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来源：职称驿站所属分类：人力资源论文 发布时间：2014-07-07浏览：13次
论文摘要：现代企业制度最基本的出发点就是要在整个社会经济活动中保护出资者、经营者、劳动者三方的利益，正确处理这三者的经济利益，形成激励和约束相结合的机制，起到相互制衡的作用。经营者的责任就是要保证出资者的财产保值增值并取得收益。
关键词：厂长经理,年薪制,势在必行
引言
随着国有企业改革的逐步深入，厂长经理等企业经营者将逐渐完成角色的转换，以适应现代企业制度的各项要求。国有企业改革后，厂长经理要逐步向职业经理人的角色转变，在这一转变过程中，如何建立一个包括薪酬制度在内的激励机制对国有企业改革至关重要。以往，国有企业经营者习惯套靠行政级别，享受行政待遇，执行千遍一律的等级式的薪酬制度，这种制度严重阻碍了生产力的发展，成为建立现代企业制度的一大障碍。1992年起，北京、上海、四川、福建等先后进行了国有企业经营者年薪制试点，1997年5月原劳动部正式决定在百家企业中推广年薪制试点工作。经过几年的坎坷运行，也积累了不少经验。2004年1月1日起国资委在中央所属189家大型国有企业中推广年薪制。因此，实践证明，为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定厂长经理收入水平，充分调动经营者的积极性和创造性，提高企业管理水平，促进企业经济效益的增长，实现国有资产的保值增值，国有企业厂长经理实行年薪制势在必行。
一、年薪制及其与传统薪酬制度的区别
(一)年薪制
年薪制是以企业生产经营年度为单位，依据企业规模和经营业绩，按照预先制定好的构成与核定办法，支付经营者收入的一种分配方式。年薪制一般包括基本年薪和风险年薪两部分。基本年薪主要是根据企业规模等因素，按大、中、小分类，按照本企业职工平均工资的一定倍数来确定，其主要是用来保障企业经营者的基本生活需要。风险年薪是依据企业的经营业绩来确定，它的作用在于调动企业经营者的积极性与创造性，相对于基本年薪来说一般数额较大，但风险也大，浮动也大。
年薪制之所以能够激励和约束经营者，是因为他充分考虑了经营者作为一种人力资本的特殊性，考虑了其劳动的风险性、复杂性、创新性。
(二)传统薪酬制
传统薪酬制度是建立在计划经济体制下的，主要依据“按劳分配”的主导思想制定的薪酬管理制度。上世纪90年代初，岗位技能工资制逐步在我国国有企业中推行，至今大多数国有企业仍然执行此种工资制度。岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件4个基本要素为评价基础，建立以岗位工资、技能工资为主要内容的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评、专家评估的基础之上，因此，此种工资制度比以前有了较大的进步。岗位技能工资制突出了岗位与技能两个重点单元，对促进职工立足岗位意识、加强技能训练，在一定时期内起到了重要作用。然而随着我国社会市场经济体制的逐步完善与国有企业的改革发展，岗位技能工资制的弊端越来越明显，特别是对厂长经理等高级企业管理人员的不适应优为突出，到了不得不改的时候了。
(三)年薪制与传统薪酬制的主要区别
1、激励的对象不同
年薪制的激励对象主要是企业的经营者，一般为企业的董事长或总经理，激励对象专一。传统薪酬制激励对象为包括厂长经理等高级企业管理人员在内的全部员工，激励对象范围较广。
2、产生历史背景不同
传统薪酬制为计划经济体制下的产物，生产力不发达，市场经济不深化，人们习惯于传统的等级式的工资制度，分配形式单一，主要强调“按劳分配”，“大锅饭”、“平均主义”意思较浓，对高收入者容易产生“红眼病”，严重制约了人们积极性与创造性的发挥。年薪制是社会主义市场经济体制下的产物，人们思想解放，观念开放，是社会化大生产的产物，是企业生存、竞争加剧、人力资源得到进一步开发与重视的产物，人们对资金、技术、管理等多种生产要素参与分配的分配制度有了进一步的理解与支持，“效率优先”得到进一步尊重，合理的分配差距容易被接受，人们已经允许一部分人先富起来。
3、薪酬结构与核定办法不同
传统薪酬制度一般根据岗位(职务)、技术水平、工作年限等，设定若干工资单元，把每个单元参考一定的因素分成一定的等级，然后进行对号入座，上到企业的厂长经理，下到企业的一般员工。传统薪酬制执行的是“上要封顶，下要保底”、“照顾左右”、“防止分化”的分配制度，有“死工资”的称谓。年薪制一般有基本年薪与风险年薪两大部分组成，并且风险年薪的数额一般较大。基本年薪用于保证基本生活，风险年薪与经营业绩挂钩，用于激发积极性、创造性从而创造大效益，获得大汇报。
二、厂长经理年薪制势在必行
(一)厂长经理年薪制是我国市场经济化水平的必然要求
计划经济条件下，不存在商品的竞争，各企业均是在政府计划指导下，按政府指令进行产品的生产，然后按政府规定价格进行出售，因此，企业的效益也无所谓好坏，厂长经理也不存在竞争，没有所谓的经营业绩。市场经济条件下，企业是靠效益生存，是靠生产的产品转化为商品来创造效益。产品的竞争、企业的竞争，实际上是企业家的竞争。随着我国改革开放的进一步深化及我国加入WTO时承诺的兑现，我国的市场经济化水平将逐步提高。因此，我国企业面对的竞争对手不再是国内的同行，而是世界上所有有竞争力的企业，非贸易性的保护措施将被终止。市场化的竞争是人才的竞争，人才竞争的关键是厂长经理的竞争。市场经济呼唤优秀的企业家，竞争需要靠有效的激励机制，年薪制作为对厂长经理的有效激励机制在我国的推广，不再是单个企业改革的需要，而成为我国企业适应市场经济，走上世界大市场，让我国企业在国际竞争中占有一席之地的迫切需要。 市场经济是竞争的经济，表现为商品的竞争，在商品竞争的背后是企业家的竞争，企业竞争的实质是人才的竞争，人才竞争的关键是企业家的竞争。俗话说：“千军易得，一将难求”，在市场经济发达的国家，一个优秀的企业家往往被看成是一个企业的兴旺。随着我国市场经济的发展，企业家的重要性也越来越得到重视，特别是中国加入WTO以后，外国跨国公司大量进入中国，由于生产成本的需要，他们将实行人才本土化的战略，用高薪争夺企业人才，用高待遇从国内企业挖掘人才，人才竞争将更加激烈，有可能使国有企业人才流失更加严重，给国有企业生产经营造成困难。因此，加快国有企业薪酬制度改革，实行年薪制，已非常必要。
(二)厂长经理年薪制是企业财产所有权与经营权分离的要求
财产所有权与经营权的分离是现代企业制度的精髓。多年来，我国国有企业产权不清一直制约着企业深化改革，企业的厂长经理摆不清自己的位置，一方面是企业所有权的代表，一方面又是企业的经营者。这种产权不清的混乱局面造成了国有企业资产的大量流失，厂长经理负有的国有资产保值增值的义务荡然无存。财产所有权与经营权分离的企业，财产所有者不必直接参与企业经营，而是通过明确双方的权利与义务，把经营权委托给经营者，而经营者按照财产所有人的利益从事经营活动。现代企业要求经营者对财产的经营要实施财产经营责任制，以促进资产的保值增值，取得效益。财产经营者取得的经营效益属于企业，企业经营者根据经营的业绩，财产所有权者给予经营者相应的报酬，使其责任、权利、利益直接挂钩。实行经营者年薪制，使经营者的利益独立于财产所有权者和劳动者之外，是出资者的财产所有权和经营者的经营权分离的重要标志，也是保证其实现分离的重要条件。
(三)厂长经理年薪制是进一步强化激励机制作用的要求
1、有关激励理论
一个成功的企业离不开一套包含薪酬激励机制在内的有效的激励机制。一套有效的激励机制必有相关的理论为基础。“给劳动者以物资利益，是社会主义基本经济规律所决定的。人们进行社会活动，直接地或是间接地都是为了物资利益。这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。”物资激励是最有效的直接的激励，这是一种基本的激励，人的劳动在物资上得到应有的报酬，能够比较持久地调动他们的积极性。
美国芝加哥大学的罗森和斯坦福大学的拉齐尔两个教授提出的“锦标赛”理论认为，经营者的收入与其在公司中的位置有关，即职务越高，收入也越高。美国著名经济学家卢卡斯提出的“明星效应”理论认为，优秀企业家是在长期市场竞争中形成的，是一种非常稀缺的人力资源，有如体育、影视和音乐明星一样能产生明星高收入效应，由于企业所有者对明星企业家的过多需求，就会展开对优秀企业家招聘的竞争，所以，大型企业的经营者的收入特别高。
凯利认为“激励就是与保持和改变人的行为的方向、质量和强度有关的一种力量”。“政策、方向确定后，领导干部起决定性的作用”，同样一个厂长经理的作用在企业中也起着决定性的作用，选好一个人救活一个厂，这种鲜活的例子就是对厂长经理作用的充分肯定。随着市场经济的发展，人们的思想、观念、行为发生了较大的变化，传统的、计划经济体制下的包括薪酬机制在内的激励机制，已经不能充分发挥作用，甚至制约了人们积极性与创造性的发挥。厂长经理与一般员工在企业中担当不同的责任、从事不同的工作、属于不同的层次，有不同的权利与义务,因此，对于厂长经理的激励机制与一般员工的激励机制在选择激励理论、激励方式、激励内容上应有很大的区别。在西方经济学的有关理论中，普通员工与厂长经理分属不同的劳动力市场，一般劳动者和经营者的收入分配有不同的理论基础。
2、厂长经理与普通员工的区别
在市场经济体制下，厂长经理作为企业的经营者，必须具备企业家的素质。根据其在企业中的位置，厂长经理对企业所起的作用与普通员工有很大的区别。
一般来说，厂长经理与普通员工的区别在于：(1)厂长经理直接对企业的经营效益负责，而一般员工只对本岗位或部门的运转效率负责，有全部与局部的差别。(2)厂长经理的工作繁杂性高，他们从事的是“复杂劳动”，具有创新性，而一般员工从事的是较为简单的劳动。厂长经理作为一种特殊的人才资本，其劳动是一种高智能的劳动，它除了需要良好的知识、能力基础之外，还需要一种不间断性。(3)经营者的劳动风险性较大，如果失败将影响其职业前途，而一般员工的工作风险性较小。由于各种不确定性因素的存在，使得企业的经营者在经营过程中尽可能要规避风险、获得收益。然而把握一个市场机会，就可能放弃其它市场机会。在市场经济条件下，经营者的风险是无处不在的。(4)经营者的工作将对企业的整体效益、生存和发展产生直接的影响，而一般员工的工作对企业影响是局部的或间接的。
因此，厂长经理与一般员工属于不同的序列，存在于不同层次，在企业中起着不同作用，其考核办法、挂钩指标也不一样。一个企业的生产经营好坏，其中一个极为重要的因素是经营者的素质、能力及其努力程度。在市场经济环境下，建立现代企业制度，必须培养高素质、职业化的企业家队伍，造就职业经理人，从各个方面创造条件使经营者能发挥更大的作用。因此，一个企业的激励机制，激励对象首先是企业家，这是不可回避的事实，没有对企业家的激励，就谈不上是企业的激励机制。现代组织理论认为，一种有效的激励机制，应保证组织成员的收益与其对实现组织的贡献大致处于均衡状态。为此，就必须在明确经营者利益的基础上，把经营者与劳动者的收入区别开来，对经营者的收入实行年薪制，使之与企业的效益和资产的保值增值联系起来。
3、国有企业中厂长经理激励的不足
目前在我国国有企业中，存在厂长经理危机的主要根源在于激励不足，激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。据调查资料，国有企业经营者的年收入不到总体水平的82%，仅为外商投资企业的五分之一，这是于国有企业在国民经济中的地位极不相称的。国有企业厂长经理月工资几千元，民营企业家动则年薪十几万、几十万，甚至上百万，几百万。国有企业一般为大型骨干企业，国家的支柱产业。如齐鲁石化公司胜利炼油厂，一个加工原油能力1000万吨的大型炼油化工型企业，职工5000余人，运作资产450亿元，而其厂长的月工资仅为3000多元，加上奖金月收入也不足5000元。这样一个大型的高温、高压的炼油化工企业，其厂长年收入也仅仅是几万元，与几十万、上百万元收入的民营企业家形成了很大的反差，其薪酬的激励性可想而知。厂长经理作为企业的高层管理者，对企业的经营决策和日常运作负主要责任，因而承担着主要的风险，企业经营的失败，往往归咎于厂长经理个人的失败，如此的对应关系使得经营者“战战兢，如履薄冰”。所以，根据报酬与风险匹配的原则，厂长经理的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则，根据“需要层次理论”，厂长经理的需要不能得到满足，就产生不了兴奋，不能激发他们的积极性，丧失的不仅是厂长经理的效率，还有给企业带来的不利的效果。激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式与效果。 因此，传统的薪酬制度对厂长经理等高级企业管理人员来说已严重的不适应。根据效率报酬理论，在没有激励或激励不足的情况下，劳动者是懒散的;对偷懒行为的监督是需要成本的;劳动者的生产率取决于报酬率。厂长经理是高素质的管理者，承担着较大的风险，对他们的薪酬激励不能再沿用老一套办法，而应该建立一套新型的风险与报酬、责任与权利相匹配的薪酬激励机制，来充分激发他们的积极性与创造性，为企业带来更大的效益。
4、年薪制的有效激励作用
激励的目的是产生效益，效益决定于效率。近些年来，国有企业薪酬制度改革一贯坚持的原则是“效率优先，兼顾公平”。但在执行中始终是“兼顾公平”有余，“效率优先”不足;“按劳分配”有余，“按生产要素分配”不足。我国正处于社会主义初级阶段，我们的中心任务是发展生产力，发展生产力必须坚持效率优先的原则。没有效率，没有生产力的发展就没有公平分配的物质基础。同样，在社会主义市场经济条件下，市场经济的特点是要求各个经济利益主体，按照市场要求从事经济活动，在市场竞争中，经济效率高的经济主体才能取胜。提倡效率优先，承认差别，认同企业家的特殊作用，才能促进生产力的发展，经济效益才能进一步提高。
就建立企业的利益分配来说，一般包括三方面的利益：一是财产所有者的利益;二是经营者的利益;三是一般员工的利益。按经济学理论来讲，财产所有者的收入应取决于财产的投入量，经营者的收入应与经营业绩挂钩，一般员工的收入应与劳动的成果直接挂钩。鉴于厂长经理在企业中的作用，对厂长经理的有效激励，就能产生高的效率，取得高的效益，企业获得较高的收益。“效率优先，兼顾公平”，“效率优先”是手段，“兼顾公平”是目的，高效率才能产生高水平的公平，才能达到资产所有者、经营者、劳动者的三方共同受益。
年薪制作为一项有效的激励机制，认真实施好年薪制，能够最大限度地发挥对厂长经理的激励作用，充分激发他们的积极性与创造性，为企业带来更大的效益，使得所有者、经营者、劳动者三方较高水平的受益。
(四)厂长经理年薪制是进一步强化约束机制的要求
现代企业制度最基本的出发点就是要在整个社会经济活动中保护出资者、经营者、劳动者三方的利益，正确处理这三者的经济利益，形成激励和约束相结合的机制，起到相互制衡的作用。经营者的责任就是要保证出资者的财产保值增值并取得收益。因此，就必须赋予厂长经理等经营者相应的经营企业全部财产的权利，并根据经营业绩给予经营者一定的经营利益，经营利益是约束制衡经营者强有力的杠杆。按照国际惯例，对经营者运用这一杠杆就必须实行年薪制。在我国国有企业中，对厂长经理实行年薪制，可以激发厂长经理的工作积极性，也可以进一步强化对厂长经理的约束力度。
传统的薪酬制度由于实行的是从上到下的有一定级数的等级工资制度，无论厂长经理、一般员工只需对号入座，有“死工资”的说法。特别是对厂长经理等高级企业管理人员，他们的薪酬与自己的努力程度、积极性、企业的效益均没有太大关系，企业效益好了，厂长经理的收益并无大的提高，企业亏损了，有国家补贴或银行提供贷款，也不会明显降低厂长经理的收入，因此，传统的薪酬制度谈不上对厂长经理的约束性。而年薪制由于其本身的特点，基本年薪只是保证经营者的基本生活，相对数量较小，风险年薪与经营者的经营业绩挂钩，一般数量较大。风险年薪与企业的保值增值等经营者的业绩有关，风险与报酬相互匹配，经营者完成了一定的任务，就能在年终拿到与经营业绩有关的风险年薪，如果企业没有达到与经营者预先签定好的有关经济目标，经营者的年薪就要相应减少;发生了不合理的亏损，就必须用有关的经营者的年薪来抵赔，当年不够赔的还要用下一年的年薪来赔，最终不能赔付的，公司必须将其解聘。因此，在市场经济条件下，年薪制对厂长经理等经营者具有较大约束性。
三、年薪制的实施办法
(一)经营业绩收入为主，其他收入为辅的收入办法
由于年薪制主要考核的是经营者的经营业绩，因此，在厂长经理等经营者的收入中风险年薪要占主要部分，基本年薪为补充。基本年薪一般依据经营者的企业规模、销售收入、职工人数等确定，可按大、中、小企业规模，按照本企业职工平均工资基数的2-3倍来计算。风险年薪以企业经营者在经营年度内的基本年薪为基数，依据实际经营业绩计算。基本年薪和风险年薪之和一般不超过本企业职工年平均工资的20倍，风险年薪依据企业经营者业绩确定，50%以内可以兑现现金，50%以上实行股权分配持有，从而持续有效的挖掘厂长经理的创造潜能，克服其短期行为。
(二)建立以投入产出指标为主要内容的业绩考核评价标准
对企业经营者的业绩考核，主要考核利润和资产保值增值。考核指标应以企业的利润增长率、资产增值率、净资产增长率为主要考核指标，还可以辅以其他指标。利润增长率一般按企业当年实现利润减去前两年实现利润加权平均数的余额占前两年实现利润加权平均数的百分比。净资产增长率一般按企业当年净资产值减去上年度净资产值的余额占上年度净资产值的百分比，净资产增长率必须剔除资产评估、配股等非经营性增长因素。当企业的利润增长率、资产增值率、净资产收益率高于社会平均水平的，则经营者的风险报酬率高，反之，经营者的报酬率低。
(三)建立风险与利益并存的分配机制
建立企业经营者风险与利益并存的收入分配制度。经营者如在任期内完不成目标任务，甚至发生重大决策失误，给企业造成重大经济财产损失的，应相应地承担经营者责任。经营者应交纳一定的风险抵押金，用于经营不善时的扣罚和抵补，并应从经营业绩收入中取出一部分留做风险低压金或与企业资产捆绑在一起，形成同命运、共呼吸的利益共同体。
(四)建立规范的管理秩序 建立规范的经营者收入分配管理秩序。明确经营者收入必须纳入统一管理，建立严格的企业经营者收入的登记和申报管理制度，国有企业经营者的收入必须向有关职能部门进行申报，并自觉接受监督。国有企业经营者的收入应实行公开，其经营业绩和年薪收入考核结果应通过企业职工代表大会向职工公开，并接受企业内部的民主监督。
四、实行厂长经理年薪制应注意的问题
(一)选择好厂长经理人
选聘一个综合素质优秀的厂长经理不是一件容易的事。在市场经济条件下，人才竞争加剧，人才流动频繁，人才素质又参差不齐，因此，选择厂长经理应由投资者与专业评估机构组成评聘委员会，对选聘对象进行考评。考评的重点应是学历、资历、忠诚度、能力、经营业绩等，其中经营业绩可以较为客观的反映企业家的综合能力。对经营者的经营历史应该尽量考察详细，有经营劣迹记录的人员坚决不能选聘。对经营者的考评可以通过笔试，竞争答辩，考察考核的办法，最后签订聘任合同。签订聘任合同是一个重要的环节，它是约束、激励经营者的重要手段之一。
(二)建立科学的指标考核体系
国有企业经营者的考核指标，以资产保值增值率、净资产增长率、利润增长率为主，这些考核指标应尽可能的反应国有企业的特点与经营方式，以能够量化的方式进行明确规定，以便于对经营者进行考核。考核指标的确定，要建立在客观分析的基础上，即要有发展性，又要有连续性;即要充分激发经营者的积极性与创造性，又要达到合情合理，千万不要“一刀切”，不要“鞭打快牛”。考核期限以中长期为宜，这样有利于国有企业的长远发展，防止经营者的短期行为。
(三)报酬与风险充分匹配
经营者的风险与报酬要充分匹配，风险过大、报酬过低会降低经营者的积极性;风险过小，报酬过大会增加投资者的成本。风险是将来可能发生且可以通过保险和预见加以排除的损害事件，经营者的决策很大一部分是为将来做出的，从经营者个人来讲，经营者最关心的是自己的声誉和人力资本价值。如果经营突出，自己会成为企业经营的明星，收入大副提高;如果失败，经营名声扫地，收入大减，而且很难继续聘用。因此，为鼓励经营者承担风险，就必须在年薪上有所体现，达到报酬与风险的充分匹配。
(四)执行严格的审计制度
审计的作用主要表现在三个方面：第一，对于投资者来说，审计的首要作用就是通过审查对经营者的管理责任及履行情况签发审计意见，经营业绩的鉴定，从而决定如何兑现经营者的报酬。第二，在信息不对称的情况下，审计报告可以提供给投资者较为有效的信息，保证投资者对经营者的有效监督。第三，对经营者来说，审计是一种来自第三方的公正客观的评价，能够使经营者正确认识自己的经营业绩。因此，只有建立起公正客观有效的审计制度，年薪制才能激发经营者的积极性，否则，年薪制就会成为旱涝保丰收的高薪制或高薪敛财的保护伞。
(五) 建立和完善法人治理结构
年薪制的核心是对经营者实行激励机制、约束机制和风险机制，其前提条件是建立现代企业制度。现代企业的法人治理结构和特征是投资者、经营者等不同要素通过公司制企业的权利机构、决策机构和管理执行、监督机构，形成各自独立、权责分明又相互制约的关系，不仅保证各主体权利的享有，又提供了各自权益实现的制度保障。因此，在当前情况下，国有企业迫切需要加速建立现代企业制度，建立起有效的激励制度、约束制度、风险制度，年薪制才能更好的起到应有的作用。
厂长经理年薪制作为一种新型的薪酬激励制度，毋庸质疑其先进性、科学性，尽管其作为一项制度还存在需要继续完善的地方。国有企业要重振雄风，中国企业要在全球市场经济化的环境下立于不败之地，我们就必须义无返顾的执行年薪制。只要我们突破传统的平均主义的影响，加快现代企业制度建设的步伐，树立科学的人才观，建立有效的激励机制、约束机制、风险机制，创造适宜的环境，年薪制就能得到进一步的发展，充分发挥年薪制对企业家的激励作用，为打造我国高效的企业，在市场化的今天做出应有的贡献。
参考文献：
1、迈克尔.波特：《国家竞争优势》，华夏出版社，2002年1月第1版。
2、姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版。
3、刘仲康：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，1997年6月第1版。
4、杨文士、李晓光：《管理学原理》，中国财政经济出版社，1999年10月第3版。
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