简述现在我国企业人力资源战略管理

　　摘要：随着经济全球化的深入发展，知识经济的时代已经到来，作为知识的载体和创新的主体，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键因素。人力资源管理的重要性也随之日益增强并被提到了战略的高度。本文分析了企业人力资源战略管理在企业管理中的价值，对企业人力资源战略管理体系的组成内容进行了说明，并从观念、绩效管理、薪酬和福利管理、员工培训和企业文化建设五个方面提出了加强企业人力资源战略管理的对策，希望为人力资源管理者提供参考。

　　关键词：人力资源,战略管理,发展,绩效,文化

　　一、企业人力资源战略管理在企业管理中的价值

　　21世纪的管理，是一个从过程管理到战略管理过渡的时期，企业在此期间的竞争也是日益的激烈。因为现代的企业面临着较以往更加复杂多变的的内外发展环境，例如：信息的大爆炸，知识管理的增值，创新的泛滥，高新科技产品的不断问世等等都为现代的企业管理提出了新的挑战。企业的管理要从组织的长期目标出发，使日常的管理业务活动都围绕着它进行，也就是要求管理者树立长远的组织战略目标在心中，进行人力资源，财务，生产，销售等基础活动的管理。人力资源战略管理在企业管理中有如下价值：

　　(一)与企业长远发展战略相匹配

　　作为社会第一资源的人力资源的管理来说，也要符合这一个战略管理的要求。人力资源的战略管理是指企业为实现其战略目标所进行和采取的一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和管理。从定义中可以看出，只有对人力资源实施战略的管理才可以充分发挥这一个特殊资源的价值，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，进而不断增强企业的竞争力和竞争优势，使企业得以健康持续快速发展并壮大。

　　(二)对企业其他管理活动起指导作用

　　人力资源的战略管理对于企业的其他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，战略思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其他各种管理活动的指挥。因为人是各项活动的管理主体，也是各项管理活动的执行者和监督者，只有把人分配到了最合适的位置上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得以最佳的完成效果。只有在人的内心树立了一个长远的目标，他才可以指导着人的各种操作指令发出，并且使得各项指令活动都服务于管理者心中的那一战略目标。所以说，人力资源的管理是各项管理活动的前提，也是各项业务活动的指导。

　　(三)实现自身增值，为企业创造利润

　　人力资源还可以实现自身的不断增值，从而为企业创造出不断增加的利润，增强企业的竞争力。人力资源一词最早是由战略管理大师彼得。德鲁克(peter.drnck)于1954年在《管理的实践》一书中提出来的，认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力，融合能力，判断能力，想象能力。这是人力资源区别于其他社会资源的最有价值的特征，也是企业财富增加的贡献者。总之，人力资源的战略管理不但具有着传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能，而切还具有了战略思想活动的职能。

　　二、企业人力资源战略管理体系的组成内容

　　(一)工作分析体系

　　核心是职位分析与建立任职资格体系，完善素质模型。

　　(二)人力资源规划体系

　　人力资源规划则包括员工队伍的规划和管理规划。根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来3—5年内的公司人力资源平衡计划，保证企业的人才需求得到满足。

　　(三)绩效管理体系

　　根据公司的业务发展的需要，建立绩效考核体系，绩效反馈与面谈帮助员工提高工作能力、工作业绩，实现组织与员工个人共同发展。

　　(四)薪酬和福利管理体系

　　根据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。从而达到吸引人才、留住人才的目的。

　　(五)培训开发与员工职业生涯规划体系

　　依据企业任职资格标准对各类人员所需要知识，技能的要求，设计课程，同时实施中，结合企业阶段战略和策略需要，解决企业真正的短板问题，使员工的个人潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。

　　在人力资源管理体系中，工作分析是平台，人力资源规划是方向，绩效管理是关键，薪酬福利是动力，培训开发及生涯规划是保证。

　　三、加强企业人力资源战略管理的对策

　　(一)真正树立“以人为本”的观念

　　“人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证”企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，把人力资源看作企业最重要的资源。创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。管理活动的成功标志不仅要看企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现，企业员工能否同管理者同心同德共渡难关是我们面临的主要问题。企业应该营造以人为本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不断培育和完善，使之成为企业的长期发展战略方针，作为树立企业形象的一部分，加大对外宣传，达到一种品牌效应，从而可以吸引更多、更好的人才为企业服务。同时，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发管理工作。必须紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。

　　(二)实行战略性绩效管理

　　战略性绩效管理区别于传统的绩效管理, 前者的中心目标是发挥员工的积极性和创造性, 挖掘员工的潜力, 并将组织战略目标的实现与员工个体职业生涯发展有机的结合起来, 提高组织绩效的同时实现员工的个人发展和价值; 后者是把绩效考核等同于绩效管理, 把绩效评估作为控制员工的一种手段, 强调对结果的评价, 这种评价缺乏“以人为本”的理念，不适合时展的需要。

　　(三)建立完善的薪酬和福利体系

　　在这里薪酬主要是指经济性的报酬，包括工资及奖金等，福利则主要是非经济性报酬，包括社会保险、带薪假等。这其中薪酬管理是企业管理成功与否的关键，薪酬管理要考虑到很多因素，比如企业发展的阶段、支付能力、所处的行业环境等，而决定员工薪酬水平的主要体现在四个因素即市场、岗位、知识技能和绩效。企业进行薪酬体系设计还要遵循一些原则，比如战略导向、外部竞争性、内部一致性、员工贡献、经济性等。薪酬福利与激励机制的设立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考评结果，将薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。

　　在进行薪资设计时，其流程大致是：企业通过薪酬调查，了解外部市场行情，结合自身承受力，确定本企业的薪资定位;依据工作分析和岗位评估结果，制定不同职级的薪酬结构，进行分级和定薪，明确薪资制度和福利方案。而薪酬的一般形式则包括计件制、年薪制、项目制、职能制、佣金制等，可根据不同职位序列和岗位进行设计。

　　(四)加大对员工的培训力度

　　员工培训是现代人力资源管理的重要组成部分, 全球经济一体化进程和技术升级换代速度都在加快, 组织知识更新速度也需要加快, 这就要求组织和员工能融合到巨大的工作网络中去, 培训也必须以一种战略的视野和角度进行开展, 以企业总体战略目标为出发点进行多样性的全面的培训。如海尔培训工作的原则是“干什么学什么, 缺什么补什么, 急用先学, 立竿见影”。

　　(五)加强企业文化建设

　　企业文化是企业的灵魂, 是推动企业不断发展的动力。目前大多数企业也开始寻找和建设自己的企业文化, 但这种建设往往停留在口号上面或者简单的进行文化移植, 这不但不能满足企业的总体发展战略的需要而且会导致企业的衰败甚至灭亡, 人力资源战略管理强调一种匹配性, 这就要求现代企业建设文化时, 考虑这种文化是不是和本公司匹配, 而且还要知道企业文化建设不是一朝一夕的事,这要求企业的全体成员的共同努力。

　　结语

　　人力资源战略管理作为现代与企业人力资源管理的新理论，已经越来越广泛地用于人力资源管理的实践中，并显示出强有力的生命力。应继续将人力资源管理放在战略管理的重要地位，与企业的战略发展相匹配，不断为企业的发展注入新的活力，提供人才的保证。

　　参考文献

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　　本文选自《现代企业文化》。  《现代企业文化》杂志是由中华全国总工会主管、中国工人报刊协会及中国工人出版社联合主办的国家级综合类期刊，是目前国内宣传报道企业文化的最权威最大型的期刊媒介之一。
 

《简述现在我国企业人力资源战略管理》

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