消防专业指挥人才队伍建设中面临的问题与思考

　　摘要：结合当前消防部队灭火救援的实际，对当前消防专业指挥人才队伍建设中存在的问题和现状进行分析，提出加强消防专业指挥人才队伍建设的对策，指出了培养高素质灭火救援指挥人才的主要途径。
　　
　　关键词：消防，指挥人员，队伍建设
　　0引言
　　随着公安消防部队所承担的任务由原来单一的防火、灭火两大职能工作向防火、灭火、应急救援三位一体的方向拓展，给消防部队提出了更新、更高的要求和更大的挑战。纵观近年来消防部队参加的各类灭火救援战斗，我们之所以能够取得最终的战斗胜利，这与现场指挥员的临场指挥是分不开的。公安消防部队必须在进一步提升队伍战斗力的同时，着力培养锻造一批更加专业的人才资源，特别是高素质的灭火救援指挥专业人才。
　　
　　
　　1当前消防专业指挥人才队伍建设存在的主要问题
　　近年来，各级消防部队对灭火救援指挥人才队伍十分重视，灭火救援指挥人才队伍日渐壮大，整体素质不断提高，但我们的消防专业指挥人才队伍建设与当前消防工作所提出的要求还有一定差距，具体表现在以下方面：
　　1.1专业指挥人力资源配置失衡。
　　现行工作机制下，基层指挥员多则5-7年，少则3-5年才基本具备指挥素质。而与其他岗位相比，从事灭火救援指挥工作的干部更缺乏政策保障，在提拔晋职、评定技术职称上劣势明显，导致很多经过实践锻炼的高素质专业指挥人才由于没有编制而离开部队，或者由于职务晋升而离开指挥岗位，造成了人才流失和人力资源的浪费。
　　1.2部分专业指挥人员灭火救援底子薄。
　　老基层指挥员经过几百次烈火的锤炼和实战的洗礼，积累了丰富的灭火救援实战指挥经验，但却受到个人文化层次低和理论基础薄弱的限制；而现在的年轻指挥员大多有着较高的文化水平，又在部队院校经过系统的消防业务理论学习，有了较为扎实的理论基础，但参加的灭火救援实战少，灭火救援指挥实践经验较为薄弱。
　　1.3指挥员工作重心及价值取向失衡。
　　有的指挥员思想不稳定，不安心本职工作。由于防火与灭火、基层与机关在实际工作中的差异，导致个别灭火救援干部对本职工作不安心。尤其是部分基层指挥员认为在中队工作时间不会太长，不注重灭火救援专业技术的积累和提高，工作时间不长就会想方设法调换工作岗位，甚至转业到地方工作，造成了专业指挥人才后继乏人的状况。
　　1.4指挥员缺少学习和实践锻炼的机会。
　　由于基层中队事务较多，基层指挥员不仅负责中队训练，还担负着队伍管理教育等任务，时间、精力十分有限，无法静下心来认真研究战例战术。再加上有的执勤中队一个月也出不了几次火警，而且中途返回、到场熄灭的情况也占了很大比例，造成基层指挥员灭火救援实战的数量较少，可积累、提炼的典型战例更少。
　　1.5部队在开展战评总结、战例分析、预案演练等工作中，存在走形式、走过场的现场。
　　在开展灭火救援战评时，只讲成功经验，不认真分析不足之处和教训，无法真正做到“打一仗、进一步”。许多单位在开展预案演练时，只是为了敷衍上级下达的任务，指挥员只是下达“按预案要求战斗展开”的命令后便完成了指挥任务，演练工作流于形式。在开展大型实战演练时，支队在制定演练方案时，对每个环节都做了具体要求，中队指挥员只是按照方案的原话照本宣科便完成任务。练与战的脱节，影响了各级指挥员指挥能力的提高。
　　
　　
　　2加强消防专业指挥人才队伍建设的对策
　　消防专业指挥人才的能力是各方面素质与能力的综合体现，包括政治品性、观察分析、快速决断、临阵应变、组织指挥、协调管理等方面的能力。加强消防专业指挥人才队伍建设是一个循序渐进的过程，必须要把指挥人才的培养作为人才工程的重点，着力培养适应新时期消防部队建设和面向灭火救援工作需要的专门人才，并常抓不懈，持之以恒，才能产生由量变到质变的飞跃。
　　2.1抓好指挥人才产生的源头关。
　　在基层指挥员生成上，应进一步放宽渠道。对战士考学工作中，参考年龄可以适当放宽，必须把军事业务素质作为招收的必备条件。凡参考对象必须具备1－2年战斗班班长经历，特别优秀的战斗班长可以直接保送入学。对选调地方大学生补充战训岗位，应侧重招收化工、给水、建筑、计算机、通信等专业的人才。对长期从事战训工作，具有较丰富的灭火救援实战经验，又能热心战训工作人员，应尽量安排在战训岗位工作，不要因提职、晋升等非工作需要因素调离战训部门或随意安排转业，尤其是调入部队战训部门的院校毕业生严禁随意转岗。
　　2.2实施“人才工程”，创建学习型人才队伍。
　　一是制定统一的培训规划。公安部消防局和各总队应就专业指挥人才的培养问题，制定出统一的培养规划，结合队伍建设的发展需要和灭火救援任务形势的要求，明确培养目标、条件、内容和方式。公安部消防局、各总队、支队、院校、训练基地等共同抓好落实。经过几年的努力，培养一支高素质的消防专业指挥人才队伍。
　　二是开展形式多样化的培训。不仅要加大培训工作力度，而且要广开培训工作的路子，如函测作业、电化教学、新技术、新装备讲座，分类火灾指挥培训、重特大火灾现场学、组织有培养前途的干部到火灾种类复杂的大中城市支队、中队代职等，改变培训形式单一、培训内容与实战脱节等现象。要高度重视指挥员心理素质的训练，探索心理训练的程序、方法，通过模拟训练基地，开发计算机模拟训练系统和实地演练等，用声、光、电、热等手段，营造逼真的火场环境，营造实战氛围，增强感官刺激，使指挥员亲身体验实战气氛，提高心理承受能力，培养官兵处变不惊，临危不惧，果断决策的心理素质。
　　三是加强理论研讨。作为各级指挥员特别是中高级指挥员，理论研讨的着眼点始终要放在对付现代火灾上，注重从理论与实践的结合上搞清现代火灾的特点、规律、发展趋势和对付的基本手段以及火场指挥的基本程序，不仅要重视对灭火过程中各个环节的研究，更要重视整个火场指挥的宏观研究;不仅要重视对成功战例的经验总结，更要重视对不成功火场教训的分析;不仅要重视学术上的研讨，更要重视研究成果的应用推广。
　　2.3加强实践锻炼，维护基层指挥员队伍的稳定。
　　2.3.1实践出真知，实践长才干。干部的成长要靠严格的实际工作的锻炼。面对熊熊烈火，面对错综复杂的火场，不经过长期火场实践摔打的指挥员，是不可能娴熟地驾驭火场指挥的。各级党委和领导要为干部到实践中成长锻炼创造条件，有计划、有目的安排一些年龄较轻、文化程度高，责任心较强、献身消防事业的干部放在灭火一线的中队、大队任职，放到执勤任务较重和重要岗位上任职锻炼。不要把那些熟悉基层，又有一定火场指挥经验的优秀中队干部急于调到机关，也不要为了暂时照顾他们的职务，都把他们放到防火监督岗位上，要给他们更多的积累和总结经验的时间。
　　2.3.2稳定是关键，稳定长才干。稳定是确保灭火成功的关键。在人才队伍建设上，应建立良性循环、协调发展的运行机制，坚持用事业留人、用环境留人、用待遇留人，逐步形成专业指挥人才队伍建设的新格局。在具体措施上，应配齐配全大、中队干部，配强基层指挥员，从政治上关心专业指挥人才，对那些政治思想好，工作能力强，作风过硬，政绩突出的战训干部，要优先考虑提拔使用。在职级上，对优秀的专业指挥人才的职务予以高配；实行职称评定，应参照其它岗位职称评定，适当放宽政策，让长期从事指挥岗位的人员能够评上战训中、高级职称；在生活待遇上，给予一定的激励机制，如战训岗位特殊津贴或奖励工资制度，解除他们的后顾之忧，以稳定专业指挥人才队伍。
　　
　　
　　3结论
　　要想建立一支高素质的消防专业指挥人才队伍，必须要下长功夫、慢功夫、细功夫、综合功夫，要以前瞻性的战略思维，将培养灭火救援指挥人才建设列入党委的重要人才工程，从政策上关爱他们，从初期阶段培养他们，从实战中锻炼他们，才能让这支队伍不断成长壮大，在将来日益复杂的灭火救援战斗中起到决定性作用。
　　参考文献
　　[1]公安部消防局.公安消防部队执勤战斗条令[Z],2009.
　　[2]王勇,杜欣.浅谈消防指挥员的指挥艺术.广西民族大学学报（自然科学版）,2007,z1.

《消防专业指挥人才队伍建设中面临的问题与思考》

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