前共有教职工83人。该区依据班级数、学生数等情况核定该校2018-2019学年教职工岗位数74个。工作岗位竞聘后，该校开设班级13个，实际使用岗位74个，9名教职工在竞聘中落聘，实现纯减员9人。

　　其他5所试点校同样实现了班级数增加、教职工数减少，6所试点校在净增加17个班级的情况下，共实现减员26人。

　　“落聘教师待岗期间，取消奖励性绩效工资、评先评优和岗位晋升资格;担任职员后，则不享受专任教师职称工资待遇;落聘且不愿意转岗者则予以解聘。这就是以工作岗位竞聘为抓手推行优胜劣汰，工作岗位竞聘联动职称竞聘与管理，摸索出‘教师能进能出、职称能上能下’可行性办法。”郑荣泊说，此次落聘教师均服从新岗位安排，并未出现解聘个案。

　　科学考评和给予改革红利双管齐下

　　“改革是手段，不是目的，要通过改革切实达到减员增效的效果，就必须要有科学的考评机制，而且还要让绝大多数参与者充分享受到改革带来的政策红利。”陈建雄说。

　　目前，泉港区已建立实施了“三考评”考评机制，即对开展“区管校聘”改革学校办学质量和校长(书记)、教师履职情况进行科学考评。根据该区出台的《学校管理和质量考核评价实施方案》，从5个维度对学校办学绩效进行评估：管理标准化40%、教学质量40%、学校自主发展10%、全面从严治党5%、公众评议5%。

　　“考评重点突出‘看起点、比进步、论贡献’，区教师管理服务中心从奖励性绩效工资中统筹10%左右，用于学校办学质量综合考评奖励，并拉开奖励差距，优秀、良好、合格、基本合格分别按2:1.5:1:0的比例进行奖励。同时，考评结果还作为年终追加绩效的依据。”陈建雄说。

　　钟惠河介绍，对校长的考评直接与学校办学质量综合考评挂钩，而对班子成员的考核则与校长的考核情况挂钩，其奖励性绩效工资分别按全区教师人均水平1.6倍至1.4倍进行核算，需增加的经费单列核算到全区教师奖励性绩效工资总额中。对教师的考评，由学校具体组织实施，做到日常工作过程性考核与教育教学实绩考核相结合，适当拉开差距，真正形成“薪随事转、多劳多得、优绩优酬”的激励机制。

　　从2019年1月起，泉港区政府对“区管校聘”改革校增加改革红利：在原有绩效工资不变的基础上，按小学、初中人均300元/月，高中人均350元/月的标准追加增量绩效工资，增量绩效工资由学校根据出勤情况和工作量完成情况差异化逐月发放。

　　在6所试点校，泉港区还对任中级职称已评未聘任教满15年和中级职称聘任满15年高级职称已评未聘的教师，分别参照中级职称十级岗位或高级职称七级岗位的工资标准，通过绩效工资渠道给予兑现工资待遇;对一些特别优秀、有突出贡献的教师，还可以给予单列直聘。据统计，6所学校共有102名教师获得职称晋级，并兑现了晋级后的工资待遇。

　　“区管校聘”改革得到了试点校教师们的普遍拥护支持，师德师风明显好转。圭峰中学校长刘谷海说：“全员竞岗实行以来，争待遇的人减少了，争上课的人增多了;混日子的人减少了，主动申请顶岗的人增多了。”

　　陈建雄说，教师“区管校聘”改革试点已实现了“三个转变”，即实现教师职业倦怠到自发进取的转变、实现学校因人设岗到因岗选人的转变、实现城乡师资差异到均衡配置的转变，“教师能进能出、职称能上能下”已悄然破冰。据了解，泉港区即将启动第二轮“区管校聘”工作，改革校数量将达到总数的一半以上。

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