核心论文如何找到适合的工程师培训生

来源：职称驿站所属分类：人力资源论文
发布时间：2015-07-31浏览：20次

　　当前用人单位对技术人才储备即工程师培训生的招聘甄选过程中盲目拷贝管理培训生的模式，走入一定的误区。

　　【摘要】本文核心论文通过“目标院校和专业的选择策略”、“目标院校的宣传方式”、“目标学生的甄选方式”等三个方面，阐述了工程师培训生招聘过程中要注意的几个重要方面。

　　【关键词】校园招聘;工程师培训生;技术人才甄选

　　又到校园招聘季，各用人单位纷纷开赴各高校，甄选自己心仪的人才，在其中众多形形色色的岗位中，为储备管理人才而在校园招聘的管理培训生是其中一抹靓丽的色彩，被倍加重视，因此管理培训生的甄选和培养方式在各大企业中也比较成熟，且不鲜见于报端。而对于企业运营和发展的另一支柱-----技术人才，虽然很多公司已经在多年以前有此方面的需求和招聘实践，但对其针对性的甄选，确未见系统化的方案。因此，笔者愿意就就职单位近几年校园招聘和技术人才培养的一点感悟和实践做一个分享。

　　笔者在人力资源领域服务16个年头，先后供职于国企、民企、外企，目前服务于机械行业一家知名跨国企业在北京的一家制造公司，公司的内部人才甄选和培养方式在业界一直有着良好口碑，即便因此，笔者所在公司2008-2013年人才主动流失率也在8%-10%，虽然低于行业平均(北京制造业全行业人才主动流失率2010年-2013年分别为：13.7%，10.4%，13.1%，12.6%，13.1%，12.3%)，但也面临着人才流动偏高，致使公司仍然在人才保留、人才配置、人才梯度培养等方面捉襟见肘。因此，内部人才储备和培养，尤其是技术人才的储备和培养，也自然成为公司重中之重。

　　考虑到市场上对校园招聘的技术类学生的称呼五花八门，因此为了方便后文的表述，本人将对通过校园招聘的储备技术人才命名一个统一的名称------ 工程师培训生。

　　企业选择工程师培训生这一人才甄选和培养模式，其根本原因在于服务于企业的长期发展战略和短期发展目标，或者二居其一。因此，工程师培训生的甄选和培养不能盲目照搬管理培训生的方式方法，需要根据技术人才的特点走出一条有针对性的特色路径，这一路径就需要在整个流程中予以重点关注如下几个环节：

　　1.目标院校和专业的选择策略

　　工程师培训生的目标院校的选择，应避免盲目追求管理培训生的目标院校选择方式，走入名校误区。

　　企业选择管理培训生这种方式，其策略往往是：“重名校”+“适合专业”，如2013年校园招聘中考虑目标院校和学生的比例(56.5%)要大于考虑专业的比例(45.2%)，因其目标在于选择最优秀的学生，经过培养以备未来成为的管理中坚，这样使得企业在制定甄选策略时往往把天平的砝码加重在学校一方，即在确定目标高校时往往采取“撇脂战略”，集中“轰炸”985等综合实力占优的名校;如2014年中国大陆制造业全行业的前三名院校分别为：清华大学、上海交通大学、华东理工大学;高科技行业前三名是：复旦大学、西安电子科技大学、北京邮电大学;互联网行业前三名是：清华大学、北京邮电大学、上海交通大学。同时，由于管理本身的特性和管理培训生未来岗位性质，使得目标高校下的院系特征并不明显，企业选择毕业生时也不严格局限于某些院系或特定专业。

　　而工程师培训生的培养，采取的策略为：“重专业”+“适合高校”，因其目标在于选择有潜质的适合企业的技术人才，经过培养以备未来成为的技术中坚或技术管理，其关键在技术背景;所以，在工程师培训生的甄选上，严格限定在机械、金属材料、电气、自动化等专业内。

　　与此同时，对于“适合”的要求也就更为“偏执”。就笔者所在公司的举例，由于所在的机械行业的人才培养周期比较长，远远高于IT、通讯等行业;因此，笔者供职的公司虽然位于北京，但我们的目标院校并没有局限于名校，也没有局限于高校众多的北京及其周边。而是根据高校的“校风”、“性格”选择具有优秀技术潜质+踏实稳定的技术背景的学生加以储备，如：

　　1.1传统的“机械强校”，如原机械工业部下属的高校，如：太原科技大学、燕山大学、哈尔滨理工大学、沈阳工业大学、河南科技大学等;

　　以及北京、华北、东北、西北的理工院校中机械专业具有明显优势的高校，如北京工业大学、中国矿业大学、北京化工大学、河北工业大学、东北大学等;

　　2、目标院校的宣传方式

　　相对于管理培训生，工程师培训生目标高校的宣传方式可以有异有同：

　　2.1外包专业招聘网站

　　目前市场上，专业招聘网站(频度94.2% ，效度20%;2013年数据，下同)依然高居榜首，为企业进行校园招聘的首选和必选方式之一。

　　2.2企业自行推广

　　当然，企业也可以自行推广，如在公司网站成立校园招聘频道，将公司招聘信息在学校就业网站推广，校内张贴海报与条幅、派发传单、定向发布微博与微信，参加高校就业双选会，启动企业校园宣讲会等。根据美世公司统计，以“校园宣讲会”的当期宣传方式是除专业招聘网站推广之外最有效宣传方式(频度81.5% ，效度18%)。

　　此外，新型媒介影响力的日新月异，如企业微博(频度41.7% ，效度6%)和微信(频度29.3% ，效度5%)虽然效度不高，但从2012年的默默无闻到2013年近三分之一以上企业采用的这种爆炸式的增长速度，令人印象非常深刻，预计2014年的校园招聘，微博和微信一定会扮演一个举足轻重的角色。

　　2.3目标学生的甄选方式

　　企业的甄选方式，从效度上讲：测评中心> 结构化面试> 普通面试> 笔试，当然，如果结合使用，效果更佳，如下是笔者公司在2010-2014 校园招聘过程中的甄选流程。

　　2.4现场问答

　　校园宣讲，已经成为各大企业校园招聘的“标准配置”，同时也是份量最重的一个环节，对企业招聘团队来讲，如何重视都不为过。准确的说，企业的甄选方式，在“宣传”环节已经开始了。

　　因此，在这个过程，企业在与学生互动过程中，侧重宣传和展示企业前沿和应用技术的同学会被得到更多的印象加分。同理，不愿从基础技术岗位做起、短期内希望晋升机会、过于表现、短期内有着不切合实际的“宏大”目标的同学会给予印象负分(也许这类同学更适合管理培训生)。这点，工程师培训生和管理培训生的侧重点完全不同。

　　2.5简历筛选

　　在简历筛选环节，工程师培训生和管理培训生的标准就更加“背离”。针对工程师培训生的简历筛选标准更聚焦于：具体专业、专业课成绩、实习经历及外语成绩等。

　　与管理培训生不同：

　　2.5.1工程师培训生更被看重专业的符合性;

　　2.5.2专业课成绩而不是总成绩、专业技术储备人才并不像要求管理人才那样要样样精通;要的是“专才”，而非“全才”;

　　2.5.3实习经历，可以部分看出此学生职业倾向，而且，这将成为面试环节的重要考量内容;

　　2.5.4英语成绩，对于技术导向型企业来说，一些行业前沿技术最初版本往往都是外文，外语是基本要求;同时，工程师培训生的外语要求往往是较好的读写能力，口语可以基本沟通就行了，不需要像管理培训生那样要求听说读写均流利。

　　3.结构化面试

　　由于学生没有什么工作经验，所以在结构化面试时，常常被问到的问题会是三方面：

　　3.1对你熟悉的周边环境和近期大事件的理解和认知;

　　3.2对实习、打工经历的理解;

　　3.3案例分析;