双因素理论与人本管理

　　摘要：本文探讨了运用保健因素理论，搭建职工生活、工作的稳固平台，运用激励因素理论，开拓职工前进、发展的广阔空间，做好职工的思想政治工作，有效地激发职工的工作热情，完成企业目标。
　　关键词：双因素，人本管理，保健理论，激励理论
　　心理学及生理学理论告诉我们，人受激励会发出一种积极性，这就是人的可激励性。双因素理论（又称双激励理论）是美国心理学家赫茨伯格提出的。这种理论认为，引起人的行为动机有两种因素：一种叫保健因素，如工作条件、人事关系、工资待遇等等；另一种叫激励因素，如工作责任的大小、个人成就的高低、工作成绩的认可等。联系到当前国家改革走势和企业在社会中的方位，准确把握和运用这种双因素激励理论具有重要的现实意义。
　　一、运用保健因素理论，搭建职工生活、工作的稳固平台
　　双因素激励理论认为，造成职工不满意的原因，主要是由于公司的政策、监督、工作条件、工资、职位、职务保障、个人生活以及各种人事关系处理的不善。这些因素改善了，虽然不能使职工变得非常满意，但却能解除职工的不满，故这种因素称之为保健因素。如果保健因素不能得到满足，往往会使职工产生不满以至消极怠工，甚至引起企业乃至社会的不稳定。在这方面，保健因素理论可以给我们以有益的指导。从积极的一面来看当前的保健因素，主要有以下几个方面，
　　一是国家形成了越来越完善的社会保障体系，如养老保险制度、最低工资保障制度、失业下岗补助金制度等，它们为企业搞好保健因素，提高职工的满意度提供了根本的制度保障，企业要做的就是自觉地贯彻好、主动地落实好这些制度。
　　二是经过多年的探索与实践，对于“以人为本”的管理原则，我们逐渐有了辩证的认识和全面把握的能力。我们充分认识到，在“以人为本”的原则下，职工不只是劳动的主体，还是劳动成果分享的主体。这种飞跃式的认识，为我们搞好保健因素提供了主观认识上的自觉性和行动上的主动性。
　　三是经过多年的改革开放，我们正在朝着国富民强的道路快速前进，企业经过多年的改革、调整，整体上走出亏损的阴影，走向了发展、赢利的道路，这一切又为我们搞好保健因素提供了物质上的保障。
　　从不利的方面来看当前的保健因素，还有很多方面需要我们去作大量的工作。
　　一是通过不断的人员重组，各个企业内部和周边范围都出现了多个利益群体，在职职工群体、退休群体、内退群体、待岗群体、协解群体等等，多个群体的并存，使得保健因素的需求呈现多样性，为我们准确把握保健因素、搞好保健因素工作带来了前所未有的复杂性。
　　二是计划经济条件下，国家规定的一些福利，在改革开放的今天，或取消、或合并、或改头换面有了其它的名称，由于我们解释工作不到位，在广大职工中形成了一种误解，认为改革就是改掉福利，越改革，福利越少！
　　三是竞争的残酷，使得部分竞争力不强的企业和职工，在感到压力的同时，对企业的未来和个人的未来产生恐慌，伴随而生的自卑感使他们与竞争力强的企业或职工形成紧张的关系。
　　四是企业社会成分比如学校、卫生、托儿所等的剥离，一方面为企业解除了后顾之忧，使企业得以轻装上阵，另一方面，又使企业在为职工社会服务方面由主体地位退而成为间接地位，如果不能正确理解，就会淡化企业为职工谋取福利的意识和职工依靠企业谋取社会福利的意愿。等等。
　　二、运用激励因素理论，开拓职工前进、发展的广阔空间
　　双因素理论中的所谓保健因素实质上是职工对职务即工作以外的满足；而激励因素主要是指职工对职务即工作以内的满足。要使职工获得工作以内的满足，需要我们把工作进行正向的扩张和反向的聚拢。所谓工作扩张，就是要以激励因素理论为指导，引导广大职工，用多元化的思维去看待工作，不只是把工作当成挣钱的手段，维生的工具，而是实现自身价值、获取多种乐趣的事业。
　　首先，要把工作与学习结合起来，与培训结合起来，实现工作学习化，学习工作化，劳动培训化，培训劳动化。使职工通过工作，提高素质，提升自己在市场大潮中的竞争能力，从而产生工作兴趣和工作热情；
　　其次，要设置工作成果的多项指数，要有经济效益指数、要有社会效益指数、要有科技成果指数、要有与其它工作横向比较的指数、要有与自己比较的纵向指数等等，用工作成果的多项指数，昭示出工作的多方面价值，提高职工工作的光荣感和成就感。
　　另外，要采用多种宣讲手段，让职工认识到自己的工作在企业生产链中的重要环节，以及整体成果对国家建设的重要贡献，以此增强职工工作的责任心。在当前，激励因素理论对指导使用青年人才更有着极其重要的现实意义。
　　三、辩证施治，彰显人本管理理念
　　保健因素与激励因素是相辅相成的关系，在这一关系中，保健因素是外因，激励因素是内因。保健因素通过激励因素发生作用，激励因素通过保健因素发生变化。同时，保健因素是基础，激励因素是升华，基础不牢，就不可能有升华，没有升华，基础也不可能长久。双因素理论在研究中还发现，如果把某些激励因素（如表扬和某些物质奖励）变成保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低一个人在工作中所得到的内在满足，引起内部动机的萎缩，从而导致一个人工作积极性的降低。所以我们在实践双因素理论时，一定要严格区分两者的界限，一方面不能把企业政策和制度、监督、工作条件、工资、个人生活、职务保障这些保健因素“提拔”成为激励因素，另一方面也不能把工作成就、工作认可、工作自身、工作责任感、以及职务的发展和个人的成长这些激励因素“贬嫡”为保健因素。在这方面，当前的奖金发放和工资改革这两个关系到职工切身利益的大事或多或少地存在着理论解释和具体操作上的误区。当前在我国正在把奖金当作一种重要的激励因素加以运用，对此，我们应当看到，这终究是一种外在因素的报酬，它的激励力量是有限的。为使奖金发挥作用，必须使奖金与企业效益、个人的成绩直接挂钩，如果奖金的发放不顾企业经营好坏，不讲究部门与个人成绩的大小，而采取每个职工各拿一份的“平均分配”办法，甚至把奖金直接造进工资表里，按月定期发放，久而久之，奖金就会变成纯保健因素，发放再多也起不到激励作用，甚至相反，会带来一系列的消极影响。无论是从传统的角度还是国际上的惯例来看，工资，都是属于保健因素的范畴，它是职工维生和养家糊口的根本保障，它的主要功能不是激励，而是靠它来换取职工的安全感。对工资进行改革，实行绩效工资制，从双因素激励理论的角度来看，其目的就是为了把工资的保健因素置换成激励因素，应该说，这是改革年代、竞争时期的必然产物，自有它的进步性的一面。但是也应该看到，如果撇开历史造成的现状于不顾，完全靠绩效来决定工资，对于竞争能力强的职工无疑于“福音”，而对于竞争能力相对较弱的“弱势群体”则无疑与“砸饭碗”，饭碗砸了，莫要说工资的激励功能，就是保健功能也没有了。正是为此，一些企业在推行绩效工资的同时，划定了基础工资这一“底线”，它从一个侧面告诉我们，工资的绩效改革，一定要把握好一个度，才能使工资既不失保健功能，又能新增激励力量。
　　四、结束语
　　双因素理论还告诉我们，即使在资本主义国家的企业管理中都不主张单纯的追求物质刺激，我们社会主义企业更不应该迷信“重奖重罚”，不应当把调动职工的积极性的希望只寄托在物质鼓励方面，我们必须特别地注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，做好职工的思想政治工作，才能有效地激发职工的工作热情，完成企业目标，实现构建社会主义和谐社会的奋斗目标！

《双因素理论与人本管理》

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