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来源：职称驿站所属分类：人力资源论文 发布时间：2016-05-31浏览：28次
21世纪是知识经济时代，它使人力资源管理和开发的发展趋势产生了新的变化，知识经济将成为本世纪主流的经济形态，知识经济与人力资源密切相关，人力资源是知识经济的第一资源，是知识的载体，高素质、高质量的人力资源对知识经济的发展起着决定性的作用。文章就此介绍了人力资源在装饰公司中的作用影响，文章是一篇人力资源论文。
摘要：在科学技术迅速发展的今天，对于现在的就业者来说换工作或者说跳槽已经不是什么新鲜的事了，受教育程度越高的人一般适应快速发展的能力也越高，同时，他们所属的劳动力市场的范围也越大，有较多的工作选择机会，而且随着知识经济时代的到来，社会对高素质的人才需求量越来越大。这种趋势表明，人才将具有更多的就业选择权与工作自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。
关键词：人力资源,AC装饰,人力资源论文,人力资源管理
一、AC装饰企业简介
AC装饰企业是是四川省内的大型家居装饰企业，1997年成立于宜宾，是宜宾市一级资质施工企业，是一家集工建、家建、住宅、商业空间等设计，施工为主营业务的专业装饰装修企业。企业经营集家装、公装于一身，但经营重点主要仍是以家装业务为主，AC企业属于国内较早一批专业从事家庭装修的企业，在业内享有很好的口碑和用户知名度，成为宜宾市乃至四川省家庭装饰最大型企业，在整个四川家装界内始终处于独占鳌头的地位。
自成立以来，企业一直以市场为导向，创新为动力，以务实、团结、高效为宗旨，并成为AC企业永恒的主题，在得到了市场的肯定和支持的基础上，企业以规范诚信的服务理念为原则，以极具个性化、人性化、合理化的设计和精湛的工程技术为发展之本，企业长期不懈地追求全心全意服务于广大客户，从而赢得广大客户的好评。
作为四川省资深专业的装饰企业，AC企业自组建以来，坚持设计至上追求完美，凝聚室内空间艺术与精湛施工工艺于一体;在设计方面，AC企业拥有具备多年实际经验的专业高级设计师组成的精品设计团队，构成了一支颇具规模和实力的设计队伍;同时，AC企业的施工队工种齐全，管理较为严格，施工工人多来自于本省，因此施工质量、队伍稳定，更有一批具有专业知识和实际经验的质量管理人员组成的团队，AC企业整个团队的综合实力在宜宾市装饰装修行业中名列前茅。
然而，随着装饰行业进入一个新的发展时期，装饰企业面临的国内和国际市场的竞争日趋激烈，在人力资源管理方面也存在着许多问题。
人力资源论文：《人力资源管理》杂志投寄论文经本刊编委会审阅通过后，将在《人力资源管理》杂志上公开发表，论文发表后，杂志社向作者赠送当期样刊以供使用。论文收到后一周内给予答复，注意:所投论文，文责自负。《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版总署正式批准,内蒙古日报社主管/主办,中国人事科学研究院、北京大学人力资源开发与管理中心学术支持，是我国为数不多的人力资源部门、企业高中层领导、教育科研管理和相关管理的学术期刊。
二、AC装饰企业人力资源管理存在的主要问题
在物竞天择的过程中，由于自身的原因或者环境的原因，一批又一批的企业倒下了。应该说，AC装饰企业现在所面临的生存压力很大，而企业的生存和发展除了需要资金、设备之外，更需要的是人才，因为人才是企业最稀缺的资源和最宝贵的财富。综合以上关于AC企业在人力资源管理方面现状、优势、劣势、机遇、挑战的分析，从中可以看出，AC装饰企业在积极引进先进性的管理观念和方法，致力于建立与市场经济相适应的新型管理机制的同时，虽然企业的人力资源管理方面有了一定程度的完善，但还不尽健全，其主要表现在以下几方面：
(一)人事管理观念泄后。
人事管理落后，不能形成自由竞争的人才流通机制和人事结构由于传统观念、惯性思维和既得利益等的影响，AC装饰企业中人事管理的落后根深蒂固，没有真正树立现代人力资源管理的思想，只是停留在传统的人事管理观念上，职能实际上多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业整体发展战略的需要，将员工包括企业的管理层作统一的规划，使企业无法对环境的变化做出快速反应并且适应环境，如补充人员、培训员工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷问题等。而且，企业未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。当前，AC装饰企业管理中的人员很难做到人事相宜，人事配置手段相对较弱，无法形成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排上往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。而且，AC装饰企业的人力资源管理工作中没有定性、定量的科学化指标，缺乏科学化的测评、考核、晋升等机制，对人员实行自上而下的委任制，任人唯亲、论资排辈现象不可避免的出现，双向选择中没有员工选择的余地，难以形成良好的人才结构。
(二)缺乏科学的管理体系。
随着AC装饰企业的发展壮大，企业对科学化、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约AC装饰企业发展的瓶颈。在企业的管理中对入驻企业的进场审核、对企业的每月考核及年度考核，对企业施工现场的管理及对施工工程中纠纷的受理与解决等一系列的管理规章制度比较规范，并且在企业内部管理上有一套纪律要求、文件管理方面的工作要求;然而对于工资管理、部门业绩考核、人员招聘与培训上却还没有明确的规定。在现有企业管理制度中，许多规定的多为处罚，而对于工作出色的奖励则少有规定，即使有也未能完全落实，形成只罚不奖的现象。企业员工的收入没有真正同业绩挂钩，缺少科学合理的绩效考核办法，对个人的发展计划重视不够，用人机制也缺乏灵活性，使员工有心理上的压力，而且容易产生不满情绪。例如，企业即使在施工项目多的非常时期实行的始终是一班制，而这种制度的直接结果是设计人员无休止的加班，有时候一天加班的时间长达10小时之多，而加班除了按正常的计件工资制支出的工资外，却没有额外的补贴。加班时间的过长，不仅劳动效率上不去，而且促使设计人员滋生了不满情绪，纷纷离职。而且，企业内部缺乏积极的竞争机制，员工总是处于一种被动的地位，员工在工作中不是追求更好的工作业绩而是追求不犯错误，不被处罚就行，现有的这种落后管理体制使员工缺乏创造力。
(三)企业激励制度建设不健全。
由于AC装饰企业管理制度的随意性还比较大，还没有建立正规的人力资源管理制度，因而企业本身也没有一套完善的选人、育人、用人、留人机制，特别是企业内部没有建立起合理有效的激励机制。就目前利益的激励而言，管理人员的报酬结构设计不合理，而且还存在着任意克扣工资奖金的现象，或者许诺的奖励不兑现等情况。AC企业的工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况而随时调整。而且，AC装饰企业的分配制度仍然没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，企业中人才的付出与回报不成比例。由于缺乏有效的奖励机制，AC企业就不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而企业也留不住人。
(四)缺乏有效的企业知识文化。
AC装饰企业还处在自发的企业文化，企业文化是在长期经营中是自发地、无意识地积累而形成的，AC企业文化层级低，带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定，难以支撑企业长期快速的发展。虽然，AC装饰企业认为企业自身所提倡的一种有激情、创新、服务的企业文化。但是，在企业内部所体现出来的却是一种对人对事只求短期利益，员工做事敷衍了事、呆板，没有激情的企业文化。
事实上，AC企业的人事部门也没有真正把企业文化纳入人力资源管理，并不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的，甚至很少过问，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能都没有被很好地挖掘出来，企业文化没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，员工的主人翁责任感变成了一句空话，员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略则更不容易形成一致，造成企业人才一难留或者造成企业矛盾的激化，最大的损失就是企业的工作效率不断降低，直接影响了企业的形象，在一定程度上影响了企业经营的连续性，这意味着企业发展速度的不断下降，市场机会的逐步丧失。
三、AC装饰企业人力资源管理策略与建议
(一)提高人力资源管理战略的重视。
在知识经济时代，人力资源是最富有活力、最具能动性和创造性的关键资源，是现代企业竞争的焦点之一。AC装饰企业的人力资源管理必须进行变革，必须从行政功能为主的传统角色转向企业经营者的良好的合作伙伴。AC企业应提升人力资源管理到战略层次，通过建立科学的人力资源管理体系，为人力资源战略的实施提供制度上的保证。并且要转变人力资源部的职能，其工作不仅仅着眼于现阶段的完成，管理工作要积极根据企业发展而进行长远规划，主动的执行领导者的决策，使企业的人力资源部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。人力资源管理的职能应由辅助性、战术性的基本职能转变为支持性、战略性的关键职能。
同时，人力资源部要进一步细化、量化人力资源工作。论文格式人力资源部的工作范围要不再局限于招聘、培训等工作内容，而是要被整合到企业的战略、运营等流程中去，以企业发展战略为指导，根据企业不同阶段的发展目标，制定人力资源具体实施计划。并要承担起新的职责，这种新的角色定位要使人力资源部能够为组织的战略和运营配备合适的人员，使整个组织的战略管理能力获得提升在战略理念上，要配合整个企业的经营宗旨、使命和长远发展目标，适当地确定人力资源开发与管理的基本指导思想和方针政策;在管理制度上，根据组织总体结构和制度安排的要求，相应设计人力资源发展的体系。
(二)制定科学的人力资源战略规划。
随着AC装饰企业不断发展，员工人数不断增加，科学准确的人力资源规划，越来越显得重要。所以，只有根据AC企业发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地进行人力资源开发、培训和考核，形成企业人才合理的阶梯结构，持续满足企业不同发展阶段的人才需要。为此，AC企业的人力资源管理者必须动态地做好企业的人力资源需求分析、人才资源供给分析和人力资源供需平衡分析，确定企业人力资源的供求状况以及人力资源的结构和层次状况。
当企业的员工供给大于需求时，由于企业设计和管理人才是具有较强的专业技能，他们掌握着企业的核心技术，该类人员的招聘和培养成本较高，因此AC企业可以通过人才储备、业务拓展、转岗培训等手段进行内部消化，而对于那些辅助人员由于招聘和培养成本较低，企业可采取积极措施鼓励员工进行转岗、分流等。当AC装饰企业员工供给小于需求，短时期企业难在外部获得人才时，企业可以通过培训、人才开发、职业规划、晋升等手段来提升员工的素质与技能，形成对人才的有效补充，并在此基础上辅以适当的外部招聘。而对于一般人员企业可通过外部招聘、临时雇用等方式来解决。现代企业，谁拥有一批高水平、高素质的人才队伍，谁就能够赢得竞争的优势，科学、合理的人力资源战略规划不仅有利于人力资源的合理配置和动态平衡，而且有利于企业战略目标的实现。整体而言，AC装饰企业具有广阔的发展前景，企业必须提前规划，做好合理的人才的补充、培训和晋升的战略部署。
人力资源开发与管理工作始于人才的招聘和选拔，招聘和选拔工作的质量直接关系到企业人才的素质，并直接影响到人才的培训和使用。为此，AC企业必须制定科学、合理的人才招聘和选择政策，根据AC企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。在招聘过程中，要制定明确的招聘标准，完善企业招聘程序，培训招聘人员，让招聘人员掌握招聘政策和必要的招聘技巧，避免招聘中的一些印象、晕轮效应等负面影响，确保整个招聘工作的良好效果。在企业的人才招聘中可以引入智力、心理定量测评技术，以降低人才招聘中的主观因素，减少人才甄选中的差错率，这样可以对企业人力资源管理工作的改革提供了正确的方向。
并且，AC装饰企业要坚持“权责分明、能位相符、薪酬合理”的管理方针，为员工提供良好的事业舞台和职业发展规划。真正实行企业内部竞聘和外部选拔，来促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的有效开发和合理配置。员工与装饰企业应当保持是一种战略伙伴关系，作为战略合作伙伴，员工应当与企业经营者一道，共同参与企业经营决策过程。让员工参与决策过程，这是企业给予他们的最大尊重，一旦员工对公司事物有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增强，更有利于企业发展。企业还应当转变对人才管理的认识，在意识到招聘到优秀的人才固然重要同时，要明白创造条件留住优秀人才更为重要。
(三)建立全方位的人才激励机制。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，人力资源效能的发挥，很重要的一个方面是建立有效的激励机制，这是实现企业发展战略的基本动力源泉和在人才竞争中取得主动的根本保证。AC装饰企业在采取激励措施时，要深入了解各类员工的不同需求层次，不仅给员工提供恰当的工作及良好的支持环境，还要给员工提供必要的培训和事业发展机会，并对员工进行职业生涯规划，给员工提供良好的职业发展前景。AC企业要注重不断地完善符合企业激励人才、留住人才的激励机制。AC企业要可以建立全员晋升(薪酬与地位)机制与运行方式;员工定级考核、晋升机制及运行方式;管理人员职务考评晋升机制与运行方式等。并且，AC企业要了解员工的想法，采取有效的激励措施，除通过待遇留人外，企业对员工还可采取工作激励，如授权与民主参与激励方式，AC装饰企业应该从以下几方面着手。
1.物质激励和精神激励相结合。
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。主要包括工资、奖金、津贴、福利等和等;精神激励内容比较广泛，主要有口头表扬以及培训与升迁的机会晋升和培训机会、职业生涯发展、团队的沟通、工作内容丰富化、参与决策，工作环境等等。对于基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。按照物质激励与精神激励相结合的原则，建立富有企业特色的荣誉称号和相应的奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式。明确荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序，并利用公司的内外宣传形式，充分展示荣誉的精神价值，提升人才在企业中的地位，加大荣誉激励力度，发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养员工的成就感、荣誉感、归属感。
2.注重个体差异，实行差别激励。
每个人的实际需求各不相同，因此，要想充分调动员工的积极性，激励就要因人而异，采取不同的激励措施。要根据本企业员工的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如基层的施工人员学历相对较低，首要注重的是对其基本需求的满足，相对而言对报酬更为看重，而设计人员更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，则更注重企业和自身的发展。例如可以让有突出业绩的设计人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。
3.可以多种激励机制的综合运用。
企业可以根据本企业内部的实际特点，依照企业的目标策略，而采用不同的激励机制，例如，可以通过工作参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。还可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性。
(四)建设有特色的企业文化，创建学习型组织。
AC装饰企业要立足于自身发展的文化模式，选择适合企业的价值标准，培育和保持一种自主与协作并存、积极合作的团队精神的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。而要建立这种自主创新和团队协作的企业文化，就需要对装饰企业中的设计人员实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失，应该善于建立一种善于倾听组织氛围。装饰企业要能够为员工提供与企业进行双向沟通的渠道，加强企业内部的横向的信息传递和采取双向的决策机制来提高员工参与管理的程度。同时，装饰企业要注重培养员工良好的职业道德，树立客户至上的经营宗旨，坚持敬业、诚信、团结的行为准则。并且，AC装饰企业要确立按德才绩选人，因事设岗的用人制度，在企业中形成以德服人的管理理念，最大限度地激发广大员工的积极性和创造性，创造一种和谐的人际关系和亲和愉快的文化氛围。而大力提高员工专业素质，则是搞好企业文化建设的一项根本任务。
《人力资源师范例人力资源战略在AC装饰公司中有何作用》
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