目前我国电力企业人力资源管理过程中存在哪些问题

来源：职称驿站所属分类：人力资源论文
发布时间：2013-03-10浏览：24次

　　摘要：本文主要分析了我国电力企业人力资源管理的相关方面，针对目前我国电力企业人力资源管理过程中存在的问题，提出了人力资源管理的战略发展方向，为企业的不断继续发展提供更好的发展思路。

　　关键词：电力企业,人力资源,管理战略

　　前言

　　随着全球经济的发展，我国逐渐建立了完善的现代企业制度，人力资本越来越成为企业发展的核心资源。对于具有特殊优势的电力企业，加强人力资源管理，增强企业活力，提高企业经济效益和社会效益更是具有特别重要的意义。

　　1、电力企业的人力资源特点

　　由于电力企业的特殊性，它的生产过程相对复杂，而且对于生产的安全和稳定性有着相当高的要求。电力行业是一门科学跨越度较大的行业，它有属于传统行业的生产领域，虽然不像高科技企业那样，要求企业在高新科技领域有着创造性的要求，但是它却有在其专业领域覆盖面极广的应用性领域。从它的企业内容和核心科技来看，它既包括传统的发电技术，但同时在其生产应用的一些方面却涵盖了时下先进的计算机控制技术以及新能源、新材料技术。总的来说，电力企业人力资源的特点主要表现在四个方面。

　　1.1 对其工作人员的综合素质要求比较高

　　这点是由电力行业生产目的和应用目的的特点决定的，电力行业在一线的生产和管理工作相对来说十分辛苦，不仅工作时间不规律，同时还要求现场工作人员必须具备良好的实践性和操作性，工作容量比较大，这就要求一线的工作人员不仅要具备扎实的基本工作技能，同时还要具备良好的工作心态。另外，一线工作人员的健康素质也是考察工作的一个十分重要的方面。

　　1.2 电力企业的工作十分强调工作的专业性

　　电力行业是个特殊的行业，企业的生产应用以及管理岗位都需要与电力相关的专业知识作为基本保证，根据企业考察从业人员的最低资格标准，在设备运行及维护方面的工作都至少要求其从业人员平均要有三年的中技从业资格，而且在上岗前必须要接受一年的专业技能培训方可上岗。

　　1.3 电力企业的工作内容大多专业且涵盖面广

　　电力行业是一个国家的基础行业，电的应用已经作为生活的基本需求之一被定义在日常生活标准之中，它涉及的专业领域不仅是电力本身，同时还包括电力生成的相关热动、金属材料方面的学问以及现代化技术要求之下的计算机控制技术、电厂化学等非常专业的领域。这实际上对电力企业的人力资源提出了很高的要求。

　　1.4 电力行业的特点客观上要求其工作岗位的稳定性

　　由于电力工作的实践性和操作性很强，使得其岗位上的从业人员要持续在工位上进行日常操作，才能适应其岗位的特殊要求。根据电力特点，技术人员必须在电力运行、电力检修以及日常的操作上达到熟练的程度才可以胜任工作，随着工作年限的增加，这一点会逐渐完善。所以，在这一点上，就对从业人员的稳定性提出了相对较高的要求。

　　2、我国电力企业人力资源管理现状

　　2.1 人力资源的结构构成不合理

　　①电力企业的岗位要求与现有的人员素质匹配性较低。在我国的电力企业中，目前存在一个十分明显的状况是很多一种级别的岗位处于空缺，然而在此级别之下的生产人员却有很多处于闲置的状态。这种人力分配难的局面自改革开放以来，特别是我国加入WTO以来，几乎呈现一种愈演愈烈的发展态势。面对层出不穷的新技术新设备以及世界电力行业新的发展要求，中国电力行业由于后续教育跟进的不足，出现岗位需求短缺与富余人员过剩的双重矛盾局面。

　　②电力企业的资产流动性不足与人员富余共存。资源的优化配置不仅是当前市场经济发展的要求，更是社会主义发展的要求。而在电力行业，却出现了企业资产僵化、资金运转不灵的局面。部分资金运转不灵，甚至闲置，十分影响企业的经营效率，不利于企业的扩大发展，同时不断富余的人员的局面也会随着资产问题的日益严重而不断加剧。

　　③二三线员工富余与一线员工的短缺形成鲜明对比。这种局面也是造成企业冗员的重要因素之一。目前的供电行业部门多、管理人员多、管理功能重叠，反观一线，工作人员人力不足是目前电力行业普遍面临的问题。

　　2.2 对人力资源的投入不足，企业人员素质不足以满足工作需求

　　企业对人力资源投入不足很大程度上是源于企业的管理部门和人力资源部门对人力资源认识不够，缺乏对人力资源的投资意识，使得本来就十分欠缺的人力局面时时得不到有效的改善。而且在目前的人力培训过程中，由于培训的力度不够、培训制度的缺失、培训流于形式，丧失了培训的效果。

　　企业人力资源的提高一方面来源于企业的内部培训，通过内部教育使得从业人员提高素质，一方面是通过企业外部招聘。而在企业人员的招聘上，很多电力行业却存在选人的各种弊病。虽然市场经济的发展使得大部分企业完成了企业体制改革，但是很多企业在选人上依然不顾经济的发展要求而存在许多灰色现象，这使得企业人力素质普遍低下。

　　2.3 企业的激励机制缺乏人性化，降低了人力的生产效率

　　在中国，随着市场化的发展，企业之间竞争越来越激烈，很多企业采用绩效制的奖罚机制。绩效机制不是不可以运用在企业的激励机制中，但要看具体情况。由于电力企业的职位差别较大、非常规性的任务很多，同时工作成绩不适合量化评判，使得绩效奖罚机制缺乏实施的公平性，这大大打击了工作人员的积极性，降低了工作效率。

　　3、电力企业人力资源管理的发展对策

　　3.1 人力资源的优化配置是改革的重点，实现人才的充分利用是最终的目标

　　电力企业人力资源管理的重点是要实现人才的充分合理的使用。人力资源管理部门在进行人力资源的配置时要充分考虑到人员的构成及需求状况，同时也要根据企业岗位的发展要求具体配置人才。在人才的选取方面，企业的人力资源管理部门起着重要的作用。人才是企业发展的未来，企业所需要的各类人才要进行科学组合，争取做到“人尽其才”。企业的管理部门只有通过各种方式实现人才的合理安排，才能使企业人员的积极性得到提高。企业要实行公平、公开及公正的用人自主权，通过人才的竞争上岗等方式，按照市场化的资源配置要求合理配置人员。在奖惩方式上，不应只采取不合理的绩效工作制，而应通过全面考核以及末位淘汰制等方式，整体评定员工的工作，避免一概而论的评奖机制，以免打消员工的积极性;同时还要建立健全人员采用、退出机制，推动在职人员职业化的进程。对新旧员工也要采取不同的对待办法，争取做到公平而合理的安排，通过一些优惠政策让员工真切感受到企业的奖罚机制。

　　3.2 注重人才的不断提高，不断完善培训机制，提高企业所有员工的素质

　　随着市场化经济的高速发展，企业的竞争愈演愈烈。人才是在激烈的竞争中保证企业占据优势的核心元素，所以企业人才的培训要不断地完善起来，建立长期而有效的人才培训体系才是一个谋求发展壮大的企业要做的。人力资源的开发不是一件简单的事情，必须要注重人才综合素质的培养。根据中国电力企业的现状，也要注重技术性的培训。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化、企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操作，这就是培训的目的。员工可以通过自己的能力和努力程度为公司作出相应的贡献，为公司的发展出力，所以也是公司寻求发展、投资未来的一种形式。

　　3.3 建立科学、公正、公开的绩效考核制度

　　在企业人力资源管理中，绩效考核是对企业员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从企业的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在电力服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于企业经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。

　　4、结束语

　　总之，一个想要获得长远发展的企业必须要注重企业人力资源管理，特别是在当前市场经济日益扩大状况之下，要更加注重人力资源的质量以及企业在人力资源方面的合理配置。电力行业由于其特殊性，应该不断探求属于自己行业发展的、切实可行的人力资源战略，最后将人力资源最大限度地转化为生产力才是企业的发展推进器。

　　本文选自《时代金融》。《时代金融》创刊于1980年，是由中国人民银行昆明中心支行主管、时代金融杂志社主办的优秀经济类期刊。国际刊号：ISSN1672-8661;国内刊号：CN53-1195/F，邮发代号：64-70。

《目前我国电力企业人力资源管理过程中存在哪些问题》

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