有关企业人力资源管理及人才配置的探讨

　　摘要：随着我国经济的飞速发展，人作为知识和技术的主要载体地位日益突出，越来越多的企业人意识到，人才匮乏已成为制约现代企业发展的一大瓶颈。归根结底，企业的竞争就是人才的竞争，人力资源管理的合理配置已成为关系现代企业兴衰成败的决定性因素之一。本文作者针对人才的管理对企业发展的重要性做了全面、详细、深层次地阐述。从人才的学历结构、年龄结构、性别结构、知识结构以及企业内部人才配置比例、心理状况等六个方面做了论述，指出了人才管理对企业能否持续、稳定、快速发展有着重要的关键因素。结合我国现代企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，建立良好的人力资源战略管理机制，优化人力资源配置，才能促进企业核心竞争力的快速提升，才能保证企业在市场的竞争中立于不败之地。
　　关键词：现代企业；人力资源；人才配置
　　引言
　　企业管理的好坏直接关系到一个企业的整体效益和长远利益。当今时代的竞争是科学技术的竞争，科学技术的竞争归根结底就是人才的竞争，大至国家、小至企业与其说是在为科技角逐，还不如说是在为“人才”竞争着。而“人”作为浓缩于科技中的精华在市场经济中发挥的作用已不仅仅局限于企业对其在量上的占有，而更多更集中地表现在对其有效、合理地配置与管理上，即人力资源配置与管理已成为现代企业竞争的有力杠杆。因此，现代管理、决策离不开人才，人才的合理利用不仅与人才本身的数量、能力有关，而且与管理决策者的水平、艺术和能力有关。好的企业管理者不但能够使自身的工作做的井井有条，而且能够为领导决策提供各类人才的各项能力指标、人际关系、梯队结构、长远效应等等。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它对企业的发展有着重要的不可替代的作用。
　　众所周知，企业要求得生存与发展，必须最大限度地发掘人力资源及其组合配置的潜力，这就要求除旧革新，建立一种人力资源配置与管理的新模式，使这种模式在吸取以往旧模式经验的前提下与新时代企业发展目标和人力资源配置需求相结合，从而促进和推动企业乃至全社会经济的发展。然而，我国企业的人事管理由于体制、历史和文化等诸多原因，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素“人浮于事”，更多的时候是表面上的缺乏人才而实际上是人才的滥用和错用，这都是由于管理者对人才的个人全部资料缺乏了解造成的。
　　合理的配置人才，才能使人才的动力和潜力发挥出“资源”效应。所谓配置就是将合适的人放到合适岗位，这对于企业的发展都有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人适合于办公室工作，有些人适合于营销工作，而有些人在管理岗位发挥其特长。如果各尽所长，对于企业发展有利。反之，既无法完成组织既定目标，又会使得员工不满，从而降低工作效率，实质上就是资源浪费。解决这一问题，就需要合理配置。然而资源是有限的，而且资源的使用是要付出代价的，对于一个企业来说用多少人才，用什么样的人才是要根据自身的经济状况、能力来决定的。因此，怎样在有限的经济条件下，最大限度的合理配置人才是管理者的最大难点。所以建立合理的人才配置机制，就成为现代企业管理当前最主要的工作。那么如何根据各类人才建立各方面的配置呢?下面具体介绍数字、电子资源企业的建立和使用。
　　从企业管理的根源出发，人才的主要资料有以下6个方面：
　　1、学历结构
　　从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，每个人的学历只能代表他在那个时代的能力、水平，并不是永远。如一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业不仅要充分了解本企业的各类人才学历、学历取得时间及学习过程，还要充分掌握各类人才的知识结构是否老化以及老化的程度，其所具备的知识是否仍有可用价值，有多少知识能与新知识衔接等方面的问题。
　　2、年龄结构
　　年龄不仅代表着一个人的精力、阅历和经验，更能体现人才的总体素质。一般来说，一个人最有发展的年龄段是30岁～50岁左右。小于30岁的，精力旺盛、勤学好问，唯一不足的是阅历和经验不够；大于50岁的，则阅历丰富、经验老到，但精力却有限，接受新知识和事务的能力较弱。因此，及时了解企业人才的年龄结构，按照老、中、青的一定比例，合理的组织人才队伍，形成梯队，取长补短，发挥各自的作用，使一个企业既能继承，又能创新，从而持续稳步地向前发展。
　　3、专业结构
　　人才专业结构的合理组合已成为企业人才发展规划的侧重点。用人不仅表现在人的量的多少，而且还在于其人才的合理搭配，质量则既取决于其规模，又取决于结构合理，并且后者更高于前者。在一个众多人才的群体中，不仅要有个体的优势，更需要有最佳的群体结构。“全才”是极少有的，“偏才”是绝大多数，但“偏才”组合得好，就可以构成更大的“全才”。现代企业的生产、经营、技术等工作都是一个复杂的系统。技术的进步、产品的开发、市场的竞争，都需要多种知识的横向综合，而任何个人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能，因而需要各专业人员的通力合作。因此，建立合理的人才专业结构，是发挥每一个人才应有作用的关键。优秀的管理者不仅要看到单个人才的能力和作用，更重要的是要组织一个结构合理的人才群体，要将不同类型专业知识的人才进行合理搭配，并把他们放在最合适的地方，互补互足，相互启发形成一个有机的整体，相互协作，通过这样合理的组织结构来弥补人才专业的不足，以求达到专业结构的最佳效能。
　　4、比例结构
　　合理的比例结构是企业人才互补的重要内容。在有的企业，不管是人才的学历结构、年龄结构和业务结构都很好，但就是效益没有发挥出来，这是因为人才配置比例结构不合理导致专业技术人才总量虽也不少，懂管理、会经营、有创新能力的复合型、通用型人才却严重缺乏。比如，在管理岗位的人才应当是10％，而现在是40％；应当在技术岗位的为50％，而现在是40％；应当在一线的人才是40％，而现在是20％等等。因此，人才配置比例结构的建立不仅要实现每个人才与岗位之间的对应，使个体人才的能力得到有效发挥，而且应着眼于发挥一个企业、一个部门以至整个社会的整体人才系统的最大效能。合理优化的人才比例结构会使人才群体的能力得到放大、强化和延伸，从而促进企业经济的发展。
　　5、心理状态结构
　　人的心理状态结构受后天影响因素较大，而且人的生理和心理是相互影响、相互促进、协调发展的。上下一致、同心同德的团体有着发展壮大的未来和前途，而一个人人思变，这个想走、那个想升官的集体，怎么能有强大的凝聚力？只有培养人才的认同心理，从初步的认知层次上的认同，到较深入的情绪层次上的认同，最终达到行动层次上的认同，才能共同实现企业的战略发展。因此，人才心态结构的建立，能让管理者明析只有将人才的生涯规划与企业发展紧密结合起来，增强人才工作的热情与信念，才能最大限度地挖掘人才的创造潜力，才能让人才的价值得以充分的体现，才能使企业站在较高的起点上实现跨越式发展。
　　6、性别结构
　　由于受各种因素的影响，在人力资源的配置过程中存在着不合理或不平等现象。为了更好地开发利用人力资源，特别是女性人力资源的开发与利用，是人力资源性别合理配置的关键。男、女之间各有各的优势，男性一般没有女性认真、细心；女性一般又不能干强体力的工作等等。而且，从国外的一些统计、研究表明，适当的男、女比例搭配工作有助于提高工作效率和团队的团结。
　　人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须对人力资源进行合理、有效的配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。因此，作为现代企业管理，不仅要时刻监测人才各个方面的综合材料，而且要时刻监测人才的数量、质量。由图1某电子企业的人才数量与单位总体效益示意图中可以看出，当没有人才时，企业的效益是0；当人才增加时，效益快速增加；当人才达到企业所需人才的100％时，效益达到最高98％；但当人才达到所需人才的120％时，效益反而降到95％；然后随着人才比例的增加总体效益继续下降。这是因为，在人才由0到100％是人才创造的价值绝大于其自身从单位得到的价值；而当大于100％，人才没有充分使用，其自身的价值没有充分发挥，人才创造的价值绝小于其自身从单位得到的价值，加上过多人才之间的相互矛盾，因此效益反而下降翻。
　　
　　对以上6个方面的人才企业与效益，分别做出各自相对应的柱状图，并及时地加以更新。这样，企业管理就从管理企业材料变为效益企业管理。管理企业材料变为效益企业管理后，就可以为管理、决策者及时提供相应的各种人才各个方面的企业材料，企业管理就成为一种产生效益的管理。
　　根据各类分析图表，可以及时、清晰的向企业管理人反馈人才管理现状、结构是否合理，并就出现的问题提出各种相应的方针、策略来防止人才的流失、老化，使企业的整体人才资源结构更加合理、更有凝聚力。如图2所示，如果企业发现学历结构不合理，管理者可以向员工提供更多的培训，使员工不断充实向更高层次学历发展，从而使人才更能尽其职责，保持旺盛的工作热情和上进心；如果发现企业管理显示不合理，应当及时分析原因上报领导，领导根据分析结果审核后，采取相应的措施，并对采取措施后的结果和效益进行评价，将结果反馈回企业管理部门，更新相关的电子企业材料，继续对企业人才管理进行监控、管理。
　　另外，在需要的时候，可以设立一个人才战略警戒线。当发现人才的结构临近警戒线时，就必须引起注意。考虑人才的引进和合理的流动，当曲线到达警戒线以下时，就必须立即引进合适的人才来改变企业人才结构不合理的现象。
　　在此基础上，应用人才要保证在激励竞争的基础上，从人员招募、录用开始，注重挑选并不断培养新进人才与原企业中人才的结构、年龄、学历等匹配。才能组织具有协调一致的价值观的人才梯队，并以此来开发个人的献身精神。当然，在发展、完善组织梯队并达到目标的同时，也发展每个人才的自我价值的实现，企业管理才会尽善尽美。
　　结束语
　　人力资源的合理配置对充分发掘我国人力资源的潜力，提升我国在国际社会的竞争力有着不容忽视的作用；而全国范围内的人力资源配置必须落实到每个组织具体的工作之中，并最终通过每位劳动者的潜能被完全释放来实现。从这个意义上讲，人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升；关乎企业的生存与持续发展；关乎我国的未来；并将随着社会经济的发展而发展。我们需要从中国国情出发，建立与现代社会经济发展相适应的人力资源的合理配置的观念和模式，通过引进紧缺人才、不断改善人力资源结构、优化组合人才、有效使用人才，并注重人才的综合管理与平衡发展，才能实现现代企业人力资源管理的合理配置，提升自身的竞争力。

《有关企业人力资源管理及人才配置的探讨》

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