针对企业绩效管理中的相关问题进行研究

　　摘要：目前，由于国民经济建设的突飞猛进和市场竞争的发展迅速，绩效管理方案也越来越受到人们的广泛关注。本文主要是分析了企业绩效管理的症结，多方位从员工角度看待绩效不佳的状况，拓宽管理者思维，改进绩效管理办法。
　　关键词：绩效管理；问题分析；对策
　　一、绩效管理过程中存在的问题
　　认为绩效管理就是绩效考核。很多企业认为绩效管理就是绩效考核，所以总想把很多心思放在绩效考核各种方法的应用上，而实际上绩效考核只不过是绩效管理中的一个环节，只依靠绩效考核是不能解决绩效管理问题的。
　　指标的设立不够科学合理。绩效考核过程中另一个非常关键的项目就是绩效考核指标的设立，它直接关系到绩效考核的最终结果。科学的设立考核指标，可以使考核者在考核时更具目的性，对被考核者在工作中具有更大的指导性。事实上，在我国企业中，对考核指标的设立存在着很多问题。例如考核指标的设立与基层市场严重脱节，无法明确反映企业的发展侧重点，标的设立过于宽泛，不能反映员工工作的关键，不能对员工有更明确的指导作用等。
　　绩效考核方法运用不熟练。目前，针对绩效结果排序普遍运用的是分数排序法。但是在实际的运用和工作中极有可能出现如下问题，考核者无法熟练地运用绩效考核评价体系和其方法；考核者对员工的打分不客观、不真实。
　　二、员工绩效不佳的原因
　　没能对员工进行技能测验。很多企业在培训后，并没有对员工进行测验，员工是否掌握了技能，是否可以把知识运用到工作中，对于这些绩效管理层没有明确的认识。知、信、行之间是有顺序的，员工知道了才会信，信了才会去行动。但是企业的培训往往只是停留在知的层面，至于员工知道了没有，知道了多少，企业却无从掌握。
　　培训课程是否有效果。企业会让一些有经验的人培训新人，但是却没有考虑这些人是否具备讲课的技能，是否知道如何能把知识更好地传授给新员工。
　　员工不知道为什么做。员工经常会做一些任务型的工作，但是这些工作意味着什么，很少有人告诉他们。由于员工不知道自己的工作和公司的目标、业绩及价值之间的联系，通常就没有动力把工作做得更好，只是停留在浅层次，最终导致所做的工作无法最大限度地体现价值。
　　忽略了外部障碍的存在。每个人在完成工作的过程中都会存在这样或那样的障碍，问题是一些领导者只是管员工要结果，却忽略了这些外部障碍的存在。对此，领导者需要和员工相互协作，系统梳理存在的绩效障碍，并帮助员工协调资源，将障碍性因素带来的影响降到最低。
　　缺乏有效的绩效分析。“绩效不佳的原因”通常是管理层第一个会问的问题。然而，这个问题的答案必须在绩效分析后才能得知。如果没有绩效分析，你很有可能做出错误的决定。
　　个人问题。员工的身份都是双重的，既是企业的一分子，也是家庭中的一员。因此，员工很有可能会被个人感情困扰从而影响工作的情绪，导致工作绩效不佳。
　　三、开展绩效考核的有效途径
　　实际上，绩效管理是一个管理体系，而绩效考核仅仅是冰山一角，要使得绩效管理变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。
　　企业经营者应对绩效考核工作提高重视程度。绩效管理实施由于其复杂性需要投入大量的相关工作人员，专项经费，所以切勿将绩效管理工作流于形式。一定要明确开展绩效考核工作的意义是在于更好地指导企业的良性发展与员工的个人发展，实现“双赢”的效应。
　　科学设计绩效考评指标，制定岗位说明书。岗位说明书是绩效考核指标设定的重要依据，是绩效管理的基本点，旨在工作职责和工作标准方面与员工达成共识，根据岗位工作性质进行划分，并通过对各岗位工作流程的分析与研究，确定各个岗位工作规范，应科学准确，尽可能地量化数据，制定出完整、切合实际的岗位说明书。
　　注重事中控制及绩效辅导。现代管理中的绩效管理方式不同于传统的绩效考核方式，它侧重于绩效沟通的工作，以及及时地反馈、探讨、指导、建议和帮助。绩效沟通主要有两个目的，一是下层汇报工作进展或就遇到的障碍向上级求助；二是主管对下层的工作与目标计划之间出现的偏差及时进行分析与纠正。
　　将绩效考核结果落实到奖惩上。这样做有利于建立起一套行之有效的激励机制和公平、公正的竞争机制，通过奖罚机制的运行使员工明白自己的收入高低，职业生涯的发展与绩效考核的成绩密切相关，鼓励员工立足于不断提高自身工作绩效。
　　完善绩效方案。在广泛听取各方面意见的基础上，对绩效管理的实践工作进行全面的总结分析，明确指标值是否合理，为新一轮绩效指标确定提供借鉴与指导：对绩效评估进行全面分析验证剔除不合理因素，进行修正，对绩效辅导等进行分析、总结、完善，并优化绩效方案。
　　不断营造绩效考评氛围。企业搞好绩效考评的法宝是贵在坚持，不断完善和修正考评方案，在企业文化中揉进考评的内容，营造和谐的考评氛围。可邀请或委托人力资源管理研究机构，构建一个切实可行的绩效考评运行方案，并在其指导下贯彻实施。此外，企业在落实方案的过程中，应不断征询各个层次员工的意见，对考评方案加以修正。要公开、公平、公正的进行绩效考评，并将其与劳动合同签订、职务晋升、培训开发和薪酬调整等结合起来，形成一个有机的人力资源管理体系，长此以往，就会自然而然地形成企业独特的考评氛围，并构成企业文化的一部分。
　　
　　
　　四、劳务派遣制员工的绩效评价条件
　　由于劳务派遣用工的特殊性，对派遣制员工的管理，一直是企业人力资源部门的难题之一。许多公司对派遣员工管理的失败，一个很重要的原因就是忽视了派遣制员工的特殊性，没有对员工的绩效进行有效的管理和评价，没有在工作方面进行有效的指导和帮助，最终使员工丧失了工作的热情，产生排斥行为。对劳务派遣员工的绩效进行管理，首先就要做好对派遣制员工进行绩效评价前期的工作。
　　破除管理观念上的误解。派遣制用工方式曾被誉为“管人不用人、用人不管人”，对用工单位来说可以起到降低成本的作用，但是也容易让用工单位在观念上产生误解。现实中很多公司都犯了这种错误，在一些福利上，把派遣制员工视为外人。因此，要对派遣制员工进行有效的绩效管理，首先就应该破除观念上的误解，一视同仁地对待他们。
　　培训员工了解公司制度，接受公司文化。与派遣公司作好充分的沟通，实现对员工的共同管理。在对派遣制员工进行绩效评价时，应当取得派遣公司的认同，共同制定切实可行的管理制度。现实中许多用工单位与派遣公司之间缺乏有效的沟通，在对员工的管理上相互推诿责任，最终使员工丧失了工作的热情，对公司的业绩产生不良的影响。
　　适当的激励员工。派遣制员工从内心是渴望得到用工单位的认同的。正因为如此，有不少员工在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出。这个时候，用工单位应该及时地认同员工的表现，采取有效的激励方式，鼓励员工继续努力工作。
　　五、结束语
　　总之，绩效管理体系主要是随公司当下策略的变更来做适时调整的，企业应如何制定绩效考核的指标，如何建立属于自己组织的指针，然后善用考核结果来回馈改善行动，将永远是企业组织最重要的管理工作。

《针对企业绩效管理中的相关问题进行研究》

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文章名称： 针对企业绩效管理中的相关问题进行研究

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