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来源：职称驿站所属分类：公共管理论文 发布时间：2016-04-13浏览：195次
本文是一篇管理职称论文发表，发表在《管理案例研究与评论》上，杂志由教育部主管，大连理工大学主办，以电子形式双月发行。已列为全国MBA教育指导委员会会刊，国际标准刊号：ISSN1674-1692，国内统一刊号：CN21-9202/G，邮发代号8-224。本刊是以推进本土化管理案例研究为宗旨的学术期刊，已列入中国期刊网、中国学术期刊(光盘版)、万方数据—数字化期刊群全文收录期刊。来稿要求未在其它公开发行期刊或正式出版的会议论文集上发表。
论文摘要:从中西方管理思想与理论的契合点出发，通过对完善制度、以人为本、权益制衡、尊重规律等管理方式演进的讨论分析，探索获取管理效能的有效途径与方法，分析提高管理效能的途径与方式，从其更迭与演进中探讨获取管理效能的满意方式。
关键词:管理思想,管理理论,管理方式,管理职称论文发表
现代管理发展已在技术层面上解决了环境选择、人员聘用、作业方式、目标确立等问题，但如何实施对人的管理，最大限度地调动人的积极性、激发人的热情、发挥人的潜能，获取最优管理效能，实现管理目标则成为现代人力资源管理需要探索的重要课题。本文认为:只有不断挖掘中西方管理思想与理论的精髓，“古为今用，洋为中用”，结合当前管理实践和理论研究的成果，才能创立具有中国特色的现代管理科学体系，创新中国现代组织管理理论。
1、注重完善制度，标准化员工操作的法治管理
中国法家管理思想强调依法治国、乱世重典，认为“法”，即制度是组织管理的有效途径，舍“法”不能管理，这与亚当·斯密在国富论中提出的“经济人”假设有异曲同工之效。经济人，懒惰、理性且唯利是图，金钱是刺激其工作的唯一动力，对这类人的管理需要严格制度与规范，否则难以约束其行为与思想。科学管理之父—泰勒对此有更为系统的研究，他在科学管理理论中指出，只有通过严格规范制度，才能有效约束员工标准化操作，而通过金钱刺激，才可能获得员工的积极与努力。完善组织制度不但能保证组织与员工收益的稳定，也从制度上维护了员工投人与产出的横向与纵向公平，达到维持员工工作热情、增进组织团结，提高组织收益的目的。
关于组织效率与工作制度的研究，马克思·韦伯认为:一个组织只有完善制度与规范、明确规定工作职责、聘用能胜任职责的人并赋予其相应的权利，才能变混乱为秩序，达到高效实现组织目标的理想组织体系。卡曼、赫西与布兰查德的研究主张:完善工作制度、培训员工标准化的操作技能并严密监督，对提高员工工作效率效果显着，这种高工作低关系的管理方式是管理者面临员工成熟度较低，完成组织任务的必然选择。它既应对于员工不成熟阶段组织任务的完成，也完全契合理性经济人对工作投人与收益的理性选择的管理。
纵观管理发展历程，工作制度完善是所有组织系统各项工作科学、规范、高效运行的基础。通过制度把关杜绝资源浪费、剔除追求公平与收益过程人为因素的干扰，在物质与环境条件上充分保障员工绩效显现、管理效能提高和组织目标达成。它既适应了员工成熟度较低的状态，也是员工成熟度不断提高，实施其它管理方式的基础环节。可见，完善工作制度对任何组织而言是绝对必要且不容漠视的的一项重要工作。
2、以人为本，满足员工合理需求的情感管理
儒家管理思想以德治为核心，提出施仁政、德治礼制的管理方式，在管理过程注重“以人为本、以德为先、人为为人”。这种管理思想倡导以人为本，管理中应满足员工的合理需求，以有效方式激发员工的工作热情与潜能发挥。这种对员工管理方式的论述，与梅奥教授的人际关系学说论点一致。霍桑实验从管理实践角度证明了“社会人”现实存在，即员工有社会归属的需要，他们对生活和工作的态度明显区别于经济人，认为工作是生活密不可分的重要组成部分，金钱并不是人参与工作的唯一理由。工作中投入精力、努力、与热情，接受挑战与失败，享受愉悦、乐趣和成功，获得归属、尊重与能力提升，这些是工作对人的有益回馈，是金钱换不来的宝贵财富。梅奥认为对员工的管理不应局限于对金钱欲望的满足，工作过程中更多时间，员工追求社会交往、人际互动、归属、认可和尊重。因此，在管理过程中，管理者应以人为本，满足员工合理需求，保持员工的工作热情，提高工作收益。
赫茨伯格关于员工有效激励问题的研究，指出了维持员工正常工作的基础保证条件是完善组织各项制度与规范，但员工的热情激发、潜能发挥、社会交往等较高层次需求的满足则需要激励因素的作用，即对员工工作努力与成绩给予尊重与肯定、提供其具有挑战性并负有责任的工作、使其获得工作成就感且职业上得到发展。对此，领导生命周期理论也有同样论述:面对员工不断努力与进步的初级成熟阶段，需要管理者实施高工作高关系的管理方式，从技能上不断予以员工指导，真诚关心帮助员工建立有效的工作协作关系与人际关系网络，尊重员工的努力与付出，关心员工的生活、满足员工的合理需求，最大限度激发其工作热情与潜能发挥。
总之，在管理活动中要求管理者注重对员工的情感投人，倡导以人为本的理念，满足员工的合理需求，以激发员工积极的情感体验，帮助员工与工作的有机结合并提升其主观感受方面的工作满意感和幸福感，进而促进员工绩效的提升和组织目标的实现。要创造一个能使员工热心参与、心情愉快、关系和谐、深感激励的组织文化和氛围，在实现组织目标的过程中，使每一个人的价值得以发挥。
3、权益制衡，灵活机动的权变管理
《孙子兵法》的论述注重运筹帷握、权益制衡，变通适应，随内外环境因素改变管理策略，强调科学决策、灵活机动。这些权变管理思想与菲德勒的权变理论研究一致。权变理论表明，管理者的效能取决于管理环境、管理者自身、被管理者三者的函数，实践中不存在单一的最佳的管理方式，管理者应根据环境与下属的情况有针对性地采取适当的管理方式才可能取得较优的管理效能。这种管理方式还可从“自动人”假设找到契合。“自动人”假设认为:人不是单纯的某种类型，会根据环境及自身需要的满足状况，自主改变工作的理由，某一阶段为金钱为而努力，某一阶段为获取归属与认可，某一阶段为尊重与地位等，这些不断变化的工作动机，需要管理者准确识别、有效把握。管理者应面对下属需求、技能及环境的不断变化，在充分有效掌握内外环境因素及员工整体情况的基础上，权益制衡、调整管理策略，有针对性地采取灵活机动的管理方式，满足员工合理需求，提高管理效能。
领导生命周期理论同样指出:当管理者面临下属比较成熟时，应及时改变管理方式，增进关系维度、减少工作维度的投人。这种管理方式的明显变化从深层次体现了管理者对员工能力提升的肯定，对员工工作成绩的尊重。斯金纳的研究表明:当人的行为被他人充分真诚地肯定与尊重时，即获得正强化时，会激发人某种行为的持续与重复，且在此类行为的持续与重复过程中，保持巨大的热情。强化理论这一研究结果向管理者透露，要想获得员工更多的工作热情与激情，必须对员工的努力与成绩给予充分的肯定和尊重，并随员工成熟度的不断增进，加大授权力度。若此时一味坚持固有的管理模式，只会束缚员工的手脚，扼杀其工作热情、埋没其才华与创造力，限制其能力的提升，进而影响组织目标的实现。
在管理活动中，人是组织中最重要的资源，既是管理活动的主体，又是管理活动的客体。因此，管理者应针对员工不同成熟程度，采取灵活机动，指挥协调、适当授权、奖惩有度、激励及时等权变的管理方式，才能做好人的工作、调动人的积极性和主动性，实现组织与员工双赢。
4、尊重事物规律，无为而治的卓越管理
以老子为代表的道家管理思想提出尊重事物发展规律，追求道法自然、无为而治的管理方式。强调顺势而为，即随环境变化与事物规律促使其前进，不应人为干扰阻挠事物的发展规律，更不能违背规律。笔者认为:这种理念应用于管理实践，要求管理者面临员工成熟度不断提高，应尊重事物发展规律，管理方式宜采用适度授权到无为而治，这也是领导生命周期理论第一项限至第四象限管理方式的经典写照。对于无为而治的管理方式，卡曼、赫西与布兰查德认为，当员工高度成熟自治，即工作知识渊博、技能精湛、经验丰富、独立完成工作能力强、人际关系融洽、工作中自我实现要求强烈，并有强烈从事该工作的热情时，管理者应充分授权于员工，让其独立完成任务。这种形象是克里斯·阿吉里斯在其不成熟—成熟理论中为管理者勾勒的员工高度成熟的形象，也是针对自我实现人提出的。马斯洛认为自我实现是人类需求层次的最高境界，追求自我实现的过程是人与事和谐、人与人和谐、事与事和谐的过程。对于自我实现人的管理，管理者应委以重任、充分授权、尊重其工作付出，并做好后勤辅助工作，促进个体目标与组织目标的顺利实现。
无为而治的管理方式，是管理者的天堂，管理最完美的境界，即尊重事物发展规律，组织制度规范完善、人性，同时拥有高度成熟的员工队伍，充分授权与信任他们，轻松享受组织硕果。当然，管理者实施无为而治的管理方式是在组织内外环境稳定、组织规范与制度健全完善、员工各层次需要充分满足，职责扩大、成就欲望强烈，工作运行正常的情况下进行的，突发事件及组织内外环境剧烈变化时不宜采用。
5、结语
管理是社会发展与进步的必然产物，是社会化大生产的必要手段。笔者认为:管理效益来自管理过程的有效投人，如何获得满意的管理效能，需要管理者审时度势，针对组织内外环境变化，科学规范、灵活机动地整合组织资源，客观把握下属的人性追求，并随下属成熟度的变化，在完善制度、以人为本、权益制衡、尊重规律等方面有机应变，确保组织目标与个人目标的和谐统一，实现个人、组织、社会的多赢。
《管理职称论文发表从中西方管理思想与理论的契合看管理方式的演进》
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