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来源：职称驿站所属分类：人力资源论文 发布时间：2012-08-01浏览：42次
摘要：在快速发展的市场经济环境中，人才成为企业间相互争夺的又一关键因素，只有源源不断地高级人才的引进，才能为企业的发展注入源源不断地生命力和创造力，才能使企业的发展紧跟时代的走向，更好的提高企业的市场竞争力。下面本文将根据建筑施工企业的特点，对现代施工企业人力资源的培训与开发工作进行简单论述。
关键词：施工企业；人力资源；开发；利用
1引言
现代施工企业的发展进步离不开完善的内部管理机制、科学的施工技术指导以及蓬勃向上的企业运营团队的支撑，人才作为现代化企业发展的核心竞争力，逐步成为当今企业间增强其市场竞争的强有力的砝码。对于现阶段施工企业的人才管理工作而言，虽然在短时期内取得了一定的成绩，但是存在着的一些问题对企业人才管理工作的快速发展仍然造成了一定的影响，人力资源的培训与开发工作便是其中之一。施工企业由于其本身所具有的流动性强、随时展变化性强、生产结构复杂性高等特点，一旦对人员的培训与开发工作没有及时跟上，势必将会成为制约企业快速发展瓶颈，因此对于施工企业人力资源的培训与开发工作必须引起足够的重视。
2人力资源管理简介
人力资源管理就是围绕组织的战略和目标，对组织的人力资源进行规划和管理，承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好未来发展所需人才的储备和开发。人力资源管理的内容包括:人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和选拔、职业生涯管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和社会保障。人力资源管理服务组织的战略和目标，强调人才是组织的核心创造力，突出对人才的招、用、留、激励，重视人才的发现、发掘、储备。
3当今企业人力资源管理存在现状及问题
随着社会不断的发展，我国的企业也随之而增，所以目前一些企业人力资源管理还处于初期，由于各种原因的影响，导致在实际工作中带来了许多问题，主要表现在如下几个方面：
（1）在管理方法上。以人治、情治、法治相结合为基本特征。从讲奉献和进行政治思想工作为基本手法，以统一、听话、顺应企业领导者的思路发展为对员工的基本要求。中国式的人治与情治仍然是很多企业管理者的主要管理手段，过去的“人情大于法”并不是仅存在于少数的企业之中。讲奉献与政治思想工作是中国式管理把政治与经济相结合的产物。统一与听话，抑制了员工个性的发展，员工在这样的要求之下只能走向消极、被动的一面而失去了积极主动的进取心。
（2）人才选拔任用机制不合理。企业在选拔任用人才时，往往缺乏科学操作程序和公平民主机制，甚至仅凭个人主观感受选拔人才，一定程度上遏制了人才自我发现、自我评价、自我展示的主动进取精神，造成人力资源的闲置和浪费。
（3）人力资源开发体系不完善。大多数企业没有建立全方位的培训体系，开发管理缺乏科学性，开发资金投入往往未进行合理性分析和评估；开发形式单一，缺乏创新性，往往只局限于有限的几种开发手段，不能为人才创造发展和提升的机会。
（4）缺乏合理有效的激励机制。一是在制定奖惩标准和绩效考评机制时，没有对员工需求进行全面分析；二是激励手段单一，除了晋升就是物质激励，对所有员工采取“一刀切”的激励手段，导致核心管理人员与关键技术人员没有真正体现他们的价值；三是分配制度缺乏创新，往往采取发奖金、搞承包等方式来调动员工积极性，导致企业激励作用削弱，从而影响员工积极性的发挥。
（5）员工教育与培训。一些企业领导认为员工教育是一般性教育，对组织贡献不大，属于长期目标，对目前的工作没有帮助，因此视之为一种负担；另一些企业口头上重视员工教育和智力开发，却舍不得投资：还有一些企业担心员工接受更高的教育和培训后会不安心本职工作等等。因此，使得员工教育和培训存在着大量的短期行为。
（6）员工薪酬福利。工资关系不合理，企业的员工收入地位相对下降。不少最佳年龄段的科技人员工资明显偏低，“脑体倒挂”现象非常严重。工资收入进一步下降，非工资性收入上升。补贴收入日益增多，保险、福利收入较工资收入以更快的速率增长。
4人力资源的培训和开发
在人力资源管理中，人力资源的培训和开发是非常重要的环节。顾名思义，所谓培训和开发就是对人的培训和对人才的培养。对于组织的战略和目标来说，人力资源的培训和开发是同一管理过程的相互交融，有机统一的两个方面。
培训既能兼顾到现时的工作计划和工作目标，又能从组织的长远发展为组织发现、发掘、培养所需的各种技术型和管理型的人才，特别是为组织的可持续性和创新性发展提供人才储备。因此，从培训者的角度讲应该把培训看作:1)培训是对生产过程和管理过程有计划、有组织的、有针对性的组织行为;2)培训是组织等同于资金投入、设备投入等的一项重要投入;3)培训是为了提高工作绩效而对全员进行的工作思维、工作行为、工作习惯、工作方法的连续性的教育;4)培训是为了继承企业的光荣传统和传播企业文化，增强企业的向心力和凝聚力而进行的;5)培训是企业发展的人才储备库。
另一方面，从接受培训的人员来讲，应该把培训看作是:1)培训是对新技术，新方法，新思路的系统学习和领悟;2)培训是对企业的核心价值观和企业文化的系统理解和接受;3)培训是增进团队成员相互沟通，加强合作的重要机会;4)培训是自我激励，自我展示，自我提高的重要机会。
5施工企业人力资源培训与开发现状
目前，随着现代企业制度的建立，我国施工企业的各项管理制度正在逐步建立和完善当中，可以说人力资源管理的框架已经建立起来，但对于人力资源管理的实践还处于摸索过程中，许多管理方式和管理行为还处于传统的组织人事的管理模式。传统的组织人事一体化管理将人看作是单位或机构实现经济或其他指标的必需要素，将人员与机器、设备、材料等等同等地看作是机构的管理成本组成，即人及工具，都是为了工资和福利而干活的，若失去了这些原始动力，人只有惰性。在这样的管理前提下，人与组织的目标很难达到统一。因此，组织人事管理的实质就是对人的控制和使用，而不会充分考虑人作为资源所具有的开发价值。虽然各类企业也进行不同形式的改制和尝试，但是总的来说效果没有达到比较理想的状态。尤其是对于一些外包和分包单位人员的管理更是显得力不从心。由此可见，现时施工企业人力
资源管理的出发点和突破点可以选择从人力资源管理的内容之一的人力资源的培训和开发入手，承上启下，循序渐进，逐步建立和完善一整套的人力资源管理制度。
6施工企业人力资源培训与开发体系的建立
施工企业由于其产品生产的流动性，生产过程的单一性，产品形式的多样性，施工过程的复杂性和不可预见性，因此，必须根据这一特点来建立有针对性的培训和开发体系。培训的实施和培训效果取决于一系列的过程，一个完整的培训项目从培训需求分析开始，经过拟定培训计划，制定培训方案，实施培训，以及效果评估和跟踪反馈，最后若有必要再进行新的培训过程，形成人力资源培训和开发的良性循环。
1)培训需求分析:在项目准备期，根据项目本身的特点和技术要求，从项目部，具体工作和人力需求三个方面进行。首先确定项目部的目标和绩效考核要求，对项目部组成人员进行客观评价，从而确定组织层面的培训需求。其次，从项目本身对技术的要求和自身企业的满足程度进行分析，确定是否存在新方法，新工艺，新设备等的培训需求;最后是人力需求分析，包括两方面的内容:a．知识和技能的需求;b．心态和心理的需求。一次成功的培训往往取决于培训需求分析的准确程度。2)制定培训计划:若需求分析显示必须进行必要的培训，那么就应该制定培训计划。培训计划应该包括培训目标和培训内容，必要时还要做培训预算。培训目标必须具体到每一项具体内容，并且在实施上具有操作性。培训的课程设计要针对性强，通过培训能达到培训目标的要求。3)培训方案的制定:根据培训计划制定详细的培训方案。
培训方案:一方面要确定培训的时间、地点和参训人员;另一方面要确定培训教师。培训方案的制定是完成整个培训工作的关键一步。制定者一定要根据培训需求和参训人员的实际情况来制定。培训方案的优化可以达到事半功倍的效果。比如技术培训、管理培训可以与激励培训和企业文化认知等结合起来进行，这就需要对培训师进行综合性的评选，起到一举两得的效果。4)实施培训:首先要发出培训文件，包括参加培训人员名单，培训的目的、时间、地点、要求，培训的项目、内容、教师，培训所需相关部门的人员和教学仪器，其次协调好培训所需的场所以及机器、设备、工具，最后也是很重要的要将培训资料准备好，提前发放到参加培训人员的手中。在培训过程中还要进行全程跟踪和反馈，将培训中发现的问题和出现的情况及时记录，适时进行讨论和研究，结合培训的需求着手解决。5)培训效果评估和跟踪反馈:如前所述，培训是看作组织的一项投资，因此培训效果当然是企业最为关注的。培训效果的评估也就成为培训成败的直接反映。就像任何一种评估一样，培训效果评估也包括三个方面的检查:培训目标是否达成;接受培训者是否满意;培训过程是否按需求完成。当然对于施工企业来说，培训效果的评估是一个动态的过程，反映在施工过程的各个环节当中，也就是说效果评估和跟踪反馈同时进行，这就需要施工企业建立评估、反馈和再培训的机制。
6结语
人力资源的培训与开发作为人力资源管理的一个重要内容，是实现施工企业由传统组织人事管理到现代人力资源管理过渡的重要环节。因此人力资源培训和开发是当前企业提高核心竞争力和创新能力的重要措施，也是企业战略和目标实现的人才保障。
参考文献:
［1］莫寰，张延平，王曼四．人力资源管理［M］．北京:清华大学出版社，2007．
［2］张修本．坚持以人为本创新建筑施工企业人力资源管理［J］．山西建筑，2011，37(9):254．
《试论当今企业人力资源管理面临的问题及解决方法》
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