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来源：职称驿站所属分类：项目管理论文 发布时间：2013-11-11浏览：33次
【摘 要]】我国的中小民营企业近年来陷入了人才流失的困境，限制了企业快速发展壮大。中小民营企业人才流失有企业自身现代人才观、人才激励机制、人才管理模式和企业制度建设落后等因素，也有员工自身高工资和高福利的心理预期、寻求自身价值的最大化、谋求宽松的发展环境和个人职业道德缺失等原因。解决对策是：树立科学的现代人才观;完善人才激励机制;注重现代企业制度建设;与员工建立和谐的人际关系;建立企业人才流失预警系统。
【关键词】 中小民营企业,人才流失,对策
我国的中小民营企业近年来陷入了人才流失的困境，大多数民营企业面临着人才匮乏和人才高流动率的发展瓶颈，甚至导致了人才危机，对企业的发展产生了不利影响。人才流失的一个严重后果就是不利于工作的延续和事业的发展，导致企业竞争力的减弱;再者，人才流失还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。因此，深入研究中小民营企业人才流失问题的成因，探讨相应的对策即必要又亟需。
一、中小民营企业人才流失的现状
目前，我国中小民营企业的人才流失呈现出如下三个特点：一是中小民营企业核心人才流动性强。在企业中流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才是企业的核心员工，因为掌握管理知识、企业核心机密、销售渠道或行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间。二是人才流失主要外流至竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘，这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。三是人才流失呈现“集体”意识。企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。
二、我国中小民营企业人才流失原因分析
(一)中小民营企业自身因素
1.企业现代人才观落后。我国大多数中小民营企业仍没有摆脱传统人事观念的影响，存在重文凭轻能力，重资历轻道德，大材小用、人才错用，重考核轻开发，急功近利观念与人才高消费等误区，没有真正树立“以人为本”的现代管理理念。民营企业主往往把自己看成是企业至高无上的主宰，在这种观念指导下即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，没能给人才提供发展的平台，很难发挥人才潜能并使人才在实现企业目标的过程中不能实现企业发展和人才发展的双赢，最终很难留住人才。
2.人才激励机制落后。一是中小民营企业薪酬水平普遍低，不能满足人才的基本需求，使从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊，这导致薪酬竞争力不强的中小民营企业人才大量流失。二是薪酬水平确定随意，甚至有的由企业主一个人说了算，缺乏严谨的工作分析和岗位评价，这样起不到应有的激励作用，还会使员工产生不公平感。三是任人唯亲的观念在中小民营企业非常盛行，企业主通常认为，只有自己家族的成员，有血缘、亲情关系，才能放心大胆地委以重要的职位。真正为企业做出贡献的人得不到重用，这会极大地挫伤人才的工作积极性。
3.人才管理模式落后。虽然很多企业已经认识到人才的重要性，不断提出“以人为本”的概念，但其人力资源部门的职能却依旧停留在传统的人事管理职能上面，忽视了员工培训和人才自身的发展需要，导致不少中小民营企业对人才只使用不培养。这样，企业缺乏人才培养规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才不能随着企业的发展而提升自己的能力，导致人才选择离开。
4.企业制度建设落后。中小民营企业制度建设大多还停留在传统的以少数强权人物意志为转移的层面上，缺乏现代企业管理意识观念，致使员工与企业之间缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，个人的价值观念与企业的理念错位，在工作过程中交流少，沟通与协调存在很多问题等，都会导致员工缺乏对企业忠诚，从而选择离开。
(二)中小民营企业内部员工个人因素
1.高工资和高福利的心理预期。企业核心员工薪酬低待遇差是大部分员工流失的直接原因。有的企业把构筑人才高地作为夺取行业制高点的重要手段，因此花费很大代价到处挖掘人才。这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔的空间，同时，也迎合了部分员工的薪酬企高心理。当一个人觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值的时候，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然的选择。
2.寻求自身价值的最大化。市场经济的发展为一些优秀员工提供了更大的发展空间，一些有专长、技术好的人才纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的途径，实行自身价值的最大化。一旦企业没有比较好的发展前景，或者他们发现个人的发展空间受到限制，就会去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。
3.谋求宽松的发展环境。很多中小民营企业是家族制企业，外来员工与家族管理者不和谐的人际关系和刻薄的工作环境挫伤了这些人才的积极性，使很多人才无法在其工作岗位上尽情发挥自己的能力，才能得不到重视，个人价值无法实现，自我实现的需要得不到满足。为了寻求宽松的发展环境，实现自我价值，这些被压制的人才往往选择离职，转而到更能发挥其才能的企业中去谋求自身的发展。
4.缺失个人职业道德。在中小民营企业人才危机的原因中，也不排除由于个别员工职业伦理道德缺失所引发的人才流失现象。一旦掌握了企业的核心机密或某些重要的技术，他可能为了更高的报酬，带着这些机密或技术到其他企业另某高就;熟悉了企业的业务运作，甚至掌握了企业的客户资料和客户网络，他可能选择辞职另立门户。
三、解决中小民营企业人才流失问题的对策
(一)树立科学的现代人才观
切实做到以人为本，对于人才的使用、配置、培训、开发必须进行系统、科学、合理的规划和运作。在企业中，某一职位的责、权、利和能力之间存在着密切的关系，正确处理好这种关系，对于激发人才的积极性，提高企业效率均有很好的作用。在用人上要坚持适度原则，要清楚什么样的人才真正符合企业的发展要求，用合适的人是留住人才的前提。企业在招聘时应该考虑这一点，不能盲目地寻找所谓的“人才”，切实避免人才盲目的高消费，以发展和动态的视角形成合理的企业人才结构，做到“因事择人”、“任人唯贤”、“知人善用”。
(二)完善人才激励机制
中小民营企业应在建立科学的薪酬与激励体系与机制方面下功夫。一是完善企业的薪酬福利制度。这为员工提供有竞争力的薪酬水平，充分调动人才积极性，为人才自身价值的实现创造前提。二是科学合理的授权。中小民营企业管理者要善于放权任人，要适当授权给下属，让人才在自己的工作职责内有充分的权利。三是建立内部流动制度建立内部流动制度。一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，要建立员工内部流动制度，让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。
(三)注重现代企业制度建设
中小民营企业在“产权明晰”上下工夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。同时，以建立现代企业制度为契机，使全体员工在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，形成与管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围，最终塑造积极健康向上的企业文化，用企业文化留住人才。
(四)与员工建立和谐的人际关系
中小民营企业要时刻重视与员工人际关系的改善以及员工与员工之间的人际关系的改善，建立和谐的
人际关系，做到感情留人。企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。建立良好的沟通环境可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，减少人才盲目的跳槽，避免不必要的损失。
(五)建立企业人才流失预警系统
中小民营企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系，针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。
《论如何解决中小民营企业人才流失》
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文章名称： 论如何解决中小民营企业人才流失
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