浅析解决我国旅游行业人力资源管理面临的机遇问题管理期刊征稿

　　摘要：我国旅行社必须利用有限时间，对人力资源进行更为有效的配置和利用，重视和加强人力资源管理，全面提高旅游业从业人员的素质，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才竞争战略增强旅行社企业的国际竞争力，从而更好地促进旅行社行业持续、健康、稳定地发展。

　　关键词：旅游业,人力资源管理,面临的机遇,挑战

　　旅游业是当今世界最具有发展潜力的新兴产业之一，许多国家和地区都把旅游业作为重要产业列入国民经济发展计划。而我国不仅把旅游业的发展作为我国国民经济重要的增长点，更把人力资源的开发作为旅游业发展的重要一环。人力资源开发是保证旅游业健康发展的重要任务，对旅游人力资源开发进行创新研究，促进旅游从业人员素质的提高，以保证旅游业的可持续发展，是我国旅游人力资源开发的重点。

　　一、我国旅游行业的发展现状

　　1.我国旅游行业发展总体形势。2007年1月29日世界旅游组织发表报告预测，中国到2020年可能超过法国成为全球最受青睐的旅游首选地。从总体上来说，我国的旅游业发展前景无限。

　　(1)旅游已成为发展最快的新兴产业之一。据有关统计，进入21世纪以来，全球入境过夜旅游年均增长4%以上，国际旅游收入年均增长8%以上，比全球经济增长率高出1个百分点到3个百分点。据世界旅游组织报告称，中国入境旅游平均增速也高于全球3个百分点到5个百分点。旅游已经成为全球最大的产业和发展最快的新兴产业之一。

　　(2)改革开放三十年，旅游业发展迅猛。自改革开放以来，我国旅游业产业规模不断扩大，入境旅游、出境旅游、国内旅游无论从人数还是景点都有了非常大的发展。行业发展迅速，饭店业不断走向成熟，至2007年底，全国共有星级饭店14326家，国际饭店管理公司41家67个品牌进入中国，世界饭店300强排名前十位的饭店集团全部进入中国。旅行社不断提高自身信誉服务水平，壮大导游队伍，也取得较大的发展。旅游景区的开发发展加快，旅游交通基础设施不断完善，旅游业发展具有较好的基础，颇具规模。

　　2.我国旅游市场人力资源的现状。目前，我国旅游业市场人力资源需求越来越大，但是市场旅游人才的供给并不能完全满足市场需求。旅游新兴领域人才，特别是旅游高级管理人才更是匮乏。

　　旅游人力资源市场供需矛盾。我国旅游市场人才需求不断的增大，随着行业的细化，旅游人才缺口比较大，旅游业人才需求量不断增加，同时对旅游管理人才的需求，特别是高级管理人才更是匮乏。从旅游企业发布的人才招聘来看，旅游企业对旅游高级管理人才的急需。从目前情况来看，我国旅游人才需求旺盛。另外，从国家统计局的数据分析可以看出，我国旅游教育不断发展，旅游院校总数从1992年的258家增加到2006年的1703家，在学校生也达到相当的规模，但是，由于教育存在一定的问题，如教学设计，师资力量、实践教学等原因，同时，“应试教育”的模式也影响了人才的培养效果。目前各旅游高效普通过分重视专科学生升本科学生的考研率，或者学生的考证情况，造成学生在校学习期间的主要任务就是为了通过种种考试而学习，对旅游专业这种应用型专业学生真正应该提高的实践能力却无暇顾及。相当部分旅游毕业学生并不能达到旅游企业的招聘要求，从而造成了旅游市场人才供需的矛盾。

　　二、我国旅游业人力资源管理面临的机遇

　　我国旅游业从最初的兴起发展至今，随着国家经济力量的强大，到2008年北京奥运的成功举办，2010年上海世博会和广州亚运会，对我国旅游业的发展是一次新的契机，更是难得的机遇。

　　1.作为新兴产业的积极导向。旅游业在我国是一个新兴行业，我国在其发展初期就明确了开发建设的基本方针，积极导向健康发展。一方面坚持对外开放，广泛吸引海内外各界资金;另一方面，充分利用社会资源，鼓励国家、集体、个人投资建设旅游项目。这种开放的投资方针不仅有力推动了中国旅游投资市场的活跃，以及提高了旅游业的接待能力，更为旅游业的繁荣发展创造了条件。国家更是适应当前旅游业发展的需要，培养了大量旅游行业的人才，为我国旅游业的发展做好充分的准备。尽管中国旅游业的发展仍存在诸多问题和障碍，特别是旅游业管理体制和投资机制的市场化程度较低。

　　2.北京奥运的后续效应。2008年北京奥运的成功举办，不仅让世界认识了中国，改变了世界人民对中国的传统看法，同时也在全球范围内掀起了一股“中国热”，世界人民想要了解中国、到中国旅游观光的意愿普遍增强。虽然当前由于受到金融危机的影响，压制了人们的消费需求，但随着经济的复苏以及国际旅游业的发展，这种潜在的消费需求将大大地刺激中国旅游业的发展。继2008北京奥运会之后，中国在2010年连续举办了两大世界顶级盛事，分别是5月1日至10月31日在上海举行的世界博览会，以及随后的11月12日至27日在广州举办的亚运会。短短三年的时间里，三大世界顶级盛会齐聚中国，从北往南，依次在中国三大经济区域的中心城市举办，不仅将为中国经济的发展带来新的契机，更为我国旅游业的发展提供了广阔的空间。

　　3.旅游局的“八大计划”将刺激旅游消费。旅游业作为第三产业，在国民经济发展中是占有极其重要的发展战略地位的。为了进一步促进旅游业的健康发展，国家旅游局陆续提出了“国民旅游休闲计划”、“全国乡村旅游倍增计划”、“地震灾后旅游恢复重建计划”、“藏区旅游发展推动计划”、“旅游服务质量提升计划”、“入境旅游发展计划”、“上海世博会全球推广计划”、“全国十万导游培训计划”等一系列计划。这些计划对于加强市场营销、提升旅游服务等方面提出了很多积极的政策和措施，有力地鼓励了福利旅游、奖励旅游、修学旅游、银发旅游、乡村旅游、农民旅游等旅游活动的快速发展。

　　4.“台湾之旅”再掀旅游经济热潮。随着中台政策的实施，以及旅游业的进一步开放发展，“台湾之旅”再掀热潮。2008年，前往台湾旅游的大陆游客团人数要求是10人~40人，“三通”后，成团标准最少人数放宽至5人。在台湾停留的时间也从最初的10天，延长到了15天，时间的放宽为深度旅游创造了有利的条件，更重要的意义在于它是赴台自由行的隐形信号。2008年赴台游不管是几天，大陆游客都不可以离团，不仅限制了游客自由观光的自由，而且使得旅游费用支出昂贵。在2009年逐步放宽松的政治环境下，“部自由行”有望实现，台湾游现阶段的旅行产品大多以游览名胜古迹、都市风情、品尝美食的环岛线路为主，也有一些特色旅行团，比如温泉疗养、老年购物团等。

　　三、我国旅游业人力资源管理面临的挑战

　　1.人力资源流失的挑战。旅游业不仅是一个知识密集型和劳动密集型的服务性行业，而且是一个人才密集型的行业。旅游业的竞争，归根到底还是人才的竞争。人才素质的高低直接影响了旅游业市场竞争力的强弱。由于近年来我国经济的飞速发展，吸引了大量外国旅游军团注资国内，并带来大批优秀的旅游管理人才。这在为我国旅游业的发展注入了新鲜血液的同时，也对旅游业的人力资源管理带来了严峻的挑战。1995年7月~8月间，中青旅总社欧美部10余名业务骨干集体跳槽到中旅总社，并带走了大量的客户信息，致使青旅减少计划收入2000多万元，并损失经营利润300多万元。最近几年，我国旅游业人才流动频繁，优秀人员流失严重，这严重影响了我国旅游业的稳定发展。如何采取有效的措施，稳定国内现有的人力资源管理骨干和专业人才，则成为我国旅游业发展所关注的焦点和必须认真应对解决的问题。2.人力资源紧缺的挑战。我国旅游业的大力发展，一方面需要大批专业的人力资源管理人才;另一方面又面临着人才资源的紧缺。由于现有旅游院校未开设相关专业,没有培养渠道;或者是行业发展太快，没有及时培养相应的技术人才，据调查显示，目前总经理、人力资源管理者、营销人员、行政总厨、复合型的工程管理人才、度假村管理人才、会展管理人才等是最为紧缺的人才资源。我们该如何根据当前旅游业的发展状况，制定相关的培养政策，培养相应的人才，从而满足当前旅游业发展的需要，是各旅游院校、企业、行政管理部门迫切需要面对的一个重要问题。3.各类旅游专业人才素质不齐的挑战。随着知识经济时代网络化的到来，各类专业人才的素质在激烈的竞争中显得尤为重要。没有专业的人才，就没有专业的管理;没有专业的管理，就更谈不上有效的发展。目前，我国旅游业中，高层管理者大多半路出家，学历偏低，对新知识、新技术掌握较差，创新能力较弱，目前我国旅游业的人力资源管理结构已不能适应市场竞争，尤其是经济全球化的挑战。

　　四、我国旅游业人力资源管理的应对措施

　　1.量才为用，积极培养。在目前的就业形势下来看，越来越多的优秀人才的就业观念，不仅仅是优越的薪酬，他们也越来越关注自身发展的空间与前景。旅行社要高效运作，留住优秀的人才，就应当量才为用，积极培养。通过工作分析、职位分类、绩效考评、职位调动和提升，根据每个人的个性、性格、气质、能力的特点，扬长避短，恰当地分配工作，做到人尽其才、才尽其用。广东口岸旅行社在量才为用上就是一个很好的例子。他们根据每一个导游的出生地域、文化程度、特长、爱好、专业水平、性格类型等特征，将他们分成若干等级，定位其服务方向和主攻团队类型目标，不轮流坐庄，因人定团，因团而选人。这样不仅提高了为游客服务的质量，增加了客人的满意度，而且带动了企业和个人的双重发展。合理用才，充分发挥人才的优势，实现个人与岗位匹配，对于旅行社的人力资源管理尤为重要。特别是管理层人员，要及时了解员工的需要，充分利用员工的工作能力，发掘员工的工作潜力，把员工安排到能发挥其最大的工作价值的地方，在为企业创造效益的同时，也让员工充分体会到自身被重视的归属感。2.注重旅游业文化建设，塑造学习型组织架构。从管理的角度来看，文化建设是旅游业人力资源管理的一部分。良好的企业文化，对内能增强企业员工的凝聚力，对外能宣传企业的品牌形象。旅行社应注重企业文化的建设，逐渐形成共同的文化观念、价值准则、职业道德等，并充分利用企业文化对员工的激励作用，增强企业员工的导向力和凝聚力。企业通过优秀文化的建设，能潜移默化地增强对员工的号召力和吸引力，让员工在共同价值观的约束下，自主管理，自觉工作，增强对企业的归属感和忠诚心。学习型组织是以具有企业正确的核心价值、信心和使命的一些学习团队组成，有着强韧的生命力与实现共同目标的动力。我们应该以企业独特的、高价值的和难模仿的人力资源要素构成学习型组织的核心，充分利用企业文化，在组织中不断开展团队互助学习与实际操练，提高企业组织应变能力、向心力和创造力。从提高旅游业管理人才的素质入手，培养他们的沟通协调能力，以及处理突发事件的应变能力。围绕企业的核心能力，建立从外部市场客户的需求开始到内部组织结构和价值流转的一条完整的企业动态价值链，从而实现核心能力向外辐射和纵深延展。因此旅行社企业只有建立具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，营造浓厚的学习氛围，营造出一个愉快、和谐的工作环境，才能广招人才、留住人才，对内才能实行良好的管理，对外才能进行有效的销售，才能确保企业战略目标的实现。3.完善激励机制，物质奖励与精神激励有效结合。目前很多旅行社的业绩评估和薪酬制度，评估体系不规范，评估标准不科学，评估结果不兑现等客观因素制约了员工的积极性，培养不了员工的工作成就感，满足不了员工的“尊重”和“自我实现”的需求。因此旅行社要如何最大限度地调动旅游人才的积极性，首先就要建立积极有效的激励机制，使员工在旅行社分享到业绩奖励、年终利润、个人股份等之外，还应使员工能从工作本身获得激励，得到职业阶梯设计、职务晋升、业务培训以及工作选择的机会;使员工有机会参与管理，增加荣誉感、集体感;为一些旅行社紧缺人才和优秀人才建立高质高薪、高风险回报机制，坚持一流人才、一流业绩、一流报酬的原则;采取积极而有效的激励措施，营造有利于旅游企业职业经理人队伍成长的机制，允许职业经理人有较高的报酬，可实行年薪制、配股制、期权制为中心的激励机制。4.完善旅行社人力资源管理制度。旅行社企业应努力建立健全旅行社人力资源管理制度，如择优、科学合理的用人和晋升制度，合理有效的薪酬制度等。在旅游人才管理和使用中引入公开、平等、竞争、择优市场机制。用科学合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才，旅行社人事管理还要从过去单纯的人事及培训工作，转变到以人力资源开发和培养为主要任务上来，做好本企业旅游人力资源开发的调研、分析、规划工作，从而推动旅游人力和人才资源的整体开发。5.加大培训力度，创新培训机制。旅行社应根据企业的经营类型和经营方针和目标、员工工作性质和个人特点，来确定员工培训计划和培训重点，在培训方法的选择上注重向员工传授服务知识和服务技能的同时，重视培养员工在服务过程中的判断分析能力、沟通能力和处理问题的能力;积极运用市场化、国际化的创新培训机制，引进国外人才培训的先进理念、技术和现代管理机制，切实加大对紧缺急需的应用型、复合型、创新型人才的培训力度。总的来说，在当前的经济发展形势下，我国旅游业的人力资源管理发展还是机遇与挑战并存的。而旅行社的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是竞争的核心因素。谁拥有了人才谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

《浅析解决我国旅游行业人力资源管理面临的机遇问题管理期刊征稿》

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