关于国有企业薪酬管理中弹性福利的分析

　　摘要：通过对国有企业原有薪酬体系中的福利进行分析、评价，找出企业在薪酬管理中的福利设计中不适应企业发展的突出问题;并把弹性福利作为研究对象，在前人大量理论研究的基础上，根据企业的特点和企业福利工作存在的问题，对弹性福利在企业实施的必要性、适用性、应用思路、实施遇到的问题及应对措施、配套机制等进行具体分析，希望通过本文能引发企业对员工福利更多的关注和思考，为企业实施弹性福利体系提供一些思路和借鉴意义。

　　关键字：国有企业,薪酬管理,弹性福利。

　　一、 国有企业的福利现状及问题分析

　　据中国人力资源开发网进行的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”显示我国国有企业福利存在有以下的形式：法定性福利、货币性福利、实物性福利、服务性福利、机会性福利;

　　1、1企业员工工资、福利方面比较

　　有资料显示企业年度员工福利与员工工资总额的比例关系，员工年度福利占员工年度工资总额的6%--10%的企业约为35.68%;占工资总额5%以下的企业约为31.31%，总之近七成的企业提供的福利不超过员工工资总额的10%。 由上述数据我们可以看出，目前，国内企业员工福利占工资总额的比例大多在10%甚至以下，而早在1993年，美国工人小时劳动成本的调查统计就已表明，福利占总体劳动报酬的27.4%，而且一直到2003年的10年中，这个比例一直就在30%左右变动，保持相对稳定。随着我国经济的快速稳定发展，国企的福利体系的建立显得滞后许多，导致员工的福利水平整体偏低。

　　1.2福利体系设计行为

　　①企业设计员工福利体系时;大多数企业在设计福利体系时始终围绕成本考虑，将福利视为一种累赘、负担，73.78%的企业考虑最多的是企业承担的成本，71.12%的企业考虑的是要更好的激励员工，因此福利费用投入非常有限，福利项目的增设也非常谨慎，导致国内企业福利的整体水平普遍偏低。

　　②福利对员工更有激励作用;在企业提供的员工福利形式中，调查结果显示：金钱性福利最有激励作用，比例为72.33%;其次为机会性福利，实物性福利激励作用比例为58.74%;比例为40.29%;第四为服务性福利，比例为38.35%，而法定性福利被认为是最不能激励员工的福利，比例仅为38.11%。

　　③企业的员工福利在保留和激励员工上效果是否明显;在激励效用方面，只有3.86%的受访者表示所在企业员工的福利对员工的激励作用“非常明显”，“明显”的比例为25.97%，“一般”的比例为51.7%。这在一定程度上折射出国有企业的福利体系在激励员工的效用上还存在一定差距。

　　从上述“调查”结果可以看出，大多数企业能够做到保障员工的基本法定福利，提供的福利也主要以货币性福利为主，对于服务性等非法定福利国内企业普遍不太“感冒”。“中人网”首席顾问杨新林对此评论说:“这种法定性福利所占比例较大的福利结构显然很不合理，而且只适用于现代企业的初创阶段。与之相比，非法定性、个性化的福利更能保留关键人才，更有利于增强员工的认同感。

　　1、3国有企业福利管理的问题分析

　　由于企业福利与企业的经济利益相联系，故其分配状况与其经营业绩有不可分割的关系，从而呈现出了行业间、地区间的差异:经济发展水平较高的地区或者行业收益较大的企业明显比其他企业的员工福利水平要高。从企业内部分配来讲，也正是由于福利的作用在于吸引人才、留住人才，所以对精英人员、企业核心人物的福利待遇，如高管层等的福利待遇明显要高于企业中其他工作人员。虽然我国国有企业的福利水平在逐步的改善之中，但由于世界经济环境的变动以及福利差异的存在，也引发了我企业福利的几个重要问题:

　　①福利的公平性问题

　　这是一个有待引起重视的问题，包括了福利的内部不公平性和外部不公平。内部不公平不仅是指不同级别的企业员工之间，也指不同部门同级职位之间福利分配的不公平。许多国有企业只重视“高级员工”的福利，又给予了他们很多职务消费的权力，对中下层职员的福利“轻描淡写”，部分企业甚至视而不见，这大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感，甚至造成人才流失。然而，高管层毕竟在一般的传统企业中占少数，且其主要工作是管理、控制和决策，而具体活动的实施却需要大多数的其他层的员工，同时，这些员工对企业文化的形成也有重要影响。也就是说，企业真正的动力来自大多数普通员工，只有让他们有了归属感，企业才能激发活力，进而获得持续的高效益。

　　外部不公平首先表现在不同地区的相同行业之间的福利水平差异的存在。我国是典型的地区发展不均衡国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大。内陆城市的农村和城镇也有很大的差别。这种地区的不公平性导致人才跨地区流动，从而导致了地区性大量劳动力的外流。其次是不同行业间的差异，由于行业的性质决定，某些行业利润或资金回报率明显大于其他行业，如房地产业等，这些行业的福利待遇也明显大于其他行业。

　　②福利的透明性问题

　　在实践中，企业和员工对福利认识上都有一定的模糊性，这也就造成了福利政策在实施时缺乏了一定的透明性。首先是企业对员工的福利需求了解不够，对福利成本及福利对企业目标的支持程度都不够清楚，因而其对福利方案的制定显得被动，而对其方案的合理性及实施效果却不是很清楚。再者，从员工的角度来讲，虽然知道自身的福利需求，但却不知如何去满足这种需求。大部分员工对自身享受的福利显得相对的不够关心，对企业的福利政策的认识，包括福利的种类、期限、使用范围等，一般也是模棱两可，只有在遭遇重大变故时，如离职、伤残等才会开始关注这些。此外，由于员工的漠不关心，某些要职人员在制定相关政策时浑水摸鱼，为自己提供了更多的利益。

　　由此，对企业福利的具体规则就显得相对的模糊，进而使其在实施中缺乏一定的透明度。这不仅需要加强双方关于福利需求的沟通，对有关福利政策的学习以及必要的监督也是很重要的。

　　③福利制度的规范性问题

　　在我国，福利制度更多的体现是国家的制度安排，而非企业的制度形式。也就是说，企业福利的制度化还有待加强。由于我国税收政策将公积金的这部分利润作为免税项目，很多企业通过累积公积金的形式增加企业资本或减少税款支出，如占用公积金等，从而间接的损害员工的福利利益。此外，企业对独立制度的制定也显得相对的不规范，除了本身对有关福利制度的不够了解外，这也是与其福利的不透明性相联系的。除上述问题外，近年来在我国出现的一些垄断性行业将自己掌握的行业资源无偿或者廉价地向本行业的职工和家属提供，在福利的名义下形成的“福利腐败”现象，也会造成社会整体福利的降低和社会总收益的损失。

　　目前我国大部分国有企业的员工福利项目随着员工需要的变化也在不断改进中，福利项目越来越丰富，范围越来越广泛，在一定程度或某些方面己经解决了员工的基本保障问题。在新的市场环境下，我们不难发现:一方面，我国职工福利发展的速度明显落后于经济的发展速度;这与建立社会保障体系的战略目标是不一致的。另一方面，在市场经济形势下，劳资矛盾日益突出。而企业面临着世界范围内的竞争，迫切需要建立和谐的劳资关系，增强职工凝聚力。这些越来越成为国有企业发展过程中的软肋。因此，我们有必要借鉴西方员工福利计划的发展经验，促进我国职工福利计划的进一步发展和完善。

　　二、 国有企业弹性福利体系的实施与应用

　　(一)国有企业实施弹性福利体系的必要性

　　很多国有企业在以下几个方面存在着非常普遍的问题：福利体系建设不受重视，对福利工作重视程度不高，致使福利缺乏公平性和透明性;福利的激励作用发挥也不够充分;此外，大量企业主要从成本角度去看待福利，企业福利制度缺乏规范性。

　　福利失去激励作用，罪不在其本身，而应归责于我们的管理者，没有深刻地认识福利的功能，没有下工夫去研究福利如何管理，更没有随着环境形势的变化，及时地去改善我们在福利管理上存在的不适应之处。对于外资企业，包括一些合资企业，在法定服务的基础之上，更多的是关注福利的有效性，如能不能保证吸引优秀的员工，能不能使他们安心工作。也就是说，它们的福利设立主要是基于如何吸引、保留和鼓励员工，实现企业的发展目标，即以企业文化和人才竞争为主要依据。这一点是值得我们借鉴的。随之，国内很多企业的观念开始发生转变，开始更加关注如何通过有效的薪资福利体系保障实现企业的目标，来激励和留住人才。

　　根据华信惠悦在上海地区对近50家来自不同行业的人力资源经理，就公司利用福利计划来吸引与保留员工的实际效果进行的调查显示，约有95%的公司对福利计划在吸引和保留员工方面所起的积极作用表示肯定，而更有40%左右的公司特别指出，福利计划是一种相当有效的方式。

　　另外，员工对弹性福利制度的认识日趋深入。根据华信惠悦2003/2004年度针对全国100家公司所展开的员工满意度调查的结果显示，员工考虑离职时，已突破了原来只考虑薪酬的状况，而是将公司的福利计划是否具有吸引力列入到考虑范畴，并在2005年的问卷中此比例由9%上升到29%。而在2005年度员工满意度调查中的另一问题显示，有22%的员工是因为一个好的福利安排选择留下，此原因在2003/2004调查中的答案中并没有被提及。

　　由此可见，福利计划在吸引优秀人才方面正发挥越来越重要的作用。因此，建立弹性福利制度是企业眉睫的艰巨任务。

　　(二)国有企业实施弹性福利体系必须考虑的问题

　　通过上述分析，国内企业在尝试弹性福利计划的过程当中，要充分发挥其多样化、灵活性优势，更好地满足员工的不同需求，真正实现福利的激励和保障功能，促进企业发展。要保证弹性福利的实施效果，企业在设计实施过程中应注意以下问题:

　　第一，要适应企业的实际承受能力和发展策略。员工福利支出是企业雇用成本的一个重要组成部分，福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出，进而影响企业的竞争力。因此，员工福利的水平一定要以企业自身的经济实力为依托，不可不切实际地追求高福利、全福利，而影响了企业的正常经营和发展。

　　第二，福利项目要符合员工的实际需求，切忌华而不实。企业在进行福利选择时一定要深入调查，所选项目尽量要现实化，即要在企业承受能力之内，也要在员工需求范围之内，以实现供需平衡。同时弹性福利项目应根据内外部环境变化而进行相应调整。

　　第三，要正确处理固定与弹性的关系。核心福利统一提供，而且必须得到保障，不应算入弹性福利项目中。

　　第四，在福利物品定价方面，要清晰的界定各种福利项目之间的关系。每项福利产品的价格应按成本核算，通过定价是弹性福利项目之间可以进行加减运算。另外公司可以对极力提倡的福利产品予以鼓励，并提供优惠。

　　弹性福利管理是一项相对复杂的管理，企业在准备实施此福利模式时应实现做好相关人员及机构安排。在需求分析、调查、物品的采购、保管等一系列管理过程中，应保持各阶段的协调的衔接，避免出现管理的混乱。此外，应注意到弹性福利管理也是一个动态的管理过程，企业应不断调节福利水平，调整福利项目，随时应对员工的需求变动。

　　三;结束语

　　本文从弹性福利的理论分析入手，结合我国企业福利现状及我国的国情，构建出我国企业的弹性福利应用思路，着重分析我国国有企业弹性福利实施的条件。

　　弹性福利制度起源于西方，在将其引入我国时，必须考虑到我国特殊的国情及行业特点，取其精华、弃其糟粕，使其能够真正适用于我国企业，充分发挥其激励的作用。由于多年延续下来的传统意识，许多国有企业在进行薪酬体制改革时会产生很大的影响。为取得职工的支持，企业应在改革前与广大职工进行沟通，将薪酬改革的方向及意图与职工进行交流，取得广大职工的支持，这将为薪酬改革消除很大的阻碍。

　　本文对弹性福利在我国企业的设计应用进行了全面具体的分析，主要分析弹性福利在我国实施的必要性和我国企业实施的适用条件，还论述了在我国应用时需要考虑的一些问题，使得这项产生于国外的制度能够真正适合我国的企业。相信通过薪酬改革等措施，建立一种体现以人为本、尊重人才、爱岗敬业、鼓励创新的组织氛围，国有企业一定会发展壮大，充满勃勃生机。

《关于国有企业薪酬管理中弹性福利的分析》

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