企业员工心理资本结构维度的关系论文

 　　论文摘要：以我国企业员工为调查对象.使用探索性因子分析与验证性因子分析探讨企业员工心理资本的结构维度关系。研究结果表明：我国企业员工心理资本由自信、希望、乐观和坚韧四个维度构成，四维度之间有一定的因果关系，且四维度间的协同机理使它们共同组成的高阶因子一心理资本。

　　论文关键词：心理资本：结构维度：企业员工

　　一、研究背景与假设提出

　　20世纪末期.以美国心理学学会主席Seligman为代表的几位著名心理学家开启了以探究“人的发展潜力和美德等积极品质为主要内容的心理学研究新视角”Seligman(2000)指出.心理学应该使用科学的方法去研究与发现能让个体、群体、组织发展与繁荣的力量。同时.著名的民意调查与管理咨询公司——盖洛普公司(Gallup)与心理学家们合作从1999年开始每年召开一次以研究人的积极品质和积极力量为主要内容的心理学峰会人们把这场以重视人的积极心理体验、人格特征与力量的心理学价值回归的研究与实践活动统称为积极心理学运动(PPM)。受PPM的影响，著名的组织行为学专家Luthans(2002)把积极心理学成果应用到组织行为学中，提出了积极组织行为学(POB)，并且确定了POB概念的标准，即积极性、独特性、可测量、状态性(state—like)、有理论与研究基础.并且通过开发与管理可以提高员工绩效。所以，自信、希望、乐观、坚韧、情绪智力、主观幸福等积极心理状态因符合这些标准而成为POB的研究对象后来.POB把理论与应用研究重点放在了积极心理状态对领导及员工绩效的影响上.近年来，Luthans等(2004)把自信(Confidence，CO)希望(Hope，HO)、乐观(Optimism，OP)、坚韧(Resiliencv，RE)四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念.并称之为心理资本(PsychologicalCapital，PsyCap)[31。目前，心理资本理论成为了国外人力资源管理研究的热点问题。然而，正像不少学者指出的那样：“关于PsyCap的研究才刚刚起步，还有许多问题等待解决，如PsyCap的结构、结构关系及其影响因素，等等”。根据Luthans，Youssef及Avolio(2006)的研究.PsyCap由自信(自我效能)、希望、乐观和坚韧性四个维度构成，那么这四个结构之问的关系如何呢?这也是本文要研究的主要问题。

　　Luthans等人(2004)虽然对心理资本进行了大量研究.但是对心理资本结构因素(因子)之间的关系却没有进行研究。文献中也没有类似的实证研究[31。但是，根据积极心理学及认知、情感理论的研究成果，我们认为.这些因子之间不仅相关.而且具有因果关系。首先.Peterson(2000)指出。乐观包含了认知成分、情感成分与动机成分，它体现了一个人对在某种环境中能完成什么.不能完成什么的评价，因此乐观能增加个体的自我效能(自信)与希望水平;侯奕斌与凌文辁(2004)也指出.积极的情绪状态，如乐观能提高个体的自信水平。因此说。乐观对自信与希望可能产生直接正向影响。同样。在研究自信的影响时.Bandura(1997)指出。成功往往是经过无数次失败的尝试之后获得的.因此自信会使人更加坚强。

　　Mager(1992)也指出，自信除了对个体的选择行为、动机性努力产生影响.还对个体承受压力的能力产生影响所以.自信可能对坚韧产生直接影响。另外.Snyder(2000)发现.希望不仅反映了个体能实现目标的决心.而且包括个体对能够制定成功的计划、确定有效的途径及达到目标的一种信念，希望水平高的人对具体的工作也会更加自信.而且更容易从挫折感中恢复，也就是说更加坚韧。综上所述，有理由提出以下假设：

　　假设：PsyCap四维度结构中因子间相互影响：

　　乐观对希望及自信有直接正向影响：希望对自信及坚韧有直接正向影响：自信对坚韧有直接正向影响(它们之间的关系见图1)

　　二、研究方法与工具

　　本研究在已有文献基础上.以中国企业员工为对象，根据Luthans(2004)的心理资本标准及结构量表.在企业对员工进行心理资本调查.该量表在中国文化环境中得到了验证(仲理峰，2007)…。调查样本的人口统计因素如下：在437个样本中，女性占45%.年龄在40岁以下的员工占77%由于是在IT企业进行调查.所以.员工受教育程度普遍较高，本科及及其以上学历者超过67%.80%以上的员工月收入在2000元以上本文的研究工具是结构方程模型(SEM)。它能对多变量的因果关系进行同时研究。

　　三、研究过程与结论

　　根据心理资本结构关系的假设.在软件LISREL8.70的帮助下求出模型的拟合指数。整体模型的拟合指数及因子间标准化系数见表1和图3。

　　从图2及表1可以看出。模型的拟合较好其中，近似误差均方根(RMSEA)d~于0.05.标准化残差均方根(SRSMR)小于0.08，非范拟合指数(NNFI)、比较拟合指数(CFI)和拟合优度指数(GFI)都在0.9以上。这说明四个维度之间具有一定的因果关系。但是，在假设中，乐观(OP)直接影响自信(co)的假设没有得到数据支持(标准化系数为0.18，T值仅为1.75).其它的假设得到了证实这说明乐观并不一定直接产生自信，但是。乐观却通过希望(HO)和自信产生间接影响。所以说，假设的部分内容得到了验证，即：PsyCap四维度结构间存在相互影响的效应，其中：希望对自信及坚韧有直接正向影响，自信对坚韧有直接正向影响，乐观通过希望对自信产生间接影响。

　　四、心理资本结构关系内涵分析

　　探索性因素分析和验证性因子分析结果显示，心里资本由自信、希望、乐观、坚韧四个维度构成，四维度之间有一些微妙的区别。比如。自信与希望有相似之处.两者在一定程度上都与个体依赖实现目标的自身能力有关。区别主要体现在两个方面，第一：希望是面向未来的.而自信则是与现在或将来的挑战相伴表现出来的：第二。希望是来自个体自身内部的因素。而自信则是针对一个挑战所表现出的镇定，它可能是内部因素.也可能是外部激发出的因素。同样.自信与乐观看起来也相似.乐观的人很可能对好的结果充满信心.但自信描述的是当挑战出现时个体一种敢于作为的意愿.而乐观只是与将来相联系的一种积极归因，即认为，好的结果是普通的，稳定的。坚韧与以上三个维度的区别似乎比较明显.它主要指适应或应付过去与现在困境的能力一个坚韧的人不一定乐观，但一定能坚持：不一定充满希望，但能坚持对积极未来的渴望(Luthans&Jensen。2002)。总体而言.无论是概念还是前期描述性研究成果都表明.以上四个维度同属一个高阶因子——心理资本.这种假设也得到了数据的支持。

　　在PsyCap四维度因果关系中，Bandura(1997)指出，那些自信水平高的员工面对挫折将更加坚强、Snyder(2000)研究发现.充满希望的员工从事工作会更加自信，而且能从挫败中迅速恢复过来。这些国外的研究成果也支持了本文的研究结论。此外。Luthans等(2005)对中国员工的实证研究表明，自信、乐观、坚韧每一个因子都与员工绩效相关，然而，它们的组合(psvCap——显示了他们之间的协同机理)对员工绩效有更大的影响。也就是说，PsyCap整体可能比它的单个维度对员工的态度与行为影响更大。

《企业员工心理资本结构维度的关系论文》

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