论小微企业文化与用工难问题研究

 　　企业用工问题越来越成为关乎企业的生存和发展的关键, 员工与企业文化之间的冲突是产生企业用工难的重要原因。使企业文化成为缓解用工难的一把利器, 在方法上采取对企业文化进行宣传和建设更符合年轻人的企业文化吸引人员进入, 建设与时俱进的先进企业文化和平等尊重年轻人的企业文化来稳定人员队伍, 使企业文化成为企业的竞争力。

　　《企业文化》月刊是上个世纪80年代创刊的中国最早的一本以宣传、介绍国内外企业文化先进管理理论，推动我国企业借鉴国外经验，提升自身管理为宗旨的大型软管理类期刊。其报道范围包括国内外企业文化理论探讨、实践经验、企业家言论、体会、企业文化发展动态、研究成果、企业文化策划等等。

　　经济发展是其他一切事物发展的基础, 企业是经济的细胞, 企业用工难随着中国人口数量增长速度的下降逐渐凸显。自2017年始, 各大城市开始为了谋划未来较长一段时间内的高速发展, 出台各种政策吸引青年人才。虽然企业用工难问题是普遍的, 但在小微企业中表现的更加明显。这不仅与小微企业的经济水平不高有关还与小微企业的企业文化不成熟紧密相关。

　　一、小微企业用工难问题

　　(一) 小微企业用工难的情况

　　青年总数减少。产生用工难的根源性原因是中国人口增速放缓, 人口红利不再。

　　人才类型和企业需求不完全对口。一批依托互联网建立起来的新型企业的用工难问题不是缺少人而是缺少合适的人。企业对低技术水平的工人需求减少, 对掌握多种技能的员工的需求增多。

　　青年职业选择的观念变化。年轻人更注重自己的社会形象, 倾向于选择轻松体面的工作, 即使工资高也不会选择吃苦和不光鲜的工作。

　　难以留住人才。有的企业能够招到人但是也有很高的离职率, 人员的不断更换给企业的人员培训和业务开展造成了较大的难度。

　　季节性缺人。由于中国的地区发展水平差异较大, 一些地区经济发达, 高校云集, 企业众多是主要的人口流入地, 但是在节假日时间内随着返乡人员增多出现季节性的缺人现象。

　　(二) 小微企业用工难的原因

　　因经济因素导致离职。首先, 小微企业提供的物质水平较低, 难以吸引高水平人才。其次, 同工种的员工之间收入有差距 (分配不合理) 使员工产生不公平的心理导致离职。再次, 没有使员工得到教育培训等使之感受到获得感和提升感导致离职。最后, 小微企业的发展空间有限导致离职。

　　因文化因素导致离职。“员工的价值观与组织文化匹配可以带来高的工作满意度, 高的组织忠诚度以及低的离职率。”反之。因员工价值观和企业文化的冲突也会造成离职现象。从宏观上来看, 员工受到社会文化更加开放和多元的影响, 对于跳槽的看法不再保守, 当企业无法满足自己的需求时就会酌情考虑更换更适合的工作。中国在30年内经济的迅速发展使得一些企业盲目追求短期利益, 丧失了塑造稳定的企业人员结构成就百年企业的长远理想, 产生了不科学的企业文化, 企业文化的功利和短视导致了员工的不稳定。从微观来看, 员工离职的最大原因是在企业中感受不到尊重, 无论是对员工的劳动成果的尊重还是人格的尊重都是员工看重的因素。其次是上下级关系不和谐, 即员工对管理文化的不满引起离职。

　　二、企业文化的定义和分类

　　企业文化是企业精神的最凝练的体现, 代表企业的处事风格、管理风格和员工风格, 能够对企业中的大多数人产生影响。企业文化具有主流性:“企业文化是企业大多数员工所认同的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态, 它是企业众多文化中的主导文化。”无形性:“企业文化是指企业在一定的价值体系指导下所选择的那些普通的、稳定的、一贯的行为方式的总和。”人们行为方式的总和就是文化。企业文化的不同主要源于企业经济实力不同。企业文化是文化的一种, 具有文化的一般特质——由经济基础决定并反作用于经济基础。企业的经济基础表现为不同的经济规模, 大型企业、中型企业和小微企业的文化一般并不相同。企业文化还受到地域的影响, 一般不同国家的企业文化相差很大, 中国境内不同地区的企业的企业文化也有较大差异。这是由于企业是人的集合, 人的工作方式和行为习惯受到本土的文化的熏陶的原因。反之, 行为也能塑造文化。不同类型的企业有着不同的行为产生了不同的企业文化。例如快消品牌和机械设备生产企业的企业文化就呈现出较大差异。不同行业在长期生产活动中形成了固定的行为, 程式化的行为成为企业文化的重要来源。

　　企业文化在很大程度上受到管理者的控制。按照企业的管理阶层可以分为企业决策文化 (股东大会) , 包括:风险偏好型文化和稳健型文化等;企业管理文化 (董事会) 文化, 包括:官僚型文化、效率型文化、理性文化和感性文化等;企业员工文化, 包括:创新型文化和支撑型文化等。Wallach是在企业文化方面难以回避的重要学者, 他对企业文化进行的分类是:支持型文化、创新型文化和官僚型文化。随着时代的发展企业文化呈现出更多的种类。学者吴照云认为:“按照企业相关利益主体的不同将企业文化分为:管理者文化、员工文化、投资者文化、供应商文化、客户文化以及政府文化等。”空间经济学视野下, 不同区域的企业面临的问题也不相同, 有的位于经济发达地区、有的位于自然资源丰富地区、有的位于经济功能区, 有的位于教育资源丰富的地区。在不同的经济试验区企业文化有所不同。

　　三、企业文化对缓解用工难问题起到的作用

　　小微企业应该根据用工难的不同情况顺应形势积极发展和变革企业文化, 使企业文化成为企业的软实力, 起到吸引人才、凝聚人心和创造更大的集体力量的作用。

　　(一) 以企业文化增加企业的吸引力

　　从进入角度缓解企业用工难问题需要适应青年的就职倾向和特殊人才的偏好, 建设更符合青年人期待的企业文化。小微企业用工难问题实际上是吸引力不足的问题。创造较强的企业吸引力首先需要了解吸引力的客体——青年人, 使企业文化更加贴近新时代青年人的心理, 与时俱进, 不落俗套。根据大学生就业去向的调查, 人力资源错配产生就业难的问题仍然十分严峻。“45%的企业招不到合适的人, 50%的人找不到合适的工作, 这是人民网的一组极为显眼的数据。”企业和求职者同时产生用工难和就业难说明企业和求职者之间互相不能满足彼此的需要。以企业文化增强企业吸引力的方法有如下几种。其一, 企业文化也是文化的一种, 受到人的既有观念的影响。一些企业文化对中国传统的坚持与青年人对传统文化的遵守之间差生了较大差距, 阻碍了青年人对传统文化表现较强的企业对选择。在企业文化建设上加大对平等和尊重年轻人的文化建设能够帮助缓解企业用工难的情况。其二, 企业能够为职工提供生存资料, 发展资料和享受资料。尽管生存资料是员工选择就职的重要因素, 但在中国经济水平不断上升时期, 单纯以生存资料的多寡进行职业选择的人群比例越来越低, 对发展自己的能力和满足自己的精神追求的年轻人越来越多。企业文化要起到以先进的价值观感动和引导员工的作用。全球价值链重构时期, 需要企业抓住时机, 避免成为低端供应商。小微企业要从生产和销售的简单过程中解放出来, 以先进文化引领企业的前进方向。其三, 小微企业应该学习大企业的形象建设和文化宣传工作。大企业在劳动力市场上占据优势地位除了能够提供较好的物质条件之外, 还因其良好的商誉和口碑给员工带来较高的社会荣誉感。现代人们了解一个企业的方式不再是熟人介绍, 而是根据获得的社会信息进行选择。所以小微企业在企业文化建设中应该更加注重社会影响, 对企业文化进行宣传, 树立良好的企业文化形象。

　　(二) 企业文化增加企业内部和谐程度

　　从稳定角度看待企业用工难问题需要了解职工的离职原因和离职后的去向, 学习其他企业的文化模式, 建设更能满足在职员工情感需要的文化。企业文化的吸引力在外部表现为企业形象, 在内部体现在管理文化上。企业文化影响员工的精神生活, 适宜的企业文化使员工自觉跟随集体的步伐, 减少内耗。约瑟夫·奈与王缉思认为:“我们通常可以用三种方式来影响他人, 强制性的威胁 (大棒) 诱惑或者报偿 (胡萝卜) 以及能使他们和我们同欲同求的吸引力。”企业文化一般是隐性的, 但它的作用是不可忽视的。“当正式合约未能约定的意外事件时, 企业文化可以为员工提供行为的框架、准则和价值体系, 引导和约束员工的行为。……企业文化可以节省有限理性。”在管理文化方面, 确立公平公正和公开的管理制度, 减少沟通中的摩擦。随着科技的发展企业经营形式出现转变, 企业呈现出离心的特点, 在基层的员工越来越多也越来越分散。更分散的员工和横向管理幅度的增大使传统企业文化受到挑战。高级管理人员和多数员工的距离增大使员工稳定更依赖企业文化的支撑作用和管理作用。

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