新生代员工与非新生代员工中庸价值观研究

 　　目前学术界关于新生代员工人格特质的研究已不胜枚举，关于中庸对员工价值观影响的探讨也聚讼纷纭，而针对两代员工之间中庸价值观的研究还寥寥无几。文章通过对新生代员工人格特征的调查，结合中庸对中国人价值取向的影响，对新生代员工与非新生代员工在求职、人际关系、创新能力三个方面研究并得出结论，最后针对每个结论相应地给出了对新生代员工管理的三个建议。

　　《中国人力资源社会保障》(月刊)曾用刊名：中国劳动保障;劳动内参;劳动保障通讯，2010年创刊，是劳动保障部唯一工作指导期刊，为国内外公开发行的劳动保障领域主流媒体。《中国劳动保障》及时发布党和国家劳动保障大政方针、法律法规，准确传达劳动保障重要工作部署，权威解读劳动保障最新政策法规，全面报道各地劳动保障工作的最新动态，深入探讨劳动保障领域热点、难点、重点问题，是党政领导干部、劳动保障工作者、企事业单位工会和人力资源管理部门、学术研究机构掌握与了解劳动保障工作要点的必备读物。

　　一、引言

　　随着社会的发展，“80后、90后”等新生代员工逐渐登上职场的舞台，取代了“60后、70后”等传统老一代员工。由于社会经济、文化等代际因素的影响，他们的人格特征、价值观等都与非新生代员工有了较大的不同。目前新生代员工企业忠诚度较低、自我意识较强、工作倦怠等方面的问题使得企业对其的管理日益困难。如何更优质地引进和管理新生代员工，已经成为企业刻不容缓的问题。

　　“中庸”一词初现于《论语》，子曰：“中庸之为德也，其至矣乎，民鲜久矣。”孔子将中庸看作最高的德行，而人们缺乏它已经很久了。“中”代指“中和”，“庸”代指常道实用，“中庸”合起来即代表一种折中、适度的价值取向。时至今日，“中庸之道”的内涵主要体现在四个方面。“过犹不及”，是指做得过多就跟不做是一样的。这是中庸之道的核心思想，反对极端主张适度原则。“执两用中”，这里的“两”即为“过”与“不过”，“中”即为最适当的程度。这要求从事物的全局观察，辨认“过”与“不过”两个临界点，把握恰到好处的“度”，重视整体原则。“权变适中”，主张根据不同情况灵活处理事物，强调中庸是动态变化的而不是一成不变的。“和而不同”，要求不能盲目附和而是要“异中求和”、“变中求和”。从战国时期开始，几千年来中庸对中国人的影响可谓根深蒂固，近些年来也为企业的管理融入了文化的元素。其“致中和”的思想对企业组织文化的建设有着重要意义，“过犹不及”的思想也对企业进行决策有着指导作用等。本文以中庸为切入点，对新生代员工与传统老员工的价值取向进行分析，得出两者在中庸价值观方面的差异，并有针对性地提出了对新生代员工的管理建议，对企业的员工管理有着借鉴意义。

　　二、不同代际员工的内涵界定

　　(一)概念界定

　　界定新生代员工与非新生代员工，代际理论提供了不同代际员工差异的理论支持。西方是代际研究的先锋，他们将发展看作个体与社会时间的交叉作用，认为社会因素对人类的发展至关重要。因此，在代际界定方面，西方研究者主要围绕年代和历史事件的相互作用而进行。相关理论如：Strauss等将所有在20年以内出生的人划进一个特定的群体，记为一“代”。Eyerman R等认为在同一时期出生成长、习惯相似、文化记忆相同的人是“一代人”。而在国内，关于代际的研究还比较少，张永杰等认为，时间顺序是在划分代际的时候应该遵循的原则，其中意识形态与价值观念是主要准则;杨雅彬则提出，不同的社会背景引起的不同社会价值观造成了不同的代际形成。尽管国内外学者对代际的研究不尽相同，但基本上一致认为：共同的出生年代、成长的社会背景和关键历史事件、群体特征和行为方式是划分一个代际的主要原则。

　　在西方，研究者主要认同Strauss等对代际的划分，即沉默一代、婴儿潮一代、X一代和Y一代。Y一代是相对于X一代提出，被称为美国的新生代，即指1980年以后出生的、伴随着计算机及互联网+技术的发展成长起来的一代(傅红、段万春，2013)。在国内，研究者主要从时间与出生年代、成长背景特征两个角度出发，将新生代员工定义为：出生于 20世纪80 年代后，依靠着知识经济迅猛发展和信息化纵深发展的背景成长起来的青年员工所构成的群体(李军、刘学，2013)。本文认为，新生代员工是受经济文化全球化和信息计算机行业发展的影响，出生于1980年以后的一代员工。

　　(二)特征比较

　　改革开放对我国国民的精神和物质生活都产生了重大影响，出生并成长于这一年代的群体，与之前60、70年代等非新生代群体的人格特质有着极大的不同。

　　1. 价值观多元化。改革开放初期，也正值以互联网和计算机为代表的高科技革命时代，我国也受到了西方思想文化及科学技术的冲击。新生代群体的视野得到了开阔，价值观有了更多的选择。

　　2. 自我意识较强。新生代群体多为独生子女，成长过程中备受家庭成员的呵护甚至娇惯，因此更加以自我为中心。对事物有自己独特的见解，较少地自我反省。可以接受公开的表扬赞美，但不能接受公开的批评指责，认为这种方式极其地伤害自尊。

　　3. 心理缺乏弹性。改革开放带来的经济腾飞使新生代群体在一个相对优越的环境中长大，没有了老一辈人吃苦受难的经历。作为各界的呵护对象，心理弹性较差。例如心理敏感，心理脆弱，情绪控制能力差。

　　4. 创新意识较强。新生代群体更加熟悉网络和各种计算机技术的应用，故而搜集、获取资讯的渠道更加丰富，整理、更新信息的方法更加先进，这些都为创新奠定了基础。除了客观条件，注重自我实现的新生代群体更加乐于探索新知识、学习新理念以及创造新事物。

　　5. 崇尚自由和民主。新生代员工自由和民主的个性得益于自由、民主、平等的政治环境。他们喜欢以自己的方式工作和学习，反对“走后門”等不正当关系，处理事务要求公开、透明，对自己遭受的不公平待遇敢于提出异议。

　　三、新生代员工与非新生代员工中庸价值观的差异对比

　　职业价值观是职业选择中人生目标与人生态度的体现，也就是一个人如何认知和对待职业，并追求什么样的职业目标。中庸思维则是一套思考模式，引导个体在处理日常事件时，怎样理解问题，目的是什么，应注意哪些要点，思考什么因素，以及选择什么准则来确定最佳方案等(杨中芳，2009)。当员工的“职业价值观”碰上“中庸”，当“中庸价值观”碰上“新生代”，这之间又会产生怎样的化学反应呢?

　　(一)求职“中庸价值观”差异

　　中庸强调“和谐”看重“整体”，“60、70后”等非新生代员工在求职时更倾向“致中和”，即更具有“中庸价值观”。他们权衡多方因素，才决定就业去处，在各因素中尤其看重经济收益与工作稳定度。为了保持一份工作，自己的兴趣爱好退居一旁，工作中的忍耐度、忠诚度也比新生代员工高出许多。这便是非新生代员工的“中庸价值观”。相比于传统老员工的求职，新生代表员工在求职时的中庸价值观程度则较低。他们职业期望高，个人成就意识很强。其最看重两点：一是单位的发展远景;二是自己在本单位的未来发展。一旦两者缺一，大多数人就会选择离职(李军、刘学，2013)。

　　(二)人际关系“中庸价值观”差异

　　人际关系表明了人们在相互交往的过程中心理关系的融洽性、亲密性和协调性的程度。由于人格特质的不同，新生代员工与非新生代员工选择处理人际关系的方式也是不同的。我们可以从一个员工在其所处组织中的表现判断其人际关系处理的方式，而判断一个组织是否融洽、亲密、协调的一个重要标准就是成员间的合作意识。

　　王飞雪等人(2005)的研究表明，发生人际冲突时，面对竞争、回避、合作、妥协与顺应五个选择，中庸思维较高者更青睐合作，而中庸思维较低者则大部分选择妥协。新生代员工价值观更呈现多元化的趋势，在处理人际关系时，由于价值观不同而产生的争论则是可以预料到的情况。另外，强烈的自我意识使得新生代员工不屑于向他人诉说自己的失落，缺乏与人的沟通，由此，新生代员工的合作意识往往较低。我们可以定论，新生代员工在人际关系中的“中庸价值观”程度较低。相反，非新生代员工兼有着中国革命时期老一代人的“任劳任怨、互帮互助”的精神。他们将这些精神带进自己的工作中，从而营造了一种团结合作、刻苦耐劳、和谐融洽的工作氛围。因此认为，非新生代员工在人际关系中更具有“中庸价值观”。

　　(三)创新能力“中庸价值观”差异

　　创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。对企业来讲同样如此，彼得德鲁克曾说，一个企业要么创新，要么死亡。新生代员工相比于非新生代员工创新能力较强，那么当创新与中庸结合，又可以得出什么结论呢?

　　廖兵、董文强(2015)在相关实证中表明，员工中庸思维对个体创新行为有正向影响。研究认为，高中庸思维可以促使员工自觉进行自我修养与完善，提高个人素质，以追求“至德”境界，为员工创新奠定思想基础。联系新生代员工，他们学习积极性高，喜欢挑战，这些都激励着他们寻找与创造与他人不同的事物;同时，追求自我实现的人生目标又促使他们不断进行自我完善。由果溯因，可以得出，新生代员工在创新能力上更具有“中庸价值观”。除此之外，廖兵的研究中也证实了在个体创新行为和中庸思维中组织和谐起中介作用。即中庸思维对个体创新意识的影响显著度会因为组织和谐这一因素降低。在此也可以推出，善于处理人际关系追求和谐的非新生代员工在创新能力上确实有着较低的“中庸价值观”。

　　四、基于新生代员工与非新生代员工中庸价值观管理的建议

　　(一)职业管理切合价值观多元化

　　新生代员工性格多重、价值观多元，传统僵硬的管理模式显然已经不能激起他们的兴趣了。要想充分利用新生代员工的人力资源，必须寻找切合他们价值观的管理方式。首先，当真诚耐心地了解每个员工的特征与价值观，认清他们的需求;其次，尽可能提供灵活的工作方式，使员工可以既按照自己的方式做好工作，又可以合理安排时间发展自己的兴趣爱好;最后，应尽力完善每一个员工的培训计划和职业发展规划，使员工更清楚地看到自己在本单位的前途，从而为这一目标艰苦奋斗。

　　(二)“家文化”促进人际关系和谐

　　一个组织的高绩效与组织成员的默契合作是密不可分的。文化作为一种抽象的引导性、集中性元素对人际关系的作用不可小觑。对于新生代员工，传统的物质激励已经不再能吸引他们了，“家文化”式的管理反而更能打动与激励他们。

　　减弱组织中等级观念，将管理转为引领，吸引员工向组织中心靠齐;搭建有效的沟通平台，鼓励员工与上级及时沟通，尊重他们的想法，保护他们的隐私，塑造更温情的“家文化”;适时举办集体娱乐活动，让员工在工作中欢乐，在欢乐中了解彼此，在了解中提高组织凝聚力。

　　(三)管理系统增强创新能力

　　如果创新能力是一个企业的核心能力，那么创新性人才则是企业的核心人才，新生代员工无疑是其候选人。鼓励创新是企业一直以来并且在未来应更加重视的一项任务，随着社会发展，对于新生代员工创新的鼓励也有了更多的要求。传统的物质激励必不可少，企业当完善针对创新奖励的相关条例，实施更公平合理的薪酬管理系统。除此之外，为员工的创新行为创造先进有利的客观环境也显得相当重要。优化企业各类管理信息系统，如ERP系统、SCM系统、CRM系统以及人才管理系统，使员工更直观地发现问题、更方便的获取数据，得出更准确的结论。

　　参考文献：

　　[1]张光磊，周金帆.新生代员工的定义与特征研究评述[J].武汉科技大学学报(社会科学版)，2015(04).

　　[2]杨雅彬.今日中国的代际差异——兼论代际和谐[J].浙江学刊，1994(03).

　　[3]傅红，段万春.我国新生代员工的特点及动因——从新生代各种热门事件引发的思考[J].社会科学家，2013(01).

　　[4]李军，刘学.新生代员工的成长环境和特点探析[J].湖湘论坛，2013(06).

　　[5]李艷.中庸思维对员工合作竞争态度、组织公民行为的影响[D].南京大学，2011.

　　[6]杨中芳.传统文化与社会科学结合之实例：中庸的社会心理学研究[J].中国人民大学学报，2009(03).

　　[7]廖冰，董文强.知识型员工中庸思维、组织和谐与个体创新行为关系研究[J].科技进步与对策，2015(32).

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