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来源：职称驿站所属分类：信息管理论文 发布时间：2016-04-11浏览：30次
本文是一篇高级职称论文，发表在《百科知识》上，《百科知识》杂志社与中国大百科全书出版社同期创建于1979年， 是由中国大百科全书出版社主办的国内惟一文理合编的国家级科普刊物; 是国内公认的具有权威性的老牌科普杂志之一。《百科知识》杂志的特 色是门类广泛、文理合编、权威准确、通俗易懂。语 言：中文，创刊日期：1979年5月，出版周期：半月刊
摘要：智力资本已成为现代组织最有效的创造财富的源泉，那些有能力掌握知识的领导者和组织就能够在竞争中占据有利的地位。知识的开发和利用程度的高低决定着一个企业未来的竞争优势，决定着一个企业的核心竞争能力。随着知识经济的发展，人们在生产活动中投入的知识不断增加，知识活动创造的价值不断提升，对知识开发问题进行研究将变得越来越重要。什么是知识，知识如何分类，个体知识有哪些特征，个体知识如何开发呢?本文介绍了个体知识的分类和特性，在此基础上，分析并提出了个体知识开发管理的相关建议。
关键词：个体知识,开发管理,知识活动,知识开发,高级职称论文
我们正步入一个以知识为生产要素，以人的智力创造为核心，以智力资源占有、配置、生产、分配、消费为最主要经济活动的知识经济时代。在这个时代，知识、能力等对组织机构的生存与发展所起的作用越来越重要，资源主要表现为知识、智力资源。知识经济时代，经济增长越来越依赖于以知识、智慧为基础的智力产品。知识成为经济发展中位居第一的主导性因素，一切经济活动将围绕获取知识而展开。在这个时代，起主导作用的资源已经不是资金、设备、原材料等自然资源、有形资产，也不是原始的资本积累，而是以人的智力、知识、信息为主的无形资本。从事知识开发、传播和运用的知识劳动者将成为社会财富的主要创造者，成为社会最宝贵的稀缺资源。
一、个体知识的分类。
按照知识拥有的主体，可分为个体知识和组织知识;OECD(1996)在年度报告中对个体知识分为四种：一是know- what的知识，是关于事实方面的知识;二是know- why 的知识，指自然原理和规律方面的知识;三是know- how的知识，指完成某种过程或实现某种目标的技能和能力;四是know- who 的知识，知道是谁的知识。其中，第一、第四类知识属于“显性知识”，可以通过阅读、视听和检索来获得。而第二、第三种知识则属于“缄默知识”， 主要靠在实践中“边干边学”
(Learning- by- doing)而获得。
1. 按照知识的可编码性可以把个体知识分为显性知识和隐性知识。
显性知识(Explicit Knowledge)(Polanyi，1966)是经过人的整理和组织后，可以编码化和度量，能够以正式的、系统的语言、文字、数字和图形等编码符号加以表述、描述和编撰的知识，一般是指可以文件化、标准化、系统化的知识(如出版物、计算机网络等)，因此显性的知识可以从知识库中直接提取和进行独立的学习。广泛适用性、能够被重复使用、以及与人分离是显性知识的特点，因此使用显性知识，不需与创作者接触就可以产生知识转移的学习效果。就显性知识的存在形式来说，它能够以主观的形式存在于人的大脑之中，也能够以客观的形式存在于书本、磁盘、光碟以及其他记录工具之内，比如文字、文件、数据库、说明书、公式和计算机程序等中(Nonaka，Takeuchi，1994)，或与实物相融合而形成机器、艺术品等有知识、文化或技术含量的产品。显性知识也并非都是一样的。例如，建立在言语和逻辑结构基础上的知识，如一篇科学论文中所包含的是一种显性的知识，用音乐符号谱写的乐曲也是显性知识。由此可见，显性知识无论在扩散速度与学习效率上，均相对较高。当然如何将知识经由整理、归纳、分类、储存等手段而达到显性的程度，并且能够十分便利的一再使用，必将是未来组织在知识管理活动中的重点工作。显性知识主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在，其特点是可以表达、有物质载体、可确知。
所谓隐性知识， 或称为“隐含经验类知识”(TacitKnowledge)，是与人或组织结合在一起的经验性的知识，很难编码化并将其文字化或者公式化，往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，一般是指比较复杂，不易用言语表达，无法用文字描述的、不容易文件化与标准化、不可能传播给别人或传播起来非常困难的独特性知识，因此难于通过常规的方法收集，也难于通过常规的信息工具进行传播。例如，技术高超的厨师或艺术家可能达到世界水平，却很难将自己的技术或技巧表达出来从而将其传播给别人或与别人共享。隐性知识与显性知识的特征区别见表1。
实际上，按照隐性知识是否可以显性化把隐性知识又进一步的区分为暗含知识(Implicit)和缄默知识(Tacit)(Fred Nickols，1999)。暗含知识是指那些可以用文字等形式表述清楚但是却没有表述的隐性知识，缄默知识是指那些在现阶段下由于某种原因无法表述的隐性知识。知识管理中的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善、能创造价值，碱性知识的挖掘和利用能力将成为个人和组织成功的关键。
需要说明的是，隐性与显性并非绝对二分法，大部分的知识都同时具有隐性与显性的部分，只是程度上的差异而已。学者贝克曼(Beckman，1997)认为隐性知识必须通过外部化、文件化转化成组织的能力才能对组织产生价值。员工的隐性知识如果没有转化成创造组织优秀的运作与流程能力，那么对于组织来说将失去价值，而且也只有知识才能以信息技术来表示、存储、分享、传递并有效运用。但同时，组织也要靠显性知识的转移和分享来训练员工，以提升其隐性知识。
根据抽象程度把个体知识分为理论知识和实践知识。
理论知识(Theoretical Knowledge)是指利用科学、客观的方法搜集资料证据，并加以归纳、分析及验证后所得到的一种概念性的知识。例如，经济学的供需理论、组织行为学的期望理论和激励理论。它可以通过演绎、推理进行解释、预测并了解社会的现象。实践知识(Practical Knowledge)是指个人通过对某一特定事件、工作上的实际经历，在实际工作中学到的程序性知识、经验法则、教训及因果关系等知识。实践知识是一种抽象化程度较低(即没有归纳成几个简单少数的概念)、详细、复杂、隐性的知识。例如，一个人负责引进一个知识管理项目后得到了许多丰富、详细的成功经验和一些重要的关键因素等个人隐性知识。理论知识能演绎并指导实践知识，而实践知识则能利用归纳或验证形成(或增强) 理论。理论知识与实践知识的区别见表2
还是与个人特性连在一起的独特才能。
隐性知识的难以实证性。显性知识背后已经获得了坚实的科学和实证的基础，而隐性知识背后的科学道理还不甚明了。大量格式化的知识都通过研究获得，或者通过实证的方法来验证。在社会科学中历史经验、比较分析和统计数据，为显性知识的构建提供了依据和证明。然而，研究单位作为一个以人力资本为依托的特殊企业，隐性知识是最核心的竞争力。研究人员在特定情景中产生的特定经验和隐性知识尽管难以进行复现性的实证分析，也可能尚未抽象到显性知识的水平，但这些特定经验和隐性知识对研究人员本身和研究机构都十分可贵。
隐性知识的难以捉摸性。显性知识具有比较稳定和明确的品格。显性知识的稳定性和明确性主要表现在知识的复现性和知识陈述的严密性上。通常显性知识只要获得相同的条件和环境，由某一知识所代表和体现的事实、情景、规律甚至问题就会显现出来。复现表明了稳定，知识表述的严密性将自变量和因变量、将对象与条件严格地区别开来。而隐性知识对自变量和因变量、对矛盾中众多因素之间的相互关系、对对象与条件之间的关系往往不甚明确，大量的研究知识仍然处在隐性的或者或隐或现的状态。
隐性知识的难以编码性。显性知识通常已经经过模块化或者格式化，因此可以用公式、定理、规律、原则、制度、法规和说明书等方式来表述;而隐性知识更多的需要用诀窍、个人特技、习惯、信念形式来呈现。显性知识本质上是对人的认识的编码、格式化和结构化，并且用严密规范的语言使其系统化和逻辑化。相对于显性知识而言，隐性知识还处在非格式和尚未编码、尚未格式化和逻辑化的状态。
由此可见，显性知识的运用者对所用知识有明确的本质认识，由于已经用特定的方式表现其稳定、明确的内涵，并且可以反复验证，所以容易储存、容易传递传授、容易被人们理解，也容易被人们分享。隐性知识的运用者对所用知识的内涵可能认识不清，甚至只是知道模仿会产生同样的预期结果，由于不稳定、难捉摸、背后的道理不明确，常常被表现为个人的诀窍和特技。因此不容易储存、不容易传递传授，也不容易掌握和分享。
三、个体知识的开发管理。
个体知识的开发主要是要让员工的隐性知识显性化，即让隐性知识，隐性的经验等显性化，表现出来。在这一过程中，首先要创造一种环境和氛围，这种氛围要有利于知识的产生和创造。其次是产生之后，要在组织机构内部培养、传播、扩散，使它产生共振效应，使组织中的员工认知，互相培训、研讨、交流、扩散，从而激发大家的创造性，创造出更多的知识。第三是知识的承认，也就是评价的问题。不进行考核评价就不能形成知识开发的机制。第四是激励问题，就知识本身而言，承认了并且评价之后，组织需要激励，使知识开发像生产产品一样，形成一个开发的机制，一个良性的反馈机制。同时，就知识开发者而言，由于人们的价值取向是个性化的，因此，要使个体知识源源不断地开发出来，让开发形成一个生命周期，至少是一个循环的形式，就需要对从事知识开发的人进行有效的激励。
1. 个体知识开发的过程。
知识的开发过程是一个从隐性知识的产生到隐性知识转化为显性知识，显性知识与隐性知识相互促进和相互转化的过程。
一方面，隐性知识是一种资源，作为一种生产要素，它是任何知识创造都不可缺少的。从知识的起源看，没有隐性知识，就不可能产生相应的显性知识。一项知识一旦从隐性形态转化成显性形态，它就会成为内容和形式都具有某种确定性的知识。
从这种意义上看，显性知识是隐性知识的衍生物。另一方面，隐性知识对于个人来说虽然也是一种收获或资源，但从知识经济的意义上，我们尚不能称其为成果，因为对于它的存在，人们尚无法确切地把握。只有当它转化为显性知识时，才可以被看成是一种确定的产出。同时，在知识开发过程中，显性知识有时还具有启发人们思考，从而引致新的隐性知识产生的功能，从这种意义上说，没有显性知识的积累和发展，隐性知识也不可能得到长足的发展。就一项知识的产生而言，隐性知识是基础，显性知识是成果。就知识整体的发展而言，知识累积发展阶梯上的每一个台阶则是由显性知识和隐性知识轮流交替构成的。隐性知识和显性知识的发展是知识发展的不可分割的两个方面。另外，无论是从承担知识开发的主体看，还是从知识开发活动的规模看，知识开发客观上分为存在着不同的层次，它包括个人的知识开发、组织(包括企业、科研单位和大学) 的知识开发和国家的知识开发三个不同的层次。个人层次的知识开发是整个社会知识开发活动的核心和基础。
人们通常所说的知识主要是显性知识，它们有些是由人掌握的，有些是离开人而独立存在的、客观的知识。在组织知识中，同样蕴藏着极其丰富的隐性知识。隐性知识经过抽象并用语言、文字和编码符号加以表示而外化成为显性知识。从知识的起源看，人的实践和思维创新是知识的源泉，知识总是首先以隐性知识的形态而存在的，隐性知识是充斥于知识蓄水池中的水，而显性知识则是隐性知识的溢出物。在个人所掌握的知识中，隐性知识占有相当大的比重，个人所掌握的知识总是与相关的隐性知识融合为一体，或者说，个人所掌握的显性知识总是寓于相关的隐性知识之中。在知识创造过程中，显性知识启发和带动隐性知识，隐性知识孕育着新的隐性知识，为新的显性知识的产生奠定基础。知识开发正是两种知识相互作用、相互转化的过程。
新知识的开发首先是隐性知识的产生及其外化的过程。开发者要有效地进行创造，他就必须努力超越自我。超越自我包括超越自我的尝试性实践、包括隐性知识的形成以及隐性知识发掘和显性化，最终形成显性知识。其中每一项都离不开开发者的自我超越。
个体知识开发的阶段。
从新知识产生的正常过程看，我们可以把个人的知识开发过程分为以下三个阶段：新的隐性知识的形成;新的隐性知识向显性形态转化并形成新的显性知识;显性知识实现客体化并被验证、补充和修改。
一是创造者形成隐性知识的阶段。在这个阶段，知识创造者运用各种生产要素生产出新的知识雏形即新的隐性知识。隐性知识的产生是知识生产的首要环节，如果从一开始就没有新的隐性知识出现，那么也就不会有后续的知识生产过程。隐性知识是难以把握的，因此，这个过程通常容易被人们忽略。但是，新的知识成果毕竟首先是以隐性形态出现的。新的隐性知识作为原创性劳动的潜在成果，它的产生完全是自发的，往往处于创造者的意图之外。卓有成效的知识开发者总是能够及时地捕捉到新的隐性知识的踪迹，以便将知识生产推向下一个阶段。新的隐性知识的产生有两种情况，一种是突发式的，新的隐性知识是突然产生的，产生于创造者的“灵感”或“顿悟”。另一种是渐进式的，新的隐性知识产生于经验的长期积累，它所经历的是一个潜移默化的过程。在这种情况下，隐性知识可以被看成是长期反复进行的某种物质产品生产的一种副产品。
二是使新产生的隐性知识明晰化的阶段。在这个阶段，知识生产者发现新的知识雏形的存在，及时地把握它，通过进一步的分析和提炼，使险性知识在头脑中明确地呈现出来，变得较为清楚和确定，而不至于丢失。处于模糊状态的知识是稍纵即逝的，只有当生产者能够及时捕捉到它时，才有可能进行下一步的研究。即使是进入第二阶段，一开始，知识仍然是不清晰和不确定的，它还欠缺条理化和逻辑性，这时当事人还难以辩明它是什么，以及是不是新的知识，能不能进行表达和交流。第二阶段的工作就是使这些尚不清晰或尚不确定的知识变得清晰和明确，并进行辨别、加工和整理，使它在头脑中变得越来越清楚，成为能够口头表述的知识，即成为我们通常所说的显性知识。不过这时的显性知识还是存在于创造者头脑中的，还不能离开人体而独立存在。
三是对新的知识进行整理、补充和加工，确定它在知识体系中所处的位置以及它与其它知识之间的联系，并以某种形式加以记录或记载，使它们成为客观知识，即以某种形式存在于人体之外的知识。此后，这种新形成的知识还要用更多的事实和实际经验加以验证和修改，并在交流、传播和应用中不断得到补充和完善。
个体知识开发的管理策略。
个体知识开发与个体的思维方式、工作方式有关，更与适当的技术和工具有关，还与个体所处的知识开发环境、氛围有关。为了做好个体知识的开发管理，应当从以下几个方面来做：
一是塑造良好的思维习惯和工作方式。作为个人来讲，认识、态度、思维习惯、工作作风、沟通交流能力、职业精神或追求科学的精神等，均是需要培养、塑造和不断修炼的。常言道，认识决定态度，态度决定行动，行动决定习惯，习惯决定作风或工作状态，作风或工作状态决定工作业绩，要想取得良好业绩，就要形成良好的习惯和作风。和知识的创新过程一样，好的习惯和作风的形成过程，也是一个不断培养的螺旋式发展上升过程。对于个人来讲，可能比已经沉淀的知识、资产更加重要。因为，真正决定未来个人智力资产价值的东西，就是个人的作风、习惯或基本素质。
二是选用适当的表达方法和工具。个体在把某些隐性知识转化为显性知识的困难过程中，需要采用恰当的表达方法和工具。隐喻性文字、象征性语言、演绎、推论、模型和头脑风暴会议等是用来表达人们经验、技巧、直觉和灵感等的有力工具;图片、视像、多媒体等也是隐性知识表达的重要工具和手段。对部分可显性化的隐性知识应尽量模块化。
三是充分利用好信息技术。个体在利用信息技术时要充分考虑怎样便利于知识的创新与管理。如可采用电子讨论系统，让个体写下他们的经验和最佳实践，存储到讨论数据库中，以利于交流和共享。在Internet 上应用专家系统可加快专家隐性知识显性化的速度;可借助软件等开发工具，总结相关人员的技能、经验和诀窍等，在一定程度上加快知识交流、共享与创新的进程。对大多数难以编码的隐性知识，有效办法是建立“寻人数据库”、“知识地图”专家网络系统等，让个体迅速找到拥有某种隐性知识的人员。还可通过视频工具使分处两地的人像面对面一样地进行交流，消除空间距离所造成的障碍。
四、结论。
显性知识和隐性知识的划分突破了过去人们对知识的认识，将还未经系统化处理的经验类知识给予了承认。如果说显性知识是“冰山的尖端”，那么隐性知识则是隐藏在水面以下的大部分，它们虽然比显性知识难发觉，却是个人知识开发中的核心部分，也是社会财富的最主要源泉。
知识创造的过程首先是隐性知识的生产阶段，当新的隐性知识产生时，第一阶段便告结束，然后是隐性知识向显性知识转化，形成新的知识(或显性知识)，再后是新产生的显性知识的客体化，当一项新的知识经过显性化和客体化以后，这项知识就变成了一项新的客观知识(即波普意义上的客观知识)。
最后，要使新知识进一步趋于成熟，就必须继续进行验证、修改和补充。经历过这几个阶段以后的知识就是一项新的和较为成熟的知识。至此，一项知识的生产过程便告一段落，一项新的知识成果便由此而取得。
《高级职称论文个体知识的特性及其开发管理研究》
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文章名称： 高级职称论文个体知识的特性及其开发管理研究
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