中级职称论文浅析机械制造企业劳动用工法律风险防范

　　【摘　要】机械制造业企业贯彻执行好《劳动合同法》和《劳动法》必须吃透劳动法律精髓，结合行业特点和企业自身情况，挖掘法律合理利用空间，重在“灵活”运用上下深功夫，最大限度地整合优化现有人力资源，做到企业和劳动者的双赢，实现和谐稳定的劳动关系。

　　【关键词】机械制造企业,劳动用工,法律风险,中级职称论文

　　机械制造业如何结合行业特点和企业自身情况，“灵活”运用法律合理利用空间?

　　一、结合行业和岗位特点采取合法灵活的用工形式，减低成本，实际操作中要注意控制关键点，以避免风险发生

　　加工型制造业需要大量技能不高的青壮年搬运工，通过劳务派遣方式解决人员年龄结构老化、流动大问题，降低企业用工成本。

　　二、在减低成本和规避用工风险两点不能兼容情况下，风险大就应该倾向于抗风险对策的应用

　　1.劳动合同种类与劳动合同期限、试用期的关系确定

　　有些企业更多地考虑规避用工风险，如建筑施工企业随项目组建、运行、解散，人员管理实行动态劳动关系管理，因此许多企业采取《劳动合同法》第十二条“以完成一定工作任务为期限劳动合同”的劳动合同形式，合同期限以本项目开工到竣工验收。但实际操作后发现不利于管理人员相对稳定，对企业弊多于利。后来，取消了这种合同形式，仍签订固定期限劳动合同。但根据不同岗位、不同阶段采取不同的合同期限。

　　试用期的期限结合《劳动合同法》第十九条，一般3个月至一年劳动合同期限，试用期不超过1个月没采用。因为施工企业管理人员试用期1个月无法考察业务水平和管理能力;劳动合同2年，试用期不超过2个月采用比较多，主要用于社会人员中的专业管理人员。操作中，项目经理、技术负责人和应届大中专毕业学生不适合初签2年固定合同，主要原因在于试用期太短，无法真正考察他们水平是否符合企业实际需要，特别是在项目启动阶段。

　　2.规范劳动关系和劳务关系

　　企业以项目为载体，对中小型企业来讲，有其特殊的构成背景。为了企业市场竞争需要，最大化地降低用人成本和用人风险，一个企业两块牌子，一个项目征集品牌企业的屡见不鲜。这就给我们人力资源管理增加了难度。

　　(1)针对“一班人马，两块牌子”的实际，我们建议企业在颁布、培训、实施人事制度时召开职工代表大会，成立包括两类企业中高层经理、工会代表、员工代表参与人事制度讨论表决，同时发布人事制度文件时以甲公司为主体发布，隶属乙公司劳动关系的劳动者除与乙公司签订劳动合同外，还与甲公司签订劳务协议，同时备选方案还有：a.甲公司法定代表人出授权委托书与其分公司(项目部)同意其在分支机构工作的具有劳动关系员工必须遵守乙公司人事制度，这无疑承认其在分支机构的法人地位。b.归属联合命名的一个共同企业名称发布，当然共同企业具有合法地位。解决两公司(两项目)管理冲突的问题。

　　(2)公司与关联公司因工作需要相互调动，可以采取借调方式解决。

　　(3)至于员工农村户口、城镇户口社保缴费标准不一产生差异，关键在用人单位方，如果企业效益好，统一归口城镇缴费标准，消除两类户口给劳动者带来心理压力，便于劳动者对用人单位产生归属感。

　　(4)处理这些劳动关系问题，首先澄清劳务关系和劳动关系：

　　a.对象不同

　　劳务关系指退休或与原单位存在劳动关系人员或由劳务派遣公司来的人员，签订劳务协议。劳动关系指与其他原单位无任何劳动关系，在法定劳动年龄的劳动者，签订劳动合同。

　　b.适用法律范围不同

　　劳务关系适用合同法、经济法;劳动关系适用劳动合同法、劳动法。

　　c.获取报酬性质不同

　　劳务关系获取劳务报酬，劳动关系获取劳动报酬。

　　d.解除或终止合同赔偿方式不同

　　劳务关系解除或终止合同不支付经济补偿金，但企业承担工伤意外伤害保险和责任;

　　劳动关系解除或终止支付经济补偿金，具体标准见《劳动合同法》第四十七条。

　　三、整合优势资源，建立维护劳动关系平台，探索灵活运用方法

　　1.在企业内部成立人力资源部，招募有经验和专业的人力资源管理工作人员专职负责企业劳动关系工作。

　　2.定期参加政府组织劳动关系问题学习并组织内部中高层劳动关系培训。

　　3.聘请在劳动法专业方面和行业经验丰富的律师作为企业法律顾问，审核企业劳动合同文本、人事制度文本合法性，规避风险产生。

　　四、劳动法相关法律法规尚待明确的“灰色地带”，正是今后需要完善的发展方向

　　我个人认为在执行国家劳动政策法规过程中，发现存在一定缺陷，有待在以下几方面改进，供业界同仁参考：

　　1.未规范用工单位法律主体“多重性”并存问题处理方式。对于关联性无隶属性关系企业之间用工，在确保归属一方劳动关系后采取劳务关系、借调关系处理使用过程中关系问题;

　　2.根据岗位性质、特点、重要程度约定试用期长短，进而决定劳动合同期限，杜绝延长试用期和第三次固定期限合同的现象出现。

　　3.给予劳动者竞业限制经济补偿金应规定最低标准，至少每月不低于本人离职前三个月平均工资，而不是有些企业执行的当地最低工资标准;

　　4.劳动者试用期保险费缴纳由用人单位承担应有经济惩罚式的强制措施，否则用工单位极易打“擦边球”，造成劳动者权益得不到保障。

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