浅议国有企业的人力资源管理现状与开发对策

　　摘要：国有企业是我国国民经济的支柱，在国民经济发展中发挥着主导作用，是我国经济和社会发展的重要推动力，在其做大做强的过程中，企业内部人力资源管理模式的转变与提升显得越来越重要。文章从人力资源管理入手，通过分析国有企业人力资源管理存在的问题，探讨改进国有企业人力资源管理的对策。
　　关键词：国有企业；人力资源管理；现状；对策
　　在这个全新的经济时代，决定一个国家经济竞争力的主要因素由技术、资本已转向人力资源竞争力的提升。人力资源不仅是决定一个国家经济增长的关键因素，也是企业最有价值的一种资产，是主导企业持续发展的内在动力。但受传统管理体制的影响，人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约国有企业发展的瓶颈。因此，国有企业在建立现代化企业管理制度的过程中，就必须彻底打破原有的管理体制，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，以有效提升企业人力资源管理竞争力和企业核心竞争力。
　　一、国有企业人力资源现状及存在问题
　　目前，大多数国有企业人员配置仍由公务员队伍或事业单位直接调配，人力资源管理较为粗放：一方面用人机制还停留在传统的人事管理的阶段，即单纯按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。在这种趋同于一般类行政管理部门的事务性管理模式下，人力资源管理部门很难深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能、发挥员工的能动性，更难超前地考虑各种可能发生的情况，为其他业务部门提供增值服务；另一方面公司业务扩张，急需大量专业技术人才，而目前主要采取考试录用或外单位调入等方式引进，在现有人力资源管理模式下，不但难以形成激励他们的有效方法，营造良好的竞争环境，反而受到其他员工的影响，在思维方式、工作方法上被同化，导致工作不够主动积极、进取心不强，更有态度懒散、相互推脱、安于现状等现象的存在。
　　由于缺乏人力资源管理的系统观念，未能形成系统分析、系统管理的方法与开发途径，因此，一旦发生危机，管理就会呈现出无序与混乱。主要有以下几个方面的原因：
　　（一）管理与开发不相协调。现代企业人力资源管理强调求才、选才、用才、育才和留才，但当前国有企业仍习惯于传统的人事管理代替人力资源管理，传统体制下的陈旧观念和“大锅饭”、“能进不能出、能上不能下”、“干多干少、干好干坏一个样”等现象依然存在。同时，对员工的培训和开发被认为是一种成本支出，没有意识到人力资源的战略作用，尤其是在专业技术人才的培养上，缺乏系统性和长远性，尊重知识、尊重人才的氛围不浓。
　　（二）人才结构不尽合理。人力资源配置不够合理，人浮于事，人力资源的浪费和工资成本支出加大形成了强烈反差，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难激发员工的创新力。用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念，在人才使用上不灵活，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用，导致优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。
　　（三）激励机制不够有效。用人机制不灵活，激励机制薄弱，没有科学地设计好薪酬结构，薪酬没有有效地和员工绩效挂钩，严重地挫伤了员工工作的积极性和创造热情。虽然已有部分企业基本上建立起以企业效益为中心的分配机制，但是由于缺乏科学合理的绩效考核制度，出现了新的“平均主义”，绩效考核中领导的“感情”比例占很大一部分，这样就使员工心理产生严重的“不平衡”感，直接导致员工缺乏劳动热情，造成工作效率低下，企业凝聚力涣散。
　　（四）企业执行力有待提升。当前国有企业的管理往往是根据管理者个人的专业水平及经验来进行的，往往所出台的制度不够严谨，缺少针对性、可行性，制度更新不及时，不能根据企业的发展及时修改并下发执行，不能适应公司业务发展的要求，无法建立起员工认同的企业文化。此外，各个部门间也在工作中存在着不协调、不统筹、不配合等现象，没有形成工作凝聚力，从而导致企业效率的下降和执行力的缺失。
　　二、国有企业的人力资源管理与开发的对策
　　员工是完成组织目标所必需的重要因素，只有运用现代化科学方法，高度重视人力资源管理，把员工作为一种活的资源加以利用和开发，对与物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，才能最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。
　　（一）树立正确的人力资源管理理念。从观念上来看，要把人力资源视为最宝贵的资源,不分身份等级,将所有员工都作为待开发利用的资源；从主次关系上来看，把员工的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制,挖掘人的潜力；从人员地位上来看，要把人力资源主管人员纳入决策层，以体现重视员工的存在和员工的价值，这样才利于形成尊重人、理解人、关心人、培养人的企业文化。
　　（二）加强人力资源的培训与开发。要根据企业长远发展的需要，把培训工作作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的教育培训。一要重视“智能型”人才的开发，着重于人的思维方式的创造性培养，重视对员工的整体、系统、思维方式训练，培养员工的洞察力、创造力、判断力，使员工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。二要重视“整合式”创新人才的培养，要坚持对口教育，把专业学校与内部培训结合起来，使两者形成相互促进、相互激励的良性循环运行机制；同时要着眼于员工健康人格的培养，包括持久工作热情、坚韧不拔的意志力、人际关系的协调和团队合作精神等。
　　（三）持续改进人力资源的优化配置。面对激烈的市场竞争，只有正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析本企业人力资源管理的实际，对目前的人力资源制度进行一系列的创新，造就一大批具有高技术素质的懂管理、精技术的复合型人才，才能满足市场经济的客观要求。国有企业要根据自己的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，确保人力资源在数量和质量上的需求，也是企业的生存与发展的内在需要。
　　（四）健全完善全方位的激励机制。激励是管理的催化剂，要综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。一是建立以目标实现为导向的激励机制，把激励方式的重点放到如何体现企业员工自身价值上，建立以提高企业员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制最大限度地发挥企业员工的能动性。二是构建科学合理的绩效考核模式，分配制度应以企业效益为中心，以岗定薪为原则，把员工的责、权、利结合在一起，制定相应的、具有吸引力的工资福利报酬标准和制度。
　　（五）不断创新选人用人模式。在知识经济和人才竞争日趋激烈的挑战时代，人才领先是创造品牌的智力基础，是企业又好又快发展的根本。因此，应当摆脱陈旧的选拔机制，牢固树立全面的人才观、敏锐的识才观、紧迫的育才观、科学的用才观、宽宏的容才观和严格的管理观，按照用事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求，给每位员工提供一个在企业中的发展前景，逐步形成促使优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制，着力营造良好工作氛围，更好地开发和利用人力资源。
　　（六）强化标准化管理的能力。将执行目标层层分解，并制定相应的考核标准，使执行者有一个参考系和对照标准。一是制定管理制度要更加严谨，杜绝相互矛盾，避免员工执行时无所适从；二是精细化管理要常抓不懈，对制度的执行，要坚持始终、不断完善；三是流程的设计要更加合理，更具针对性和可能性，以利于流程的有效执行；四是对岗位工作的分解和汇总，要有科学的业绩考核办法，形成机制，要从人管人，向制度管人、流程管人的方向进步。同时，要积极营造良好的企业文化，培养员工的共同价值观，提高企业凝聚力，极大发挥员工的创造力。
　　总之，在知识经济时代的今天，知识已经成为企业的战略资产，作为知识的承载者，人力资源是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，人力资源管理更成为企业健康发展、保持恒久竞争力的关键。国有企业如果要想在激烈的竞争中占优、取胜，就必须牢牢抓住“人才”这个决定因素不放，加大力度创新人力资源管理模式，建立一个与时俱进、适应市场需求的人力资源管理模式，从而使企业在竞争中保持优势地位。

《浅议国有企业的人力资源管理现状与开发对策》

本文由职称驿站首发，您身边的高端学术顾问

文章名称： 浅议国有企业的人力资源管理现状与开发对策

文章地址： https://m.zhichengyz.com/p-14295