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来源：职称驿站所属分类：人力资源论文 发布时间：2013-03-19浏览：47次
摘要：企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。
关键词：人力资源,激励,薪酬
前言：激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定要的行为规范和惩罚性措施，引导、保持和强化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。任何企业都是将科学技术作用于生产资料，即人发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机，为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来，使企业目标的实现与满足个人需要相一致，才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。企业在拥有人力资源和物质条件的同时，必须采取科学有效的激励机制，将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样，企业才能提高经济效益，才具有兴旺发达的强大推动力，才有敢于竞争，善于竞争的生机和活力。
一、激励在企业管理中的作用
(1)激励机制是调动员工生产积极性和创造性、端正员工生产行为、增强企业内聚力的重要手段。
(2)激励机制是极大提高员工素质的有效途径。企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉积极地通过各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。
(3)激励机制是企业可持续发展的重要保证。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的“跳槽”，更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才，既要事业留人，也要待遇留人，更要感情留人。
二、我国企业人力资源管理激励中存在的问题
(一)用人观念落后
我国的一些中小企业，由于缺乏长远目光，对于企业内部的人才重“索取”而轻“给予”，把眼光放在人才为企业创造效益上，分配繁重的任务以获取“最大”效益。工作环境不好，居住条件差等等，殊不知，这只会导致人才流失，丧失企业的竞争优势。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工们缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念错位。当员工的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。
(二)激励措施的无差别化
许多国内企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
(三)激励就是奖励
目前国内有部分企业却简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施。
(四)激励过程中缺乏沟通
许多企业虽然采取了激励措施，也贯彻得很好，但是就是得不到预期的效果。究其原因，是缺乏激励过程中与员工的沟通。员工的需求是变化的，不同的员工之前需求也是不同的，在激励后应及时收集员工的反馈，分析员工有何意见以及建议，以改善下一次的措施。
(五)缺乏公平性
员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
(六)激励约束失衡
在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才;民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，单方面强调激励或者约束都是不够，必须两头都要抓，力求平衡，才能保证人才留在企业。
三、有效的企业人力资源管理激励策略
(一)建立正确的人才观
只有建立一套正确的人才观，才能真正体现"以人为本"的企业文化，使其不流于口号和形式。正确的人才观，要求在管理上切实体现对人才的尊重。人们可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。
(二)分配合适的工作
有人说过“ 工作本身就是一种激励”，员工在从事自己喜欢的工作时，往往积极性非常强，而在从事不喜欢的工作时，很容易出现消极怠工。这要求企业在分配工作时，要充分考虑员工的性格，喜好，能力等，员工获得符合自己能力喜好，又有挑战性的工作时，就会欣然前往，若能在挑战性的工作获取成功，将对员工产生极大的激励作用，将更努力的去“享受”手中的工作。
(三)设定恰当的工作目标
企业决策者和管理者要善于设立合适的目标，充分有效地利用目标激励。期望值就是人们对某一事物估计情况，或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望。合理目标，期望值较高，会使人产生想达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用管理者在进行目标激励时，不能使员工期望值过高或过低，否则期望值就不会起到应有的作用。为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。
(四)对完成了既定目标的员工进行奖励
在企业管理过程中，企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重，或取得了信任。采取奖励时，需注意以下几点：
(1)物质激励与精神激励相结合
物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要，而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。当然仅有物质激励显然是不够的，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到满足后，人们就会重视其他方面的需要，希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。在实际的管理工作中，要将物质激励与精神激励有机地结合起来，才能使得激励效果最大化。
(2)对不同的员工进行不同的激励
动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，一直是管理者面临的重要问题。要做到这一点，需要考虑以下几个方面：
①不同层次的需要应该采取不同的措施。以马斯洛的需要层次论为例，对于企业的新员工应该首先满足他们的生存需要，而对于一些资格较高的技术人员或是管理人员应该予以充分的重视和尊重，使他们获得自我价值的实现。
②对同一层次的，要有不同的选项，使员工有挑选的余地。
对于员工的成就需要，企业可以采用的方式有：给员工富有挑战性的工作、采纳员工的创新建议、鼓励员工自己设置高标准的目标、让员工选择他最感兴趣的工作、在组织中多设置一些职位等级等等。建立员工可以选择的报酬制度。
(3)正激励与负激励相结合原则
正激励指的是用某种正面的激励手段，例如，认可、赞赏、增加工资、或创造一种令人满意的环境，以表示对员工的奖励和肯定。而负激励指的是对员工不良的行为或业绩，采用某种负面的手段。如批评、扣发或少发工资、降级、处分等等，以表示对员工的惩罚或批评。
在实际管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，才能使他们不断提高自己
(五)创造公平的竞争奖励环境
企业要创造公平的竞争环境，真正实行按劳分配。作为领导者，尽可能公正、无私地对待每一位同志，要一视同仁，尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理。要加强对工资和奖励分配制度的科学研究，认真对待人事考核与技术评价，使对工作绩效的考核更加客观和科学，从而更好地贯彻按劳分配的原则。
(六)积极营造良好的企业文化
一个企业的企业文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。企业要积极培育“以人为本”的核心价值观，在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，创造和谐、融洽的人际关系。此外，领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量，率先垂范、身体力行，为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
四、结束语
在企业管理中，除了决策正确，组织管理得法外，提升员工的士气与斗志的激励也是相当重要的，在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，而在企业管理中采用有效的激励之道就成为吸引和培养高素质人才的重要手段，这就需要我们在工作中不断总结方法、积累经验，寻求更加有效的激励之道。有效的激励之道将使使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]杨勇，林会云，高庆国.激励在现代企业管理中的重要作用[J].煤炭技术，2008(O4).
[2]刁在亮.论激励理论在企业管理中的运用[J].黑龙江科技信息.2008(24).
[3]黄其坤.浅谈企业管理中的激励原则和激励措施[J].时代经贸，2008(O7).
本文选自《技术经济与管理研究》。 《技术经济与管理研究》杂志1980年创刊。由山西人民政府经济研究中心（现山西省人民政府改革与发展研究中心)主管、主办。她是一本面向政府，企业和科研院校的学术性，普及性兼顾的综合性刊物。刊物内容主要是介绍国内外技术经济和管理方面的研究成果以及前沿发展方向，交流宏观、微观改革学术成果和工作经验。
《浅析企业人力资源管理激励中存在问题及对策》
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文章名称： 浅析企业人力资源管理激励中存在问题及对策
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