浅谈激励体系应用对项目管理的作用

　　摘要：文章着重论述了在工程项目管理过程中激励的作用和如何应用激励体系来完善管理，从而更加圆满、优质地完成工程施工任务。
　　关键词：激励，施工，应用
　　什么叫激励呢？激励就是激发、鼓励。原义为激发动机、鼓励行为、形成动力。引申义是指以物质手段或精神手段刺激人们的积极性的行政管理措施。在一般情况下,激励表现为外界所施加的吸引力或推动力,激发自身的推动力,使得组织目标变为个人目标。从定义上可知，激励体系的应用应该包括两个方面的内容，即：物质手段的应用和精神手段的应用。两个方面是相辅相成缺一不可的。物质手段远不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为直接物质手段和间接物质手段的体系。对于一个现代的国有大型施工企业而言，直接物质手段的内容包括：基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金等。间接物质手段的内容包括：保险制度、培训制度、带薪休假、额外津贴甚至包括较舒适的办公和住宿条件、较宽裕的午休时间、特定的工作服等等。精神手段的应用包括：较喜欢的工作安排，认同、参与决策、担负较大的责任，重点研讨、团队精神、个人成长机会，较大的工作自由及自由裁定权等等。
　　物质手段的应用决不是指给企业的员工提供更高的奖金、更好的待遇来达到激励效果。从大处来讲，现代社会市场经济体制下，并不是员工薪酬水平最高的企业的盈利水平和发展状况也是最好的。调查表明，世界500强企业中有11家是长盛不衰的，但这11家企业的平均薪酬不是最高的，充其量是中等偏上的水平。为什么会产生这种现象呢？个人认为可以单纯的以经济学方面投入产出的理论来分析一下，包括两个方面的内容：企业管理者对员工适当的增加投入来使员工产生更大的剩余价值；企业员工暂时较低的职位、较少的收入和较大量的工作内容是为了将来更稳定更高的职位、更多的收入。当然物质手段的应用必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的员工的薪酬水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，充分体现干与不干不一样，干好干坏不一样的管理理念。从项目部具体工作来讲，我们的基本工资、加班及假日津贴等是与整个公司其它项目部的标准是一模一样的。一个项目部要想比其它项目部收入更高就必须要比其它项目部干得更好。同样的道理，在同一个工程项目中从事相同工作性质的不同人员也应该根据不同的工作表现来取得不同的工作所得，从而达到鼓励先进刺激落后的积极作用。
　　具体的操作方法可以包括如下几种：
　　1．直接的物质手段可以是绩效工资（经理嘉奖）。单一的岗位工资，只能反映不同岗位劳动的差别，却无法反映不同素质员工在同一岗位上的劳动差别，有的员工"身兼数职"，一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却整天无事可做，喝茶聊天。长此以往，员工将牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。绩效奖金作为一种效益工资就可以很好地解决这个问题。绩效工资突出一个"挂"字，与项目部整体经济效益和员工个人工作业绩（包括：岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等）双挂钩，旨在运用比较灵活的分配手段，体现员工超额劳动贡献大小，区分收入多少，从而增强工资分配的竞争激励作用，实现责、权、利对称。
　　在项目管理的具体过程中可以这样实行：不用差距很大，可以是100元、200元也可以是500元、1000元；时间也不用很长，可以是一周也可以是一个月；可以公开也可以不公开。关键是让员工知道干和不干是不一样的，干多干少也是不一样的，干好干坏更是不一样的。
　　绩效工资分配机制是企业内部经营机制的重要方面，一个有竞争力的企业，必然有一个有竞争力的薪资系统。我们应继续深化工资制度改革，搞活内部分配，进而推进企业的人事、薪酬制度改革，逐步建立起符合现代企业要求的高效人力资源体系，为企业的发展注入活力。
　　2．间接的物质手段可以是合理的培训制度。对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以用极小的代价获得知识与经验。企业间的竞争说到底是人才的竞争。因此，在人才流动不断加速并日趋与国际接轨的今天，我们企业的当务之急在于人才总体竞争能力的提升。在此，跨国公司慷慨投资培训的经验最值得借鉴。据广州管理协会2001年公布的一项调查结果显示，90．9％的外企每年的培训费占销售收入比例的5％左右，其中内训预算每人每年平均为9831元，内训时间为每年11天，外训预算为每年704元，时间为每年5天。
　　由此可见，对于员工来讲，只要我付出了努力了并且取得了一定的成绩，企业就会承认我并且给我培训提高成长的机会；而对于企业来讲，最大限度地尊重人才，把人才当做“资本”来经营，使企业在激烈的市场竞争中提高了综合竞争力，争取了主动的关键。成功的人才开发公式不只是薪酬和职位，还包括学习和成长。
　　是不是可以认为，给项目部员工提供了更高的奖金、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果呢？答案当然是否定的。其实，物质手段的确是激励员工的比较主要和直接的手段，一个合理的薪酬体系对吸引、保留优秀人才的确比较重要。但是，在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它可能也不全是最好的解决办法，原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性和浮浅性。额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非物质的手段也同样能有效激励员工并且起到意想不到的效果。两个方面的手段是相辅相成缺一不可的。在现实工作中可以包括如下几种方法来实现：
　　1.较喜欢的工作安排。兴趣是最好的老师，是一种强大的精神力量。它可以使人集中精力去获得你所喜欢的职业知识，启迪智慧并创造性地开展工作。当一个人对某种具体工作发生兴趣时，他就能发挥整个身心的积极性；就能积极的感知和关注该项工作的知识、动态，并且积极思考，大胆探索；就能情绪高涨、想象丰富；就能增强记忆效果，增强克服困难的意志。曾有研究表明：如果你从事自己感兴趣的工作，则能发挥你的全部才能的80—90%，而且长时间保持高效率而不感到疲劳；而对所从事工作没有兴趣，只能发挥你全部才能的20—30%。反之，“强按牛头不喝水”，是不会取得良好效果的。[!--empirenews.page--]
　　在具体的项目管理中，我们可以最大限度的满足员工的职业喜好，比如我们项目部包括很多不同类型的施工项目：景观工程、港口工程、市政道路工程、路桥工程等等。具体的工程项目中又可分为钢筋工程、模板工程、砼工程等等诸多分类。在项目部可调解的范围内尽量使员工选择较喜欢的工作类型会对项目部发展和员工成长起到意想不到的良好效果。
　　2．认同。
　　当员工按时按要求完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的称赞和认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实际工作中，认同是最容易被管理层忽视的激励方法，大多数的管理人员并没有对员工的成绩给予足够的称赞和认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认同。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。其实称赞和认可都是认同员工的一种形式，对员工来讲，能得到上司的认同这是在成就一种荣誉，荣誉感产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。有一点要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候适当的称赞和认可员工会起到非常奇特的效果。
　　3．担负较大的责任、参与决策
　　最基本地讲，给员工领导角色使其分工明确、责任到人不仅可以有效地激励员工产生比、学、赶、帮、超的积极效果，还有助于识别未来的备选人才。比如可以让员工负责某个工程项目中的某个分项工程，明确他是这个分项工程的负责人，由他来主持该分项工程的技术准备、方案研讨和具体实施。作为项目部的管理人员你可以尝试一下，这会让员工产生强烈的责任感和自豪感，大多数人都喜欢把自己优秀的一面表现出来，充分发挥他个人的主观能动性。当然，作为管理人员你不要忘记了及时的称赞和认可你的员工。
　　4．重点研讨、团队精神、个人成长机会。
　　如果可能的话，可以经常性的在组织内部开展一个类似民主生活会式的重点研讨会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，研讨的重点是组织内所有员工的工作方法、工作效果，取得了哪些成绩，还存在哪些不足，哪些可以怎样才能做得更好等等。让员工知道，他们可以在这个团队中得到认同、学到知识、取得成长。
　　培养和加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就是关于“团队”这个论题不定期地和员工们交流一些想法，这会让员工产生强烈的自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。要让员工们认为我们在一起是最优秀的，是不可战胜的。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。任何时间都是培养团队精神的最好时机。这种导向会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在团队里是有意义的，也是能够得到成长的。
　　5．较大的工作自由及自由裁定权
　　在现代施工管理企业内部组织中肯定会有一些员工因为工作能力的大小或者工作量的多少又或者工作性质的原因造成工作强度的不均衡性。这导致员工希望能得到更大的工作自由。比如工程施工准备阶段，对于施工管理人员来讲他为了更快更高效地完成施工方案等施工项目管理准备等等的工作内容可能需要连续几天加班到很晚，也可能为了施工现场的某项重点施工生产任务（比如连续浇筑砼）不分昼夜、连续奋战。所以为了较大的工作自由实行争取休假时间的竞赛。为了争取半天或者半个小时的休息时间，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是较大的工作自由。不妨尝试一下，这样做的结果会同比按部就班，因循守旧的工作方式更加高效、更加有利。当然对于有些希望承担额外责任的员工来说，在工作空闲时管理者能够安排其承担适当的额外责任也是对员工一个最大的激励。
　　总之，如何使激励体系的应有更好的促进工程项目管理是一个比较综合的系统性工作。现代施工企业在市场经济体系中的竞争从根本上讲在很大程度上又是企业的经营管理者之间的竞争。长期以来，在所有权和经营权分离的现代国有大中型施工企业中，如何建立科学的激励机制来有效地吸引和培养优秀的经营管理人员，如何通过物质的和精神的手段促进形成员工自身的动力，达到培养人才提升企业竞争力的良好效果，已经成为现代国有大中型施工企业改革和发展中不可或缺的一个重要组成部分。虽然在不断地改革和提高，但是我国国有施工企业的激励机制仍然存在着诸多的缺陷，如何尽量避免和减少这些缺陷不仅需要我们的管理层不停的学习和探索更需要我们的员工积极努力的配合。

《浅谈激励体系应用对项目管理的作用》

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